Nouvelles - EFL la Quotidienne - Droit Social

EFL la Quotidienne - Droit Social

• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation
• Les précisions de la DSS sur la Pepa 2021
  La Direction de la sécurité sociale présente dans une instruction les modalités d'exonération de charges sociales et fiscales de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat versée par les entreprises entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022
• Comprendre le droit des contrats de travail' en mode " série vidéos " !
  A l'occasion de l'ouverture de son MOOC Comprendre le droit des contrats de travail , Anne Le Nouvel, professeure associée au sein du Cnam, revient sur la genèse de son projet : présenter une série originale de cours en format vidéo. A l'appui, un premier cours en vidéo : La prise d'acte de la rupture du contrat de travail
• La visite médicale de fin de carrière devient obligatoire pour les salariés en suivi renforcé
  La visite médicale de fin de carrière instaurée en 2018 devient obligatoire pour les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé et partant à la retraite à compter du 1er octobre 2021
• Période d'essai excédant la durée légale : comment apprécier son caractère raisonnable '
  Un accord de branche conclu antérieurement à la loi de modernisation du marché du travail de 2008 peut fixer une période d'essai excédant la durée légale actuellement applicable, à condition que cette durée plus longue reste raisonnable. Caractère raisonnable qui, pour la Cour de cassation, doit s'apprécier au regard de la catégorie d'emploi occupée par le salari
• Prévoyance et absences : les " nouvelles " règles
  Comme prévu, c'est par de nouvelles règles d'appréciation du caractère collectif des garanties de prévoyance complémentaire que le régime de l'AP à cet égard a été pérennisé. Le point dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie
• Un plan pour améliorer la protection sociale des travailleurs indépendants
  Le Président de la République a présenté, le 16 septembre, aux représentants des artisans, petits commerçants et professions libérales son plan d'action en faveur des travailleurs indépendants. Articulé autour de 5 axes et 20 mesures, il vise à mieux protéger les quelque 3 millions de professionnels à qui il s'adresse. Focus sur les principales mesures sociales de ce plan
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation
• Passe sanitaire et obligation vaccinale : nos modèles de lettres pour les employeurs et les salariés
  Suspension du contrat de travail, convocation à un entretien avec l'employeur à défaut de passe sanitaire, autorisation d'absence pour se faire vacciner. Autant de nouvelles obligations et de droits mis en oeuvre par la loi du 5 août 2021 de gestion de sortie de la crise sanitaire. À cet effet, nous vous proposons des modèles de courrier
• Réécouter... Licenciement pour faute : comment distinguer la faute simple, grave et lourde ?
  Pour l'employeur qui envisage un licenciement disciplinaire, la qualification de la faute commise par le salarié est déterminante. Elle ne dépend pas seulement des faits commis, mais aussi d'éléments de contexte. Explications
• Y a-t-il modification du contrat en cas de retour à l'horaire collectif après des horaires décalés '
  Pour la Cour de cassation, le retour de salariés à l'horaire collectif de travail après avoir été affectés temporairement dans une équipe travaillant en horaires décalés n'emporte pas nécessairement modification du contrat de travail. Tout dépend des termes des avenants prévoyant cet aménagement. Illustration avec deux arrêts du 30 juin 2021
• Les règles dérogatoires d'octroi des indemnités journalières aux parents d'enfants testés positifs à la Covid sont harmonisées
  Depuis le 3 septembre 2021, lorsqu'un enfant est testé positif à la Covid-19, l'un des parents du foyer peut bénéficier d'indemnités journalières dérogatoires, qu'il soit vacciné ou non, lorsqu'il ne peut pas télétravailler
• Protection sociale complémentaire obligatoire : les " catégories objectives " enfin actualisées
  Un décret met à jour deux des critères objectifs à partir desquels les catégories de bénéficiaires des garanties de protection sociale complémentaire doivent être établies pour que les contributions patronales finançant ces garanties soient exonérées de cotisations de sécurité sociale
• Cumul forfait mobilités durables et abonnement aux transports en commun : exonération portée à 600 '
  Afin d'encourager le recours à un mode de déplacement alternatif à la voiture, le législateur porte à 600 ' le montant de l'avantage fiscal et social accordé en cas de cumul forfait mobilités durables/abonnement de transport en commun
• Pas besoin de passe sanitaire pour consulter le médecin du travail
  A l'occasion de l'une des dernières mises à jour du Questions-réponses sur la vaccination par les services de santé au travail, l'administration apporte des précisions sur le rôle de la médecine du travail par rapport au passe sanitaire et à l'obligation vaccinale et précise notamment que le passe sanitaire n'est pas exigé pour aller voir le médecin du travail
• Le régime des aides Covid 3 en faveur des employeurs enfin fixé'!
  Les aides au paiement des cotisations instituées par la loi de finances rectificative pour 2021 concernent uniquement les périodes d'emploi de mai à juillet 2021
• Protocole sanitaire en entreprise : du nouveau sur le télétravail depuis le 1er septembre
  Une nouvelle fois actualisé, le protocole national sanitaire en entreprise contient cette fois des changements sur les modalités du télétravail
• La vaccination contre la Covid ou le passe sanitaire deviennent obligatoires pour certains salariés
  Pour pouvoir travailler, les salariés des établissements recevant du public doivent détenir un passe sanitaire depuis le 30 août 2021 et les personnels des secteurs médico-sociaux être vaccinés à compter du 15 septembre. À défaut, ils pourraient voir leur contrat de travail suspendu
• La doctrine du BOSS déjà bien modifiée'
  Regroupement et publication des règles ne signifient pas stabilité' Le BOSS a déjà été modifié, parfois plusieurs fois, notamment sur les AN, FP et allégements des cotisations. Le point dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie
• La durée de la prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande
  La Cour de cassation juge que la durée de la prescription des actions dépend de la nature de la créance objet du litige. Illustration en 5 arrêts : quel délai de prescription retenir lorsque la demande est fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait jours, la reclassification, l'inégalité de traitement, la discrimination, la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet '
• Licenciement pour faute grave : comment distinguer la faute simple, grave et lourde ?
  Pour l'employeur qui envisage un licenciement disciplinaire, la qualification de la faute commise par le salarié est déterminante. Elle ne dépend pas seulement des faits commis, mais aussi d'éléments de contexte. Explications
• Le plafond d'utilisation des titres-restaurant reste fixé à 38 ' jusqu'au 28 février 2022
  La majoration du plafond quotidien et la possibilité d'utiliser les titres-restaurant les week-ends et jours fériés sont prolongées jusqu'au 28 février 2022
• Comment rembourser volontairement les allocations d'activité partielle perçues''
  Le ministère du travail dévoile la procédure à suivre par les entreprises souhaitant rembourser tout ou partie des allocations d'activité partielle qu'elles ont perçues
• Le licenciement prononcé sans respect d'une règle fixée par un guide de gestion RH est valide
  L'absence de mention des fautes reprochées à un salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, en méconnaissance des dispositions du guide des règles de gestion RH de la Poste, qui est un document interne à celle-ci, n'affecte pas la validité du licenciement prononc
• Indemnité de congés payés : quelles rémunérations sont exclues de son calcul ?
  Les congés payés donnent lieu au maintien de la rémunération avec le garde-fou suivant : l'indemnité versée ne doit pas être inférieure au 1/10e de la rémunération perçue pendant la période de référence. Tous les éléments de rémunération ne sont pas à prendre en compte pour le calcul de ce 1/10e. Petit tour d'horizon des sommes à exclure
• Quel régime appliquer à un règlement intérieur modifié sur injonction de l'inspecteur du travail '
  Une modification d'un règlement intérieur sur injonction de l'inspecteur du travail n'a pas à être soumise à la consultation des représentants du personnel et n'a aucune incidence sur la date d'entrée en vigueur de ce règlement
• Licenciement pour faute grave : comment distinguer la faute simple, grave et lourde ?
  Pour l'employeur qui envisage un licenciement disciplinaire, la qualification de la faute commise par le salarié est déterminante. Elle ne dépend pas seulement des faits commis, mais aussi d'éléments de contexte. Explications
• Une transaction reste opposable au salarié même s'il est redressé par le fisc sur les sommes prévues
  Une transaction reste opposable au salarié à la suite d'un redressement fiscal dès lors, que, aux termes de la transaction, il accepte expressément de faire son affaire personnelle de l'imposition des sommes perçues
• Indemnité de congés payés : quelles rémunérations sont exclues de son calcul ?
  Les congés payés donnent lieu au maintien de la rémunération avec le garde-fou suivant : l'indemnité versée ne doit pas être inférieure au 1/10e de la rémunération perçue pendant la période de référence. Tous les éléments de rémunération ne sont pas à prendre en compte pour le calcul de ce 1/10e. Petit tour d'horizon des sommes à exclure
• Le conseiller du salarié doit justifier de ses absences pour être payé
  La Cour de cassation décide, de manière inédite, que le paiement du temps passé par le conseiller du salarié à l'exercice de sa mission est subordonné à la production par l'intéressé d'une attestation du salarié ayant bénéficié de son assistance
• Commerces de gros : précisions sur l'assiette et l'appréciation de la garantie d'ancienneté
  Dès lors qu'il constitue une modalité de versement du salaire et non une prime, le 13e mois figurant sur les bulletins de paie doit être pris en compte pour calculer la garantie d'ancienneté prévue par la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juillet 1970. Garantie qui doit, en outre, faire l'objet d'une appréciation annuelle. Telles sont les précisions apportées par la Cour de cassation dans deux arrêts du 19 mai 2021
• Transfert du recouvrement des contributions " formation " aux Urssaf : l'ordonnance est parue
  Les modalités du transfert au 1er janvier 2022 du recouvrement des contributions légales dédiées au financement de la formation professionnelle et de l'alternance aux organismes sociaux et, notamment, le calendrier du versement de ces contributions sont désormais fixés
• La Pepa 2021 pourra être versée jusqu'au 31 mars 2022
  La Pepa, ou prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, est à nouveau reconduite, moyennant quelques aménagements. Elle pourra être versée jusqu'au 31 mars 2022
• La branche peut écarter le délai de carence entre les CDD conclus pour accroissement d'activité
  Un accord de branche étendu peut prévoir d'écarter l'application du délai de carence entre deux contrats précaires successifs dont l'un est conclu pour motif d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
• [QUIZ] Les congés payés et la paie
  Testez vos connaissances
• L'employeur a-t-il un droit de regard sur la vie amoureuse des salariés '
  L'employeur a-t-il son mot à dire lorsque des salariés entretiennent une relation amoureuse. Et si oui, à quelles conditions ' Tour d'horizon de la jurisprudence en la matière avec Sophie André, journaliste au sein des Editions Francis Lefebvre
• Automobile : un fonds exceptionnel accompagne jusqu'en 2023 les salariés licenciés économiques
  Depuis le 1er juillet 2021, un fonds exceptionnel finance des mesures d'accompagnement et de reconversion professionnelle des salariés licenciés économiques de la filière automobile
• Inaptitude, des précisions concrètes
  Reprise du paiement du salaire, calcul de l’indemnité de licenciement, les questions sont nombreuses. Quelques réponses apportées par la jurisprudence dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie
• L’aide à l’embauche des travailleurs handicapés est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021
  Comme cela avait été annoncé dans un communiqué de presse du ministère du travail du 2 juin 2021, l'aide à l'embauche des travailleurs handicapés fait l'objet d'une nouvelle prolongation jusqu'au 31 décembre 2021 au lieu du 30 juin 2021
• Une erreur de forme sur l’avis du médecin du travail ne justifie pas en soi un recours
  Le fait que le médecin du travail se soit trompé sur le poste occupé par le salarié dans la rédaction de son avis d'inaptitude physique ne permet pas, à lui seul, l'exercice d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour annulation de cet avis
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation
• Quel maintien des garanties de prévoyance en cas d’activité partielle après le 30 juin 2021 ?
  La Direction de la sécurité sociale pérennise le maintien des garanties de prévoyance des salariés en activité partielle selon les modalités prévues durant la crise sanitaire et fait de celui-ci une condition du régime social de faveur applicable aux contributions patronales. Des tolérances sont prévues pour donner aux entreprises le temps de mettre en conformité les actes de droit du travail instituant les garanties et les contrats d’assurance
• L’employeur qui applique à tort la déduction forfaitaire spécifique cause un préjudice aux salariés
  Les personnels navigants commerciaux, ne relevant pas du champ de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels applicable sur l'assiette des cotisations, subissent un préjudice si la compagnie aérienne qui les emploie met en place une telle déduction
• Rupture conventionnelle : montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement ?
  L’employeur concluant une rupture conventionnelle avec un salarié doit lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement
• TOP 5 de l'actualité de la semaine (28-06/2-07-2021)
  Retrouvez en vidéo l'essentiel de l'actualité de la semaine écoulée
• Protocole sanitaire en entreprise : nouvelles règles sur la vaccination, les réunions et la restauration
  Dans la nouvelle version du protocole sanitaire applicable depuis le 30 juin, l’employeur est invité à faciliter la vaccination de ses salariés et les jauges pour les moments de convivialité et dans les restaurants d’entreprise sont supprimées
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation
• Quand l’égalité de traitement ne joue pas...
  Le principe de l’égalité professionnelle est un thème récurrent et contraignant en paie. Mais il existe aussi quelques situations où il ne peut pas être invoqué.Le point dans cet extrait d'Alertes et Conseils paie
• Entretiens professionnels : session de rattrapage jusqu'au 30 septembre
  Alors que la date butoir du 30 juin 2021 pour organiser les entretiens professionnels bilan vient d'être franchie, le ministère du travail a annoncé un report de 3 mois pour les entreprises retardataires. D'autres précisions sont apportées dans le questions-réponses du ministère, qui a été récemment mis à jour
• De nouveaux outils pour fiabiliser les déclarations faites aux caisses de retraite complémentaire
  Communiqué Agirc-Arrco du 18-5-2021 Un service pour fiabiliser les DSN Les caisses de retraite complémentaire Agirc-Arrco déploient à compter du 1 er juin 2021 un nouveau service en ligne d’aide à la mise en conformité des DSN , intitulé « DSN-FIAB ». Accessible à partir de l’espace client du site web de la caisse de retraite complémentaire d’adhésion, ce service permet aux employeurs et aux tiers déclarant de prendre connaissance des anomalies constatées dans leurs déclarations. Quand utiliser DSN-FIAB?? Les employeurs et tiers déclarant sont invités à utiliser DSN-FIAB après avoir reçu un courrier électronique de l’Agirc-Arrco et de la caisse de retraite complémentaire leur signalant des anomalies déclaratives dans leur DSN pouvant avoir des conséquences sur l’attribution des droits à la retraite complémentaire des salariés concernés et le montant des cotisations à recouvrer. Pourquoi utiliser DSN-FIAB?? En se connectant à DSN-FIAB, l’employeur trouvera des informations détaillées sur les anomalies détectées et une aide à leur résolution . Concrètement, au sein de ce service chaque entreprise dispose?: - d’un tableau de bord de ses DSN vérifiées par l’Agirc-Arrco?; - du détail téléchargeable de l’ensemble des données des salariés?; - d’un auto-diagnostic identifiant les causes d’erreurs et proposant des consignes de corrections?; - d’un accompagnement par un conseiller en cas d’incompréhension ou de désaccord. Une fois les erreurs comprises, l’entreprise apporte les corrections nécessaires dans sa prochaine DSN. Un service pour connaître sa caisse de retraite Le service « Connaître ma caisse de retraite » s’adresse aux entreprises recherchant leur caisse de retraite Agirc-Arrco d’adhésion et les taux de cotisation associés. Par exemple dans le cas du recrutement d’un premier salarié et afin d’établir son bulletin de paie, ou dans le cas d’une création de société à la suite d’une reprise d’une ou plusieurs entreprises. Pour ce faire, il suffit de saisir l’identifiant SIREN, SIRET, RIDEN ou RIDET de l’entreprise. Ce service est accessible sur le site agirc-arrco.fr . Un service pour accéder à ses conditions d’adhésion Le service « Conditions d’adhésion » permet à une entreprise ou à son tiers déclarant de consulter les conditions d’adhésion à sa caisse de retraite complémentaire et de télécharger les documents associés. Il offre la possibilité de solliciter un conseiller, pour toutes précisions. Il est accessible sur l’espace client du site web de la caisse de retraite complémentaire d’adhésion. Valérie MAINDRON Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social : Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance. Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours
• TOP 5 de l'actualité de la semaine (25-05/28-05-2021)
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• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Embauche Ayant constaté que le contrat de travail, exécuté à compter du 13 juin, stipulait une période d’essai de 10 jours et qu'il se bornait à énoncer que la période d’essai est une période de travail effectif et que toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés...) la prolongerait d’une durée égale, la cour d'appel ne pouvait pas en déduire que la période d’essai devait se décompter en jours de travail effectif et décider que sa rupture à effet du 24 juin était intervenue avant son expiration (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-20.429 F-D). Durée du travail Une cour d’appel ne saurait condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre d' indemnité compensatrice de congés RTT en retenant que la salariée fait valoir qu'elle avait droit à 10 jours de réduction de temps de travail par an, qu'elle n'a pas pris l'intégralité de ces jours et qu’elle justifie de ses dires par la production de questionnaires de congés payés sans rechercher si l’ absence de prise de ces jours de repos était imputable à l’employeur (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-24.701 F-D). La mise en place de la modulation du temps de travail antérieure à l’entrée en vigueur de l’article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 constitue une modification du contrat de travail , qui requiert l’accord exprès du salarié (Cass. soc. 19-5-2021 n° s 19-22.524 F-D et 19-22.525 F-D). Une cour d’appel ne saurait, pour dire que les conditions de validité de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année étaient réunies et débouter le salarié de ses demandes en paiement d’ heures supplémentaires et des indemnités subséquentes, retenir qu'il n'est pas contesté qu'un accord collectif relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail au sein de la société a été régulièrement négocié et signé par les partenaires sociaux prévoyant que les cadres autonomes, bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, bénéficiaient d'une durée de travail organisée selon un régime de forfait annuel en jours, complété par un accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail, spécifique à l'encadrement, alors qu'il lui appartenait de contrôler, même d'office , si les stipulations de l'accord collectif applicable étaient de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-16.362 F-D). Paie Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires . Une cour d’appel ne peut donc pas débouter le salarié de sa demande tendant à faire juger que la base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires entre la 35 e et la 38 e heure inclut les commissions sur chiffre d’affaires prévues par son contrat de travail alors qu’elle avait constaté que ce contrat stipulait qu’en contrepartie de ses fonctions, le salarié percevrait une rémunération comportant des commissions sur l’ensemble du chiffre d’affaires lorsqu’il atteignait un certai (...)
• Nouvelle fiche pratique : La disparition des frais d’entreprise en pratique
  Cliquez ici pour lire la fiche pratique
• L’égalité de traitement ne s’applique pas aux transactions conclues avec d’autres salariés
  Selon l’ article 2044 du Code civil , la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Même lorsqu'elle intervient dans les relations de travail, la transaction est régie par le seul Code civil . Ainsi, malgré la spécificité du droit du travail, le droit commun des obligations s'applique pour permettre aux parties à un contrat de travail de conclure une transaction afin de mettre fin à un différend concernant l'exécution même du contrat. Le juge est donc parfois amené à confronter le droit des obligations et ses principes, parmi lesquels figure la liberté contractuelle , aux spécificités du droit du travail, protectrices des salariés, comme l’ égalité de traitement entre les salariés . Des salariées revendiquent le bénéfice d’une indemnité transactionnelle En l’espèce, la société La Halle avait conclu le 27 août 2015 avec les organisations syndicales représentatives un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant notamment, dans un chapitre 8, le bénéfice d’une indemnité supra-conventionnelle s’adressant « aux salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire externe, dont le poste est supprimé et qui acceptent un poste de remplacement en interne, dont le poste est supprimé et dont le licenciement ne peut être évité, qui sont transférés au service du repreneur d’un fonds de commerce dans les conditions de l’ article L 1224-1 du Code du travail ». La société avait ensuite conclu des transactions avec plusieurs salariés qui revendiquaient le paiement de l'indemnité prévue au chapitre 8 du PSE. Ces salariés avaient ainsi perçu une indemnité transactionnelle en octobre 2016. Par suite, plusieurs salariées avaient, elles-aussi, sollicité de l'employeur le paiement de l'indemnité prévue au chapitre 8 ou d'un montant équivalent sous forme de dommages-intérêts en invoquant le principe d' égalité de traitement entre les salariés et en visant les salariés qui avaient bénéficié d'une indemnité transactionnelle. La cour d’appel sanctionne l’employeur au titre du principe d’égalité de traitement En appel, les juges du fond avaient condamné la société à payer aux salariées une somme au titre de leur préjudice né de la violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés ainsi qu’une somme au titre de l’ exécution déloyale du contrat de travail. Pour en arriver à cette conclusion, ils avaient retenu que l’employeur n’avait pas proposé de protocole transactionnel comme il l’avait fait pour d’autres salariés, alors que leur situation était équivalente en terme d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique et qu’elles avaient, comme eux, sollicité le bénéfice de l’ indemnité supra-conventionnelle prévue par le PSE. Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable aux transactions Au visa de l’ article 2044 du Code civil et du principe d’égalité de traitement entre les salariés, la Cour de cassation sanctionne ce raisonnement et casse l’arrêt de la cour d’appel. Pour cela, elle rappelle, en premier lieu, la nature de la transaction qui est (...)
• Clause de non-concurrence : un périmètre mondial n’est pas permis
  Conditions de validité de la clause de non-concurrence Pour permettre la conciliation de la clause de non-concurrence avec le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et les dispositions légales protégeant les libertés du salarié ( C. trav. art. L 1121-1 ), la Cour de cassation a défini les conditions de validité de la clause : elle n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu’elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et qu’elle comporte une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. soc. 10-7-2002 n° s 00-45.135 FP-PBRI, 00-45.387 FP-PBRI et 99-43.334 FP-PBRI. RJS 10/02 n° 1119). La limitation dans le temps et dans l’espace fait généralement l’objet d’une appréciation au cas par cas par les tribunaux qui se prononcent en examinant l'ensemble des éléments de la clause. La Cour de cassation a ainsi pu admettre la validité d’une clause s'appliquant en Europe et en Asie-Pacifique , pour un salarié au contact de la clientèle dans le secteur de la haute couture (Cass. soc. 3-7-2019 n° 18-16.134 FS-D : RJS 10/19 n° 562). L’arrêt du 8 avril 2021 se prononce une nouvelle fois sur la limitation dans l’espace de la clause de non-concurrence. Une clause de non-concurrence peut-elle s’appliquer au monde entier si les données de l’espèce le justifient ? Une généticienne mise en demeure de respecter sa clause En l'espèce, après avoir démissionné, une généticienne pourtant soumise à une clause de non-concurrence applicable « au niveau mondial » est engagée dans une entreprise concurrente. Très rapidement, son employeur lui adresse une mise en demeure de respecter son obligation de non-concurrence puis saisit la juridiction prud'homale en référé . Appliquant le raisonnement habituel de la Cour de cassation, la cour d’appel avait vérifié que la salariée ne se trouvait pas dans l’impossibilité d’exercer une activité et estimé que le fait que la délimitation géographique de l'obligation de non-concurrence soit le monde entier ne rendait pas en soi impossible par la salariée l'exercice d'une activité professionnelle. Elle avait ainsi ordonné à la salariée de cesser toute activité concurrente de celle de son ancien employeur, tout en la condamnant à payer des sommes à titre provisionnel. La clause dont la délimitation s’étend au monde entier n’est pas délimitée L’arrêt d’appel est toutefois cassé par la Cour de cassation qui considère que la clause de non-concurrence n’est pas délimitée dans l’espace lorsque la délimitation géographique de l'obligation de non-concurrence s’étend au monde entier. Il en résulte que la demande de l’employeur se heurtait à une contestation sérieuse et que la méconnaissance de la clause ne constituait pas un trouble manifestement illicite. Si la Cour de cassation a déjà invalidé des clauses de non-concurrence non limitées dans l’espace, il résulte de ces arrêts que les clauses s’appliquaient en quelque sorte au monde entier uniquement parce qu’elles ne comportaient pas de mention de leur champ d’application géographique (Cass. soc. 11-5-1994, n° 90-40.312 D et Cass. soc. 29-10-2003, n° 01-44.755 D). Dans l'arrêt du 8 avril 2021, la situation é (...)
• Le Conseil d'Etat juge que le gouvernement n'était pas habilité à raccourcir les délais du CSE
  Retrouvez l'intégralité de cette information sur le site actuEL RH
• [Vidéo] TOP 5 de l'actualité de la semaine (17-05/21-05-2021)
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• Un registre d’accidents de travail bénins peut être tenu sans autorisation depuis le 1er mai
  L’article 100 de la loi 2020-1576 de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020 a supprimé l’obligation faite aux employeurs de demander à la Carsat (ou à la caisse de mutualité sociale agricole [MSA]) l’autorisation préalable de tenir un registre spécial dit « des accidents bénins » en remplacement de la déclaration des accidents de travail proprement dit ou de trajet pour ceux n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux. Le décret du 29 avril 2021 rend cette suppression effective en fixant les nouvelles modalités d’ouverture et d’archivage de ce registre. À défaut de précision sur ce point, les nouvelles dispositions sont applicables aux employeurs, y compris agricoles, depuis le 1 er mai 2021, lendemain de la publication du décret au Journal officiel. Une simple information de la caisse suffit S’il n’a plus à demander d’autorisation à la Carsat (ou à la caisse de MSA), l’employeur tenant un registre des accidents bénins doit en informer cet organisme sans délai et par tout moyen conférant date certaine (CSS art. D 441-2, al. 2 et C. rur. art. D 751-89, al. 2 modifiés). A noter : En pratique, l’employeur peut informer la Carsat notamment par lettre recommandée avec avis de réception, par fax ou encore par mail, certaines Carsat, telles que celle des Hauts-de-France, disposant d’une adresse mail dédiée disponible sur leur site internet. Pour pouvoir tenir ce registre, l’employeur doit remplir les mêmes conditions que précédemment, à savoir (CSS art. D 441-1 et C. rur. art. D 751-87 modifiés) : - présence permanente d'un personnel médical ou paramédical dans l’entreprise ; - existence d'un poste de secours d'urgence ; - respect de l’obligation de mise en place d’un comité social et économique (CSE) pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Sans changement, l' inscription de l’accident sur le registre , à effectuer par l’employeur dans les 48 heures suivant sa survenue (non compris les dimanches et jours fériés), doit comporter le nom de la victime, la date, le lieu et les circonstances de l'accident, la nature et le siège des lésions ainsi que tout autre élément devant figurer sur la déclaration d'accident, et doit être assortie du visa du donneur de soins et contresignée par la victime. De même, le registre doit rester à la disposition du médecin du travail qui peut le consulter ( CSS art. D 441-3 et C. rur. art. D 751-90 ). Le registre est la propriété de l’employeur et doit être conservé 5 ans Il est désormais précisé que le registre des accidents bénins est la propriété de l’employeur et non plus celle de la Carsat (ou de la caisse de MSA). L’employeur n’est donc plus tenu, comme auparavant, de l’envoyer à la caisse à la fin de chaque année. En revanche, il doit le conserver , pour chaque année civile, sur le support de son choix pendant une durée de 5 années à compter de la fin de l’exercice considéré. Le registre doit être tenu de façon à présenter, sans difficulté d’utilisation et de compréhension et sans risque d’altération, les données devant y être mentionnées (CSS art. D 441-2, al. 1 et C. rur. art. D 751-89, al. 1 modifiés) A noter : Il résulte de ces dispositions que le registre des accidents du travail bénins doit couvrir une seule année civile et doit donc être renouvelé (...)
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Exécution du contrat La cession de l'entreprise en redressement judiciaire arrêtée par le tribunal de commerce entraîne le transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et, par voie de conséquence, la poursuite par le cessionnaire des contrats de travail des salariés attachés à l'entreprise cédée. Il ne peut être dérogé à ces dispositions que lorsqu'en application des articles L 631-22 et L 642-5 du Code de commerce, le plan de redressement prévoit des licenciements pour motif économique qui doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement. Le jugement arrêtant le plan doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées, d'où il suit qu'une liste nominative des salariés licenciés ou repris par le cessionnaire n'a pas à être dressée et serait en toute hypothèse dépourvue d'effet (Cass. soc. 12-5-2021 n° 19-19.454 F-D). Paie Un salarié ne peut être pris en compte pour l'assujettissement de son employeur au versement de transport (devenu versement mobilités ) que si son lieu effectif de travail , à l'exclusion de l'établissement auquel il est rattaché, se situe dans le périmètre où est institué ce versement (Cass. 2 e civ. 12-5-2021 n° 20-14.887 F-P). Il résulte de la combinaison de l’alinéa 6 et du dernier alinéa de l’article L 2333-67 du Code général des collectivités territoriales dans sa rédaction applicable au litige que si le versement de transport (devenu versement mobilités ) est applicable de plein droit au taux fixé par l’établissement public, en cas d’extension du périmètre de transports urbains résultant de l’ extension du périmètre d’un établissement public de coopération intercommunale ( EPCI ) doté de fiscalité propre, sur le territoire des communes intégrées dans ce dernier, le taux du versement , qui prend effet à la date du 1 er janvier ou du 1 er juillet qui suit l’entrée en vigueur de l’arrêté portant approbation de l’extension du périmètre de l’EPCI, n’est opposable aux assujettis situés sur le territoire des communes nouvellement incluses qu’après leur avoir été communiqué par l’organisme de recouvrement au plus tard le 1 er décembre ou le 1 er juin de l’année considérée (Cass. 2 e civ. 12-5-2021 n° 20-14.992 F-P). Epargne salariale Ayant relevé que l’article 6 des accords de participation conclus au sein du groupe prévoit que les sommes inscrites en comptes courants bloqués dans la réserve spéciale de participation portent intérêts à un taux qu’il définit et que ces intérêts sont calculés à compter du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée, la cour d’appel en a déduit à bon droit que le fait générateur des intérêts est l’inscription des sommes en comptes courants, de sorte que les sommes réintégrées dans la réserve spéciale de participation étaient productives d’intérêts, selon le taux et les modalités déterminés par l’article 6 précité, à compter de la date de réintégration de ces sommes dans la réserve spéciale de (...)
• L’acceptation d’une rétrogradation disciplinaire n'interdit pas au salarié de contester la sanction
  L'employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, telle qu'une rétrogradation (Cass. soc. 17-6-2009 n° 07-44.570 FS-PB). Il doit d'abord lui notifier la proposition d'une telle sanction en l'informant expressément de son droit d'accepter ou de refuser cette mesure (Cass. soc. 28-4-2011 n° 09-70.619 FS-PB ; Cass. soc. 22-6-2011 n° 09-43.321 FS-D). Le salarié qui accepte une rétrogradation disciplinaire peut-il ensuite contester le bien-fondé de cette sanction ? Oui, répond sans réserve la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 14 avril 2021. À notre connaissance, c’est la première fois que cette question de la portée de l’acceptation d’une rétrogradation disciplinaire lui est soumise. L’acceptation d’une rétrogradation disciplinaire a une portée limitée Dans cette affaire, l’employeur a notifié au salarié une rétrogradation disciplinaire, effective sous réserve que le salarié l’accepte, assortie d’une baisse de sa rémunération contractuelle. Le salarié a accepté cette rétrogradation en signant un avenant à son contrat de travail . Il a ensuite saisi le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de cette sanction et son rétablissement à un poste de qualification et de rémunération équivalentes à son précédent emploi. La cour d’appel l’a débouté de ses demandes en retenant que le salarié avait retourné l'avenant à son contrat de travail signé et assorti de la mention « lu et approuvé ». L’avenant précisait notamment son nouvel emploi, ses attributions, ses conditions d'hébergement, sa rémunération et la durée du travail. Pour les juges du fond, c’est donc en parfaite connaissance de cause que le salarié a signé l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu'il a ainsi acceptée, de sorte qu’il n'était plus fondé à la remettre en cause. Or, précise la Cour de cassation, accepter la modification du contrat de travail proposée par l’employeur pour sanctionner un comportement fautif ne vaut pas renonciation du droit à contester la régularité de la procédure disciplinaire et le bien-fondé de la sanction. Par conséquent, l’acceptation du salarié vise seulement la modification du contrat de travail qu’implique la sanction et ne vaut ni aveu de la faute ni acquiescement à la sanction. A notre avis : Une renonciation du salarié à contester une rétrogradation disciplinaire est possible en négociant une transaction qui devrait être signée par l’employeur et le salarié après que ce dernier a accepté la modification de son contrat de travail, en prévoyant en contrepartie de cette renonciation le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité transactionnelle qui ne doit pas être dérisoire (Cass. soc. 28-11-2000 n° 98-43.635 FS-P). Le juge conserve son pouvoir de contrôle sur la sanction La Cour de cassation rappelle également que, en application des articles L 1333-1 et L 1333-2 du Code du travail, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Saisis de la contestation d’une r&eac (...)
• Contribution patronale sur des attributions gratuites d'actions indue : quel délai pour demander le remboursement ?
  Quelle règle de prescription s’applique lorsqu’une entreprise demande le remboursement de la contribution patronale pour des actions gratuites non attribuées aux bénéficiaires ? L’avis rendu par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 22 avril, en réponse à la demande du tribunal judiciaire de Nanterre, constitue une nouvelle étape du contentieux apparu autour des conditions de versement de cette contribution créée par la loi 2007-1786 du 19 décembre 2007, et inscrite à l’ article L 137-13 du CSS . Un remboursement de la contribution possible depuis une décision du Conseil constitutionnel L’article L 137-13, II du CSS disposait, avant sa modification par la loi 2015-990 du 6 août 2015, que cette contribution était exigible le mois suivant la décision d’attribution des actions. Or, les plans d’attribution gratuite d’actions étant le plus souvent assortis de conditions suspensives comme la présence du salarié dans l’entreprise ou un objectif de performance, l’employeur devait s’acquitter auprès de l’Urssaf d’une contribution pour des actions gratuites qui pouvaient, finalement, ne pas être délivrées aux bénéficiaires en cas de non-réalisation des conditions fixées. Des sociétés ont ainsi demandé à l’Urssaf le remboursement de ces sommes qu’elles estimaient indûment versées. Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a validé les dispositions de l’article L 137-13, II du CSS tenant à la date d’exigibilité de la contribution, mais avec une réserve selon laquelle ces règles ne devaient pas faire obstacle à la possibilité pour l’employeur de demander à l’Urssaf le remboursement des sommes (Cons. const. QPC 2017-627/628 du 28-4-2017 : voir FRS 10/17 inf. 5 p. 7). Réserve que la Cour de cassation a appliquée en accordant ce remboursement (Cass. 2 e civ. QPC 12-10-2017 n° 16-21.686 F-PB : RJS 12/17 n° 817) alors qu’elle le refusait jusqu’alors (Cass. 2 e civ. 7-5-2014 n° 13-15.790 FS-PB : RJS 8-9/14 n° 645 ; Cass. 2 e civ. 2-4-2015 n° 14-16.453 F-D : RJS 6/15 n° 429). Un tribunal judiciaire confronté à la question de la prescription Une question restait toutefois en suspens : celle de la règle de prescription applicable à ces demandes de restitution de la contribution patronale. C’est sur ce point que le tribunal judiciaire de Nanterre a saisi en décembre dernier la Cour de cassation pour avis. En matière de prescription, l’ article L 243-6, I du CSS (rendu applicable à la contribution sur les AGA par l’ article L 137-3 du CSS ) prévoit dans son premier alinéa que la restitution par l’Urssaf de cotisations sociales indûment acquittées se prescrit par 3 années à compter du versement des sommes. Mais son alinéa 2 précise que la règle est différente si le droit au remboursement « naît d’une décision juridictionnelle qui révèle la non-conformité de la règle de droit dont il a été fait application à une règle de droit supérieure ». Dans ce cas, la demande de remboursement peut porter sur la période postérieure au 1 er janvier de la 3 e année précédant celle où cette décision a été rendue. Saisi d’un litige opposant l’Urssaf d’Ile-de-France à une entreprise réclamant un tel remboursement, le tribunal judiciaire de Nanterre demandait si la décision du Conseil constitutionnel d’avril 2017 ayant o (...)
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Exécution du contrat Dans les industries ou les entreprises industrielles, lorsqu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu le prévoit, le personnel d'exécution fonctionne en deux groupes dont l'un, dénommé équipe de suppléance , a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient donc, de par la loi, d’un régime salarial qui leur est propre et ne se trouvent pas, au regard de l’avantage sur les « incommodités de nuit » réclamé, dans une situation identique à celle des salariés de l' équipe de semaine auxquels ils se comparent, en sorte que le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-20.547 FS-P). Le code de déontologie mis en place par un prestataire de service d'investissement, en application du Code monétaire et financier, constitue une adjonction au règlement intérieur . S'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, il est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-25.699 FS-P). Une cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'il n'a pas bénéficié d'une augmentation de salaire en rapport avec les fonctions et les responsabilités confiées à l'occasion d'une promotion , alors qu'elle constate que l'intéressé avait accepté la modification de son contrat de travail (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D). Ayant relevé que le salarié avait régulièrement travaillé, en moyenne 145 jours par an, pour le compte de la société France Télévisions ou des sociétés qui l’avaient précédée, que celle-ci n’établissait pas s’être vu opposer le moindre refus à la conclusion d’un CDD en 21 ans de collaboration et constaté que les périodes entre deux contrats étaient trop courtes pour permettre au salarié de s’engager auprès d’un autre employeur et s’apparentaient à des périodes d’attente qui lui étaient imposées et à l’issue desquelles il pouvait espérer être de nouveau sollicité par la société France Télévisions, la cour d’appel a estimé qu’il se tenait à la disposition de cette dernière pendant ces périodes interstitielles et a légalement justifié sa décision condamnant la société à lui payer des rappels de salaire pour ces périodes (Cass. soc. 5-5-2021 n° s 19-16.883 F-D et 19-16.884 F-D). Durée du travail La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rappor (...)
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• Covid-19 : les difficultés organisationnelles sont insuffisantes pour imposer des jours de repos
  Par une note de service, une entreprise a imposé , lors du premier confinement, à ses salariés à domicile dont l’activité principale ne peut pas être exercée en télétravail de manière prolongée, la prise de 10 jours de RTT mais également, pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou plus suffisamment pour l’exercice en cours, la prise de jours épargnés sur leur compte épargne-temps. L’employeur peut imposer des jours de repos en cas de difficultés économiques Pour faire face à l'épidémie de Covid-19, l'ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit en effet la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de congés payés et de jours de repos à certaines conditions. Les articles 2 à 5 de ladite l’ordonnance autorisent notamment l’employeur à imposer la prise , à des dates déterminées par lui, de jours de repos ou de RTT normalement au choix du salarié acquis par ce dernier ou à modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours. L’employeur peut également imposer l'utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates. Toutefois, le législateur impose à l’employeur plusieurs conditions : - l'intérêt de l'entreprise doit le justifier eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 ; - un délai de prévenance d'au moins un jour franc doit être respecté ; - le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut pas être supérieur à 10 ; - la période de prise de repos imposée ou modifiée ne peut pas s'étendre au-delà du 31 décembre 2020 ; - le comité social et économique doit être informé sans délai et par tout moyen. L’entreprise qui adapte son organisation ne justifie pas de difficultés économiques Un syndicat de l’entreprise conteste en référé l’imposition ainsi faite aux salariés de la prise de ces congés. Il fait valoir qu’une telle mesure est limitée aux entreprises subissant des difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et souligne que l’entreprise a, lors de son assemblée générale de l’année 2020, décidé pour la 26 e année consécutive de verser 3,95 milliards de dollars de bénéfices à ses actionnaires. L’entreprise indique de son côté qu’elle pouvait prendre des mesures afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées en raison de circonstances exceptionnelles. Elle a dû : - adapter son organisation face à une augmentation inattendue de l'absentéisme tenant au fait qu'une partie de ses collaborateurs se trouvaient à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail ; - aménager les espaces de travail et adapter le taux d'occupation des locaux en raison des conditions sanitaires. La cour d’appel de Paris, confirmant l’appréciation du premier juge, relève que c’est à l'entreprise d'apporter la contradiction de l'existence d'un trouble manifestement illicite à la partie qui la soulève, s’agissant de dispositions exceptionnelles, dérogatoires au droit du travail. Elle rappelle également que l'ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit expressé (...)
• Arrêt pour accident du travail : seul un manque de loyauté permet un licenciement pour faute grave
  Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ( C. trav. art. L 1226-9 ). Le salarié reste tenu à une obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat En vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l'obligation de loyauté du salarié à l'égard de l'employeur subsiste durant cette période de suspension (voir, en ce sens, Cass. soc. 18-3-2003 n° 01-41.343 F-D : RJS 6/03 n° 723 ; Cass. soc. 30-3-2005 n° 03-16.167 FS-PB : RJS 7/05 n° 709), de sorte que des manquements à cette obligation peuvent être reprochés au salarié (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948 F-D : RJS 1/18 n° 13). Un arrêt du 3 février 2021 rendu par la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de l’application de ce principe dans le cas d’un salarié licencié pendant la suspension de son contrat de travail en raison de ses retards répétés antérieurs à l’arrêt de travail. En l’espèce, un électricien dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail est licencié pour faute grave en raison de retards répétés à sa prise de service. Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. Selon lui, seul un manquement à l’obligation de loyauté peut constituer une faute grave pendant la suspension de son contrat et justifier la rupture de celui-ci. Pour dire que cette faute est caractérisée et que l’employeur n’a pas méconnu les dispositions de l’article L 1226-9 du Code du travail, la cour d’appel retient que la poursuite du contrat de travail durant le préavis était impossible compte tenu de la fréquence des retards du salarié, de leur répétition en dépit d’un avertissement qui lui avait été adressé, de leur impact sur l’organisation du service et de ses absences injustifiées. Pas de faute grave pendant la suspension du contrat sans manquement à l’obligation de loyauté La Cour de cassation ne partage pas l’analyse des juges du fond et censure leur décision. Après avoir rappelé les dispositions de l’article L 1226-9 du Code du travail, elle confirme que, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté (Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-18.912 FS-PB : RJS 5/19 n° 279). Dès lors, faute d’avoir constaté un tel manquement, la cour d’appel ne pouvait pas juger que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail pendant sa suspension. A noter : On relèvera que, classiquement , le manquement à l'obligation de loyauté est caractérisé lorsque le salarié exerce, pendant la suspension de son contrat de travail, une activité portant préjudice à l'entreprise (voir par exemple Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.623 FS-PB : RJS 10/17 n° 650 pour un salarié en congés payés ; Cass. soc. 21-11-2018 n° 16-28.513 F-D : RJS 3/19 n° 148 pour un salarié en arrêt maladie). La solution (...)
• [Infographie] Gamme sociale EFL : nos produits à destination des entreprises
  La gamme sociale EFL entreprises Cliquez ici pour voir l'infographie Le circuit d'une actualité sociale dans les produits EFL Cliquez ici pour voir l'infographie
• Du nouveau en matière d’indemnités journalières de sécurité sociale
  La loi 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 a apporté un certain nombre d’ aménagements en matière d’indemnisation des arrêts de travail par le régime général de la sécurité sociale et par le régime agricole. Le décret du 12 avril 2021 précise ces dispositions. Celles-ci ne sont pas sans intérêt pour les employeurs qui doivent calculer le complément de salaire légal ou conventionnel. Les dispositions du décret sont applicables depuis le 14 avril 2021, lendemain de sa publication au Journal officiel, à l’exception de celles relatives au rétablissement de salaire et aux indemnités allouées aux salariés en situation de cumul emploi-retraite (voir ci-dessous). La référence au gain journalier de base disparaît pour les IJSS maladie... Depuis la loi du 24 décembre 2019, l’ article L 323-4 du CSS fait référence, non plus au gain journalier de base, mais aux revenus d'activité antérieurs, pour le calcul des IJSS. Le décret tire les conséquences réglementaires de cette modification en reprenant la même terminologie dans l’ article R 323-4 , mais sans changer, en pratique, les modalités de calcul des IJSS de maladie. Ainsi, le revenu d’activité antérieur retenu pour ce calcul est égal, comme auparavant, à (CSS art. R 323-4 modifié) : – 1/91,25 des 3 dernières paies des mois civils antérieurs à l’arrêt de travail en cas de paiement mensuel ou dans les cas autres que ci-dessous ; – 1/84 des 6 ou des 12 dernières paies des mois civils antérieurs à l’arrêt en cas, respectivement, de règlement à la quinzaine ou à la semaine ; – 1/365 du montant du revenu d’activité des 12 mois civils antérieurs à la date de l’arrêt, lorsque le travail n’est pas continu ou a un caractère saisonnier. S’agissant des salariés agricoles , un arrêté fixera les modalités selon lesquelles est déterminé le revenu d’activité antérieur servant de base de calcul aux indemnités journalières dues aux assurés appartenant aux catégories pour lesquelles les cotisations sont établies forfaitairement (C. rur. art. R 742-13 modifié). Le revenu d’activité pris en compte reste celui servant de base, lors de chaque paie, au calcul de la cotisation maladie, maternité, invalidité et décès du mois dans la limite de 1,8 Smic mensuel au dernier jour du mois civil précédant l’arrêt de travail, calculée sur la base de la durée légale de travail (CSS art. R 323-4) ; l’ indemnité journalière correspond toujours à la moitié du revenu tel que défini ci-dessus ( CSS art. R 323-5 ). A noter : Le calcul des IJSS par la caisse de sécurité sociale est effectué sur la base des informations transmises par l’employeur via la déclaration sociale nominative (DSN). Les dispositions du CSS relatives à cette déclaration sont modifiées pour tenir compte de la nouvelle terminologie (CSS art. R 133-14 modifié). Pour les employeurs informant la caisse en lui adressant une attestation de salaire papier , un nouveau formulaire homologué est mis en place (CSS art. R 323-10 et D 133-13-4 modifiés). ...et les IJSS maternité La notion de revenu d’activité antérieur est également applicable au calcul des IJSS de maternité dans la mesure où elles sont déterminées comme en matière d’assurance maladie. L&rs (...)
• Une sélection de décisions de cours d’appel en matière sociale
  Exécution du contrat Si le fait pour un coordinateur d’exploitation d’une entreprise de transport d’ insulter une collègue en la traitant de « connasse » justifie une mesure disciplinaire, il ne saurait, pour autant, justifier son licenciement eu égard au « langage fleuri » utilisé habituellement dans l’entreprise et la profession et à la circonstance que l’intéressé n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire durant 15 ans de relations contractuelles (CA Nancy 7-1-2021 n° 19/01219). Le déplacement du lieu de travail à 34 km du lieu actuel, dans le même département, desservi par l'autoroute, constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. De plus, il n'est pas porté une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié dont l’épouse travaille dans le milieu hospitalier avec des horaires variables dès lors que celle-ci ne travaille pas chaque semaine avec des horaires décalés, lui laissant la possibilité d'accompagner également les enfants à l’école, et que des solutions alternatives existent pour assurer si nécessaire la garde des enfants. Dans ces conditions, la persistance de l'absence injustifiée du salarié constitue une faute grave (CA Nancy 7-1-2021 n° 19/00980). Un commercial ayant vocation à visiter les clients, à développer l'activité commerciale par la prospection sur son secteur géographique et exerçant sa mission sous la forme du nomadisme , comme cela ressort de sa fiche de poste et de son contrat de travail, ne peut pas prétendre que son employeur a tenté de lui imposer de travailler à domicile ou de le placer en télétravail . Les faits invoqués par le salarié ne sauraient en conséquence légitimer une requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur (CA Aix-en-Provence 4-3-2021 n° 17/09834). Il résulte des dispositions combinées de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l'article L 1222-10 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 22 mars 2012, applicables aux faits de l’espèce, que l'employeur est tenu envers son salarié de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail , notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Indépendamment des outils informatiques et de communication mobile mis à disposition par son employeur, une salariée est bien fondée à solliciter le remboursement des frais occasionnés par le télétravail qu'elle a effectué depuis son domicile pendant presque 8 ans, la somme de 4 810 € lui devant lui être versée à titre d'indemnité de remboursement des frais professionnels (CA Grenoble 3-12-2020 n° 18/01612). Les frais supplémentaires de chauffage , électricité et connexion internet occasionnés par le télétravail ne sont pas des accessoires du salaire mais ont, aux termes du contrat de travail, la nature de remboursement de frais, que l'employeur est fondé à suspendre pendant la suspension du contrat de travail, au contraire de la prise en charge partielle de loyer correspondant à la quote-part de la superficie du domicile du salarié dédiée à son espace de travail, que l'employeur a, à juste titre, continué de prendre en charge. De même, la quote-part d' assurance habitation est liée à cette occupation et d (...)
• [Vidéo] Quelles révolutions pour le gestionnaire de paie dans le calcul du plafond de la sécurité sociale ?
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• Coronavirus (Covid-19) : le point sur le report des échéances Urssaf et Agirc-Arrco de mai
  Échéances Urssaf et Agirc-Arrco de mai 2021?: report possible en cas de fermeture ou de restriction Communiqué Urssaf du 28-4-2021 Les employeurs subissant une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances Urssaf des 5 et 17 mai 2021. Les déclarations doivent néanmoins être déposées aux dates prévues. Le report de cotisations Urssaf vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire . Pour bénéficier du report, il suffit de remplir en ligne un formulaire de demande préalable . En l’absence de réponse de l’Urssaf sous 48 heures, cette demande est considérée comme acceptée. Les cotisations qui ne seront pas payées seront automatiquement reportées. L’Urssaf contactera ultérieurement les employeurs pour leur proposer un plan d’apurement de leurs dettes. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée. Les cotisations reportées qui ne feraient pas l’objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien donneront ultérieurement lieu à des plans d’apurement pouvant aller jusqu’à 36 mois. Report des échéances Urssaf de mai pour les travailleurs indépendants des secteurs S1 et S1 bis Communiqué Urssaf du 28-4-2021 Le réseau des Urssaf a reconduit pour le mois de mai 2021 les mesures de report des échéances de cotisations et contributions sociales prises en janvier, février, mars et avril 2021 pour les travailleurs indépendants dont l’activité principale relève d’un secteur S1 ou S1 bis. Les secteurs dits « S1 » (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport aérien, événementiel) et « S1 bis » (secteurs dont l'activité dépend de celle des secteurs S1) sont définis par l'article 3 du décret 2021-75 du 27 janvier 2021 par renvoi à la liste des activités visées aux annexes 1 et 2 du décret 2020-371 du 30 mars 2020, dans sa version en vigueur au 1 er janvier 2021. Il s'agit de la liste des secteurs ouvrant droit aux aides du fonds de solidarité à cette date, reprise dans le tableau figurant dans notre actualité du 11 février dernier. Ainsi, les échéances mensuelles des 5 et 20 mai et celle trimestrielle du 5 mai n'ont fait et ne feront l'objet d'aucun prélèvement automatique pour les travailleurs indépendants des secteurs S1 et S1 bis. Ceux-ci n'ont aucune démarche à accomplir pour bénéficier de ce report. Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée sur les cotisations reportées. Les modalités de régularisation de ces échéances seront précisées ultérieurement. Les intéressés peuvent néanmoins acquitter leurs cotisations à leur initiative : - soit par virement , étant précisé que les travailleurs indépendants ne disposant pas des coordonnées bancaires de leur Urssaf peuvent effectuer ce virement à partir de leur espace personnel en ligne?; - soit par chèque à l’ordre de leur Urssaf en indiquant, au dos du chèque, l’échéance concernée ainsi que leur numéro de compte de travailleur indépendant. A noter : Les travailleurs indépendants bénéficiant d'un délai de paiement sur des dettes antérieures peuvent demander à en reporter les éch&ea (...)
• Allocations d'assurance chômage : de nouvelles règles
  Des mesures dérogatoires maintenues jusqu’à ce que la situation de l’emploi s’améliore Des conditions d’affiliation plus clémentes Le décret 2020-929 du 29 juillet 2020 avait prévu une réduction de la durée d'activité minimale requise au cours de la période de référence d’affiliation pour l'ouverture et le rechargement d'un droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, ainsi que pour l'exercice du droit d'option au profit du salarié privé d'emploi ayant cessé de bénéficier du service des allocations alors que la période d'indemnisation précédemment ouverte n'était pas épuisée. Cette condition d'affiliation plus clémente est de 88 jours (4 mois) ou 610 heures travaillés, au lieu des 130 jours (6 mois) ou 910 heures travaillés applicables aux demandeurs privés d'emploi depuis le 1 er novembre 2019. Initialement, elle était ouverte aux demandeurs d'emploi dont la fin de contrat de travail était intervenue entre le 1 er août 2020 et le 31 décembre 2020. Elle a été étendue par le décret 2020-1716 du 28 décembre 2020 à ceux dont la fin du contrat intervient jusqu'au 31 mars 2021 ainsi qu'à ceux ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement engagée dans cet intervalle. Le décret du 30 mars maintient l’application de cette condition d’affiliation plus clémente jusqu’à ce que soit constatée une amélioration de la situation de l’emploi dans les conditions visées ci-dessous (Décret art. 4, 2°). Sur l’application de la dégressivité des allocations élevées Le délai à l'issue duquel l'allocation journalière d'un montant supérieur à 84,67 € est affectée d'un coefficient de dégressivité en application de l'article 17 bis du règlement d'assurance chômage est suspendu depuis le 16 avril 2020 en application de l'article 7, III du décret 2020-425 du 14 avril 2020 modifié par le décret 2020-929 du 29 juillet 2020. Le décret du 30 mars 2021 en modifie encore les dispositions pour prévoir que (Décret art. 4, 1°-b) : - pour les allocataires dont les droits à allocation ont été ouverts avant le 1 er mars 2020, la durée de la suspension est de 487 jours calendaires ; - pour les allocataires dont les droits ont été ouverts après le 1 er mars 2020, la durée de la suspension est égale au nombre de jours calendaires compris entre le point de départ de l'indemnisation et le 30 juin 2021. A compter du 1 er juillet 2021 , par dérogation à l’article 17 bis du règlement et jusqu’à ce que soit constatée une amélioration de la situation sanitaire et économique définie ci-dessous, le coefficient de dégressivité s'appliquera à partir du 244 e jour d'indemnisation. Soit après 8 mois d’indemnisation et non 6 mois. Ce délai de 244 jours commence à courir à compter du 1 er juillet 2021 pour les allocataires ayant un droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi en cours à cette date (Décret art. 4, 3°). A noter : En pratique, en application de ces règles, aucune dégressivité des allocations ne sera appliquée avant mars 2022, soit 8 mois suivant le 1 er juillet 2021. Modalités de constatation de l’amélioration de la situation de l’emploi Les mesures visées plus haut cesseront d'être applicables dan (...)
• Travaux parlementaires : ordre du jour des textes discutés
  Actualisation : 3-05-2021 Session ordinaire : semaines du 3 au 21 mai 2021 Semaine du 3 mai Assemblée nationale Sénat Lundi 3 mai Semaine de contrôle Mardi 4 mai Projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets : vote solennel Questions d'actualité au Gouvernement Semaine de contrôle Mercredi 5 mai Débats Débats Questions d'actualité au Gouvernement Jeudi 6 mai Proposition de loi pour une meilleure reconnaissance et un meilleur accompagnement des blessés psychiques de guerre Proposition de loi org. instaurant une procédure de parrainages citoyens pour la candidature à l’élection présidentielle Proposition de loi visant à étendre le revenu de solidarité active pour les jeunes de 18 à 25 ans Proposition de loi relative à la limitation des impacts négatifs de la publicité Proposition de loi établissant la garantie d’emploi par l’État employeur en dernier ressort Proposition de loi visant à l’instauration d’une taxe sur les profiteurs de crise Proposition de loi visant à instaurer la proportionnelle intégrale au scrutin législatif Proposition de loi instaurant un domaine public commun afin de lutter contre la précarité des professionnels des arts et de la culture Proposition de loi relative à l’interdiction des « fermes-usines » Proposition de résolution en application de l'article 34-1 de la Constitution, en faveur de l'association de Taïwan aux travaux de plusieurs organisations internationales Débats Semaine du 10 mai Assemblée nationale Sénat Lundi 10 mai Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire Projet de loi constitutionnelle complétant l'article 1er de la Constitution et relatif à la préservation de l'environnement Mardi 11 mai Proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle Projet de loi de programmation relatif au développement solidaire et à la lutte contre les inégalités mondiales Projet de loi constitutionnelle complétant l'article 1er de la Constitution et relatif à la préservation de l'environnement Mercredi 12 mai Suite ordre du jour de la veille Projet de loi de programmation relatif au développement solidaire et à la lutte contre les inégalités mondiales Semaine du 17 mai Assemblée nationale Sénat Lundi 17 mai Projet de loi pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi organique pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi de programmation relatif au développement solidaire et à la lutte contre les inégalités mondiales Mardi 18 mai Projet de loi pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi organique pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire Mercredi 19 mai Projet de loi pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi organique pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire Projet de loi relatif à la régulation et à la protection de l'accès aux oeuvres culturelles à l'ère numérique Projet de loi organique modifiant la loi organique n° 2010-837 du 23 juillet 2010 relative à l'application du cinquième alinéa de l'article 13 de la Constitution Jeudi 20 mai Projet de loi pour la confiance dans l'institution judiciaire Projet de loi organique pour la confiance dans l'institution judiciaire Proposition de loi visant à moderniser les outils et la gouvernance de l (...)
• Faire pression sur le service de santé au travail peut justifier un licenciement pour faute grave
  Des menaces et pressions répétées ... Un salarié avait été déclaré par le médecin du travail apte à reprendre son emploi avec des réserves . En désaccord avec cette appréciation médicale, il avait, en l’espace de 15 jours tenté d’intimider les membres du service de santé au travail en : - faisant pression sur le médecin du travail pour obtenir la modification de cet avis, en ayant une attitude agressive et en prétendant, de manière diffamatoire, que ce praticien obéissait aux ordres de l’employeur ; - tentant d’obtenir du médecin du travail une déclaration mensongère d’accident du travail – déclaration qui ne relevait pas de sa compétence, en tout état de cause ; - exigeant de l’infirmière en santé au travail, sur un ton agressif, d’être reçu immédiatement par le médecin du travail aux fins, à nouveau, de faire modifier l’avis d’aptitude au travail. A noter : On ne sait pas à la lecture de l'arrêt si le salarié souhaitait que le médecin du travail lève les réserves qu’il avait préconisées ou, au contraire, le déclare physiquement inapte à son poste. Peu importe, car cela n’aurait pas changé le sens de la décision de la cour d’appel. Le médecin du travail s’était plaint du comportement du salarié auprès de son employeur. Il avait en effet adressé plusieurs courriels au service des ressources humaines de l’entreprise pour l’informer de ces pressions et l’avertir qu’il envisageait d’en saisir l’ordre des médecins puis, confronté à la répétition des incidents, avait déposé une déclaration d’incident. ... qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail Pour la cour d’appel, le comportement agressif et les pressions réitérées du salarié envers le personnel du service de santé au travail rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. L’employeur a donc à juste titre notifié au salarié son licenciement pour faute grave. A noter : Les juges rappellent, au passage, que le salarié en désaccord avec l’avis du médecin du travail dispose, pour ce faire, de voies de droit prévues par le Code du travail . Il peut en effet, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond pour obtenir un réexamen des éléments de nature médicale sur lesquels l’avis du médecin est fondé (C. trav. art. L 4624-7 et R 4624-45 s. ). Laurence MECHIN CA Versailles 10-3-2021 n° 18/04648
• Nouvelle fiche pratique en ligne : Les règles des plans et remises Urssaf sont fixées
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• [Vidéo] TOP 5 de l'actualité de la semaine (27-04/30-04-2021)
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• Télétravail : extension de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020
  Se voulant un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 complète le cadre juridique du télétravail constitué des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (JO 9-6) modifié par arrêté du 15 juin 2006 (JO 24). Un accord étendu sous une réserve relative à la prise en charge des frais professionnels En application de l’article 1 er de l’arrêté, l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020, qui prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’ exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’ intérêt de l’ entreprise , après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 25-2-1998 n° 95-44.096 PBR : RJS 4/98 n° 464). Aux termes de l’arrêté, selon ce principe, la validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable , et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié. A noter : La lecture par le ministère de l'arrêt du 25 février 1998 peut surprendre. En effet, selon cet arrêt « les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au Smic » (Cass. soc. 25-2-1998 n° 95-44.096 PBR : RJS 4/98 n° 464). Cette solution a été confirmée à de nombreuses reprises depuis lors, notamment par un arrêt du 9 janvier 2001 dont la singularité réside dans le fait que la chambre sociale de la Cour de cassation y « coiffe » sa confirmation d'un rappel sec : « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur » (Cass. soc. 9-1-2001 n° 98-44.833 F-P : RJS 5/01 n° 604). Les modalités de cette prise en charge ont été précisées sans qu'à aucun moment la Haute Juridiction ne fasse état de l'exigence d'une quelconque validation par l'employeur . Ainsi, à propos de la possibilité de convenir que le salarié conservera la charge de ces frais moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire, il a été indiqué qu'elle était subordonnée à la condition que cette somme ne soit pas manifestement disproportionnée par rapport aux frais réels (Cass. soc. 20-6-2013 n° 11-23.071 FS-PB : RJS 10/13 n° 679 ; Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-24.546 F-D : RJ (...)
• Évolution de la classification des arrêts de la Cour de cassation
  À la suite de la suppression du Bulletin d'information de la Cour de cassation (BICC) en juin 2020, la première présidente de la Cour de cassation dans un communiqué de presse du 21 avril 2021 a informé les premiers présidents de cours d'appel de l'évolution de la classification et de la diffusion des arrêts. Deux siglages sont conservés?: B pour les arrêts publiés au bulletin de la Cour de cassation en cours de numérisation et R pour les arrêts publiés au rapport annuel. Les arrêts B seront immédiatement publiés sur le site de la Cour de cassation dès leur mise à disposition. Ces seuls siglages apparaîtront sur les minutes de l'arrêt. Deux nouveaux siglages sont créés?: L pour les arrêts sélectionnés pour être commentés dans les Lettres des chambres sur internet avec éventuellement les documents afférents et C pour les arrêts donnant lieu à une communication à destination du grand public en raison de leur impact sur la vie quotidienne des citoyens, de leur incidence en matière sociale et économique ou faisant écho à l'actualité. Cette information a été publiée sur le site Editions Législatives - La veille permanente Cour de cassation, communiqué de presse, 21 avr. 2021
• Une sélection de décisions de cours d’appel en matière sociale
  Embauche L’existence d’une relation salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur et il appartient au juge de vérifier la commune intention des parties. Le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération . La preuve de l’existence d’un contrat de travail incombe à celui qui s’en prévaut mais en présence d’un contrat de travail apparent , il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. Selon l’ article L 8221-6 du Code du travail , les personnes physiques , dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation sur les registres ou répertoires que ce texte énumère, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail mais l’existence d’un tel contrat peut toutefois être établie lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique à l’égard du donneur d’ordre. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’ autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’existence d’un lien de subordination doit être appréciée dans chaque cas particulier en fonction de tous les éléments et de toutes les circonstances caractérisant les relations entre les parties. Un chauffeur VTC n’est pas lié par un contrat de travail à la société utilisant une plateforme numérique et une application afin de mettre en relation avec des clients, en vue d'une prestation de transport, des chauffeurs VTC exerçant leur activité sous un statut d'indépendant s'il n’établit pas que la société lui a adressé des ordres et des directives, en a contrôlé l'exécution et a exercé un pouvoir de sanction. Dès lors, son statut de travailleur indépendant n’est pas fictif (CA Lyon 15-1-2021 n° 19/08056). Le contrat de travail qui a été conclu pendant la période suspecte et qui cause un déséquilibre important au détriment de l’employeur est entaché de nullité. Le contrat de travail ayant été conclu un an après la date fixée pour la cessation des paiements et concernant une embauche en qualité de directeur des opérations moyennant une rémunération brute annuelle sans commune mesure avec celle prévue par la convention collective et injustifiée au regard de l'expérience du salarié doit donc être annulé (CA Paris 28-1-2021 n° 19/05834). L’absence du salarié dès le premier jour de travail s’analyse comme une rupture du contrat de travail alors qu'aucun travail n'a encore été effectué et que la période d'essai n’a pas débuté. La rupture du contrat imputable au salarié, sans motif légitime, ouvre droit pour son employeur au versement de dommages et intérêts sur le fondement de l’ article 1113 du Code civil qui dispose que le contrat est formé par la rencontre d'une offre et d'une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s' (...)
• Nouvel avis d'experts... Du coemploi à la responsabilité délictuelle, pour qui sonne le glas ?
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• Sans clause de neutralité dans le règlement intérieur, difficile d’interdire le port du voile
  Une salariée, vendeuse dans un magasin d’habillement depuis plusieurs années, reprend le travail après un congé parental d’éducation. Elle se présente à son poste avec un foulard islamique, que l’employeur lui demande de retirer. L’intéressée ayant refusé, elle est placée en dispense d’activité puis licenciée. Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle saisit le juge d’une demande en nullité de ce licenciement. La Cour de cassation, appliquant les principes issus de sa jurisprudence « Micropole » de 2017, lui donne raison. A noter : L’arrêt « Micropole » a en effet fixé le cadre applicable en droit français en matière de port du voile (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI), en s’appuyant sur les règles dégagées au niveau européen par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 14-3-2017 aff. 157/15 et 188/15). Pas de clause de neutralité dans l’entreprise La Cour de cassation rappelle le principe issu de l’arrêt « Micropole », selon lequel l’employeur peut prévoir, dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que celui-ci, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette clause n’est toutefois valable que si elle est générale et indifférenciée et si elle n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En l’espèce, aucune clause de neutralité n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. L’employeur ne contestait pas cette évidence, mais tentait de convaincre les juges que la constance de la politique de neutralité mise en œuvre dans l’entreprise – consistant, manifestement, à mettre à l’écart toutes les salariées refusant d’ôter leur foulard – pouvait revêtir la même portée qu’une clause de neutralité. Il soulignait en outre que le Code du travail n’exige pas que la politique de neutralité de l’entreprise s’appuie sur une source formelle. A noter : On notera qu’en tout état de cause, cette « politique de neutralité » ne semblait pas remplir le critère de généralité exigé par la Cour de cassation, puisque le foulard islamique était apparemment le seul signe religieux dont le port était prohibé dans l’entreprise. L’argument a été balayé par la cour d’appel, dont l’analyse est approuvée par la Cour de cassation. À défaut de clause de neutralité, l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait donc l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée. A noter : On rappellera que pour la CJUE, dans les arrêts de 2017 précités, avait admis qu’une « règle interne à l’entreprise » puisse imposer une obligation de neutralité générale, sans préciser si cette règle était nécessairement écrite. La Cour de cassation a choisi d’interpréter strictement cette notion : s’agissant d’une mesure relevant de la discipline de l’entreprise, elle doit être écrite et figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans (...)
• Coronavirus (Covid-19) : l’aide du Fonds de solidarité est prolongée en mars et son accès élargi
  Les entreprises particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de Covid-19 et par les mesures prises pour en limiter la propagation peuvent, depuis mars 2020, bénéficier d' aides financières versées par le fonds de solidarité, sous certaines conditions. Le dispositif, qui a été mis en œuvre pour la première fois par le décret 2020-371 du 30 mars 2020 , est renouvelé tous les mois et fait régulièrement l'objet de modifications et d' adaptations pour tenir compte de l’évolution des mesures de lutte contre la propagation de l’épidémie et des revendications portées par les représentants des différents secteurs d’activité. Les conditions d'octroi de l'aide versée par la Direction générale des finances publiques (DGFiP) au titre du mois de mars 2021 viennent d'être fixées par le décret 2021-422 du 10 avril 2021 . Le dispositif applicable en mars est très proche de celui prévu pour février, sous réserve de quelques nouveautés qui en élargissent le champ d'application. A noter : Un décret du même jour prévoit un dispositif spécifique en faveur des entreprises situées sur certains territoires ultramarins et exerçant leur activité principale dans le commerce de détail (à l’exception des automobiles et des motocycles) ou dans la réparation et la maintenance navale. Les territoires concernés par ce dispositif sont La Réunion, la Guadeloupe, la Martinique, Saint-Martin, Saint-Barthélemy et la Polynésie française ( Décret 2021-423 du 10-4-2021 ). Prolongation de l’aide pour les entreprises qui y étaient éligibles en février Comme c’était le cas pour l’aide de février, sont éligibles à l’aide de mars (Décret art. 3-24 nouveau) : - les entreprises accueillant du public en temps normal qui ont fait l’objet d’une fermeture administrative (tous secteurs d’activité confondus) ; - les entreprises restées ouvertes dont l’activité principale relève des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire (secteurs S1) ou dépend de l’activité des secteurs S1 (secteurs S1 bis), les commerces de détail (à l’exception des automobiles et motocycles) et activités de location de biens immobiliers résidentiels en zone de montagne touchés par la fermeture des remontées mécaniques et, le cas échéant, les entreprises des autres secteurs comptant au plus 50 salariés. Comme c’était le cas pour l’aide de février, le régime d’indemnisation diffère selon que l’entreprise a été ou non fermée administrativement en raison de la Covid-19. Dans le cas où l’entreprise est autorisée à accueillir du public, il évolue en fonction du secteur d’activité auquel se rattache l’activité principale de l’entreprise et selon que l’entreprise est située ou non en zone de montagne (Décret art. 3-24 nouveau). A noter : Depuis le mois de février, il est fait une distinction entre deux catégories d’entreprises fermées en raison de la Covid-19 : celles qui le sont au titre de leur activité principale (restaurants, bars, cinémas, discothèques, salles de sport, etc.) et les commerces de détail implantés dans les centres commerciaux de grande taille qui ont été partiellement fermés. Sur le cas particulier des entreprises ayant fait l’obj (...)
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Exécution du contrat Si aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’est prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, l’ interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique caractérise l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée. En outre, l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne. Dès lors, le licenciement de la salariée, prononcé au motif de son refus de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, est discriminatoire et doit être annulé (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-24.079 FS-P). L’ acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-12.180 FS-P). Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. Une cour d’appel a pu décider que les sociétés mères n’avaient pas la qualité de coemployeurs des salariés d’une filiale après avoir constaté que, si des ressources étaient mutualisées au sein du groupe, cette dernière disposait d’une certaine autonomie dans sa gestion économique et que, hormis des initiatives du directeur général du groupe prises dans l’urgence en matière sociale pour pallier l’absence de dirigeant sur le site durant des périodes limitées, le directeur de la filiale exerçait pleinement ses prérogatives d’employeur (Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-18.751 F-D). Rupture du contrat Si le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ne peut pas s'appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption , le salarié privé du bénéfice des dispositions du plan en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation. Ainsi, n’a pas donné de base à sa décision la cour d’appel qui a débouté un salarié de sa demande de dommages-intérêts compensatoire au titre de la privation du bénéfice des dispositifs prévus par le PSE de l’ entreprise absorbante alors qu‘il résultait de ses constatations que le transfert de son contrat de travail était intervenu au moment où un PSE était en cours d'élaboration dans cette entreprise, de sorte que le salarié (...)
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Embauche Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Une cour d’appel ne saurait donc débouter un salarié de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée alors qu’elle avait relevé que l’intéressé avait été recruté à compter du 22 janvier 2007 et qu'aucun contrat de travail à durée déterminée n'avait été produit pour cette période jusqu'au 16 août 2007 (Cass. soc. 8-4-2021 n° 19-21.368 F-D). Durée du travail Ayant relevé que les deux heures intitulées « temps de pause hebdomadaire » figuraient sur les feuilles de temps pour la même durée quotidienne de 25 minutes du lundi au jeudi et de 20 minutes le vendredi, et augmentaient la durée du travail fixée au contrat de 40 heures à 42 heures par semaine sans qu'on sût à quel moment de la journée elles devaient être prises, la cour d'appel, qui a ainsi fait ressortir que l' employeur n'établissait pas avoir mis la salariée en mesure de prendre ses temps de pause supplémentaires et constaté qu'il ne justifiait pas qu'elles avaient effectivement été prises, a pu retenir qu'elles devaient être qualifiées d' heures supplémentaires (Cass. soc. 8-4-2021 n° 19-22.700 F-D). Paie Si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution (Cass. soc. 8-4-2021 n° 19-15.432 F-D). Rupture du contrat Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Les demandes fondées sur une clause non délimitée dans l'espace se heurtant à l'existence d'une contestation sérieuse, sa méconnaissance ne constitue pas un trouble manifestement illicite permettant au juge des référés d'ordonner au salarié de cesser toute activité de concurrence professionnelle à son ancien employeur (Cass. soc. 8-4-2021 n° 19-22.097 F-D). Représentation du personnel Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation. Si la protection a expiré le jour où le juge statue, le salarié ne peut pas prétendre à l' indemnité pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 8-4-2021 n° 18-21.901 F-D). Santé et sécurité L’ aggravation , due entièrement à un accident du travail , d’un état pathologique antérieur n’occasionnant auparavant aucune incapacité, doit être indemnisée en sa totalité au titre (...)
• Licenciement abusif : le barème « Macron » écarté par la cour d’appel de Paris
  Le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse créé par les ordonnances « Macron » de septembre 2017 n’a pas quitté les prétoires et fait toujours débat, comme le montre l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 16 mars 2021. Comme dans les précédentes affaires, était en cause la conformité de ce barème aux textes internationaux , et plus particulièrement à la convention 158 de l’OIT qui exige une indemnisation appropriée du salarié dont le licenciement est injustifié. La possibilité d’écarter le barème dans certains cas... Dans deux avis rendus en juillet 2019 en formation plénière, la Cour de cassation , après le Conseil d’État (CE 7-12-2017 n° 415243), a conclu à la compatibilité du barème prévu à l’ article L 1235-3 du Code du travail avec l'article 10 de la convention 158 de l'OIT qui est d’application directe (Avis Cass. 17-7-2019 nos 19-70.010 et 19-70.011 : RJS 10/19 n° 563). Cela n’a pas empêché certaines cours d’appel , après avoir également reconnu cette conventionnalité, d’écarter son application au cas par cas en fonction des circonstances de l’espèce en exerçant leur contrôle « in concreto », lorsque son application ne permet pas d'assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licenciés (CA Reims 25-9-2019 n° 19/00003 : RJS 11/19 n° 627 ; CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929 : RJS 8-9/20 n° 411). ... admise aujourd’hui par la cour d’appel de Paris Alors qu’une précédente décision de la cour d’appel de Paris ne le laissait pas nécessairement présager (CA Paris 30-10-2019 n° 16/05602 : RJS 1/20 n° 14), celle rendue en mars par cette juridiction s’inscrit dans cette ligne. Elle accorde en effet à une salariée dont le licenciement économique a été déclaré sans cause réelle et sérieuse une indemnité à ce titre d’un montant supérieur au plafond prévu par le barème en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. L’arrêt est aussi intéressant en ce qu’il fournit un exemple d’appréciation du préjudice subi. L’entreprise comptant plus de 11 salariés à la date du licenciement le 13 octobre 2017, la salariée, ayant moins de 4 ans d’ancienneté, pouvait prétendre, aux termes de l’ article L 1235-3 précité , à une indemnité d’un montant compris entre 3 et 4 mois de salaire brut, soit, sur la base d’un salaire moyen de 4 403,75 € mensuels, à une somme oscillant entre 13 211,25 et 17 615 €. Les juges ont estimé ce montant insuffisant à assurer une indemnisation adéquate et appropriée compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée , de son 'ge (53 ans à la date de la rupture et 56 ans à la date du jugement), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi au vu de sa formation et de son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies. Ils lui allouent alors une indemnité de 32 000 €. Si cette somme est moindre que les 39 636 € réclamés, elle représente un peu plus de 7 mois de salaire . Elle correspond à peu près à la perte de revenus subie entre le licenciement et août 2019, (...)
• Nouvelle fiche pratique : Où en est-on des arrêts Covid ?
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• [Vidéo] Quelle réduction en paie du plafond de sécurité sociale pour le salarié absent ?
  Cliquez ici pour voir la vidéo Retrouvez tous les changements de doctrine issus du BOSS dans le Mémento paie 2021 Retrouvez l'essentiel sur le BOSS dans le dossier d'actualité disponible gratuitement sur Navis Social
• Licenciement pour absence prolongée : 6 mois pour remplacer une directrice est un délai raisonnable
  Le Code du travail interdit à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail. Toutefois, pour la Cour de cassation, rien ne s'oppose au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé pour maladie. Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif (Cass. soc. 13-3-2001 n° 99-40.110 FS-PBR : RJS 5/01 n° 592 ; Cass. soc. 2-3-2005 n° 03-42.800 F-D : RJS 5/05 n° 503) par l’embauche d’un nouveau salarié (Cass. soc. 4-6-1998 n° 96-40.308 PB : RJS 7/98 n° 845). Pour être valable, le remplacement définitif doit en outre intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.879 F-PB : RJS 11/09 n° 849), soit dans un délai raisonnable après la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 28-10-2009 n° 08-44.241 FS-PB : RJS 1/10 n° 28). Dans un arrêt du 24 mars 2021, la Cour de cassation est amenée à se prononcer sur le caractère raisonnable ou non d’un délai de 6 mois pour procéder au remplacement définitif d’une directrice. Le remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement En l’espèce, une directrice d’association en arrêt maladie depuis moins d’un an est licenciée à raison de la désorganisation de cette structure causée par son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif . Estimant avoir été licenciée en raison de sa maladie, elle saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la nullité de la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel l’ayant déboutée de sa demande, jugeant son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle se pourvoit en cassation. À cette occasion, elle fait valoir que la nécessité pour l’employeur de pourvoir à son remplacement définitif à son poste de travail n’est pas établie dans la mesure où celui-ci est intervenu 6 mois après son licenciement alors qu’il aurait dû intervenir à une date proche de la rupture. Le délai raisonnable est apprécié en fonction du poste à pourvoir et des démarches pour recruter Rejetant cet argument, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond. Après avoir rappelé les conditions auxquelles ce licenciement est subordonné - perturbations du fonctionnement de l’entreprise, absence prolongée ou absences répétées du salarié, remplacement définitif de ce dernier – la Cour rappelle les points que les juges du fond doivent examiner pour décider si un nouveau salarié a été recruté dans un délai raisonnable. Ainsi, ce « délai raisonnable » est apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. A noter : La solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation juge en effet depuis 2004 que le caractère raisonnable du délai relève de l'appr& (...)
• Les télétravailleurs ont droit aux titres-restaurant comme les salariés sur site
  Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et reprise dans le Code du travail à l’article L 1222-9. En l’espèce, des salariés d’une société bénéficiant de titres-restaurant format papier et placés en télétravail à compter du 17 mars 2020 en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 sont informés par leur employeur de sa décision de réserver l’attribution de ces titres aux seuls employés travaillant sur site. Lors d’une réunion ordinaire, le comité social et économique (CSE) informe la société de son désaccord avec cette position qui méconnaîtrait l’ égalité de traitement entre les salariés, mais face au refus de l’employeur de revenir sur celle-ci, il saisit, avec un syndicat, le tribunal judiciaire afin notamment que soit attribué aux salariés en télétravail un titre-restaurant pour chaque jour travaillé depuis le 17 mars 2020. Cette demande était-elle justifiée ? Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme exerçant la profession de restaurateur, d'hôtelier-restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes. Ce repas peut être composé de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables (C. trav. L 3262-1). Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier (C. trav. art. R 3262-7). Cet avantage consenti par l’employeur ne résulte d’ aucune obligation légale ( QR min. trav. 25-3-2021 ). Il n’est donc pas interdit de subordonner son attribution à certains critères sous réserve qu’ils soient objectifs , c’est-à-dire qu’ils doivent s’appliquer autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Il a ainsi été jugé que l'employeur peut différencier l'attribution des titres-repas en fonction de l' éloignement du travail par rapport au domicile , dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c'est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc. 22-1-1992 n° 88-40.938 PF : RJS 3/92 n° 296 ; CA Nîmes 27-3-2012 n° 10-4144). Mais peut-il différencier leur attribution suivant qu’un salarié est en télétravail ou non ? Cette question est controversée . En effet, si dans un jugement récent, le tribunal judiciaire de Nanterre a jugé que, à défaut de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, les télétravailleurs à domicile ne sont pas dans une situation comparable à celle des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise et n’ont pas droit, comme ces derniers, aux titres-restaurant (TJ Nanterre 10-3-2021 n° 20/09616 : La Quotidienne du 29-3-2021 ), le tribunal judiciaire de Paris s’écarte de cette analyse. Pas de diff&eac (...)
• Plans d’apurement et remises de cotisations : enfin le décret d’application !
  La troisième loi de finances rectificative (LFR3) pour 2020 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 ont prévu que des échéanciers de paiement spécifiques, avec remise automatique des majorations et pénalités de retard et, dans certains cas, remise partielle de dettes, pourraient être mis en place pour les cotisations et contributions sociales liées à l’épidémie de Covid 19 (voir La Quotidienne du 16-12-2020 ). L’Acoss a dévoilé, dès la mi-février, les modalités pratiques de mise en place de ces plans pour les employeurs (voir la webconférence du 18-2-2021 ). Le décret 2021-316 du 25 mars 2021 vient parfaire le dispositif en précisant les règles auxquelles sont tenus les organismes pour fixer le contenu et la durée de ces plans ainsi que les remises partielles de cotisations pouvant être consenties aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs indépendants. Les plans d’apurement, et donc le décret précité, concernent aussi le régime agricole . Pour les modalités pratiques de mise en œuvre dans ce régime, il est conseillé de s’adresser à la caisse de mutualité sociale agricole concernée ou de consulter le site msa.fr. Dettes concernées par les plans Les plans peuvent porter sur les dettes de 2020 et 2021 Les plans consentis par les Urssaf (CGSS en outre-mer) peuvent porter : - sur les cotisations et contributions sociales restant dues au 31 décembre 2020 ( Loi 2020-935 du 30-7-2020 art. 65 modifié) ; - ainsi que sur les cotisations et contributions sociales dues entre le 1 er janvier 2021 et le dernier jour de la période d’emploi du mois suivant la fin de l’état de l’urgence sanitaire, si le report de leur paiement a été autorisé par l’organisme de recouvrement ( Loi 2020-1576 du 14-12-2020 art. 9 et décret art. 1 er , III). A noter : Pour 2021, en l'état actuel des textes, les plans d’apurement spécifiques peuvent donc concerner les dettes de cotisations constituées du 1 er janvier au 31 juillet 2021 (la fin de l'état d'urgence sanitaire étant actuellement prévue pour le 1 er juin 2021). Les dettes antérieures à la Covid-19 peuvent faire l’objet d’un plan distinct Les créances antérieures au 15 mars 2020 pour lesquelles un titre exécutoire a été émis peuvent faire l’objet d’un plan distinct, sous réserve que la durée et le montant des échéances ainsi que les conditions de remise des majorations et pénalités soient déterminés selon les modalités prévues pour les plans spécifiques à la dette Covid (Décret art. 1 er , III). Pas de plan pour les dettes liées à une infraction En tout état de cause sont exclues des plans d’apurement spécifiques les dettes constituées à la suite d’une procédure de taxation provisionnelle mise en œuvre en raison d’un défaut de déclaration ou d’une infraction de travail dissimulé (Décret art. 1 er , III). Durée des plans Des plans dont la durée ne peut pas excéder 3 ans Comme annoncé lors du vote de la LFR3 pour 2020, les plans ne peuvent pas excéder 3 ans (Décret art. 1 er , IV). Ils peuvent toutefois être portés à 5 ans pour les employeurs installés dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy déjà bénéficiaires d’un plan d’apurement (Décret 2021-316 du 25-3-2021 art. 1 er , IV). Une durée calée sur l’&eacu (...)
• Nouveau contenu en ligne... APC, APLD, PSE ou RCC : pistes d’orientation basées sur un retour d’expérience
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• Licenciement économique : jusqu’où personnaliser la recherche d’un reclassement dans le groupe ?
  Une société exerçant une activité de transport interurbain de voyageurs procède à une restructuration pour motif économique. Ayant recherché en vain des postes de reclassement disponibles au sein du groupe auquel elle appartient, elle licencie plusieurs salariés. Parmi eux, 8 conducteurs contestent la légitimité de ce licenciement : selon eux, l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement préalable. Le litige donne l’occasion à la Cour de cassation de rappeler, dans un arrêt publié sur son site internet, plusieurs principes régissant la recherche d’un poste de reclassement préalable au licenciement économique. Une recherche personnalisée, mais pas individualisée L’employeur appartenant à un groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel doit y rechercher des emplois disponibles pour le reclassement préalable au licenciement économique ( C. trav. art. L 1233-4, al. 1 ), si ce reclassement n’a pas pu être opéré dans l’entreprise. Cette recherche doit être suffisamment personnalisée pour être effective : à défaut, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas, par exemple, si l’employeur se contente d’envoyer une lettre circulaire, sans précisions, aux sociétés du groupe (Cass. soc. 13-2-2008 n° 06-44.984 F-D ; Cass. soc. 23-3-2011 n° 09-71.599 F-D). La recherche est en revanche suffisamment personnalisée, selon la Cour de cassation, si cette lettre circulaire indique le nom des salariés, leur classification et la nature de l’emploi qu’ils occupent (Cass. soc. 22-10-2014 n° 13-20.403 FS-PB : RJS 1/15 n° 13). En l’espèce, 4 des salariés licenciés reprochaient à l’employeur de s’être contenté, dans les lettres de recherche de reclassement adressées aux sociétés du groupe, de lister les postes de travail supprimés au sein de l’entreprise, en indiquant leur intitulé et leur classification. La cour d’appel saisie du litige leur avait donné raison. Selon elle, l’employeur aurait dû, dans ces lettres, apporter des indications concrètes sur le profil des salariés occupant les postes supprimés, relatives notamment à leurs 'ge, formation, expérience, qualification et ancienneté. La cour en avait conclu que le licenciement des salariés était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation censure l’analyse des juges du fond pour violation de la loi : le Code du travail n’exigeant pas un tel degré de précision, les lettres de demande de recherche de postes adressées par l’employeur aux sociétés du groupe étaient, selon elle, valables. Elle confirme ainsi une décision récente, mais non publiée, ayant censuré un arrêt d’appel exigeant de l’employeur des précisions sur le parcours et l’expérience de chaque salarié, jugées excessives (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.608 F-D). A noter : La Cour de cassation a manifestement été sensible à l’argument développé par l’employeur, selon lequel l’obligation de reclassement n’incombait qu’à lui, et non aux autres sociétés du groupe (voir déjà en ce sens : (Cass. soc. 27-5-2009 n° 07-44.022 F-D ; Cass. soc. 13-1-2010 n° 08-15.676 FS-PB). L’employeur faisait valoir, à juste titre, qu’il ne pouvait pas reporter sur les entreprises (...)
• [Simulateur] Calculer le SMIC 2021 (cas général) pour les exonérations
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• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Exécution du contrat Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l' action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant cette date, l'action était soumise à la prescription trentenaire. Une cour d'appel ne peut pas dire prescrite l’action relative à une discrimination engagée par la salariée le 10 avril 2012 alors que si l'intéressée faisait état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s’est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s’était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait qu'elle se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-22.557 F-P). Ayant constaté que la salariée n’avait bénéficié d’aucune augmentation de 2004 à 2011, n’avait rien perçu au titre de la part variable de son salaire en 2010 et 2011 et qu'en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel, que par ailleurs de 2008 à 2011 inclus, elle n'avait bénéficié d'aucune formation, malgré ses demandes lors de ses entretiens annuels, ce dont il résultait que l'intéressée avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et qu’il appartenait à l’employeur d’établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel ne pouvait pas la débouter de l'intégralité de ses demandes au titre de cette discrimination (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-21.646 F-D). Transfert d'entreprise Dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d'élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s'imposant à l'employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l' article L 1224-1 du Code du travail n'est pas transféré avec ces contrats de travail (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-12.289 FS-P). Aux termes de l'article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui en remplit les conditions dont celle de passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante. Il n'incombe pas au salarié affecté à un marché repris et que l'entreprise entrante refuse de conserver à son service d'établir qu'il remplit les conditions conventionnelles relatives à la garantie de l'emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-18.890 F-D). Rupture du contrat La spécialisation d'une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité , au sein duquel doivent être appréciées les difficultés & (...)
• [Simulateur] Calculer le Smic 2021 (transports routiers) pour les exonérations
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• [Motion design] Revoir : Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
  Cliquez ici pour voir le motion design
• Des précisions complémentaires sur l'entrée en vigueur du BOSS et ses conséquences
  Dans la foulée de la parution de l’arrêté du 30 mars 2021 rendant le BOSS applicable aux cotisants et opposable aux organismes de recouvrement à partir du 1 er avril 2021 (voir La Quotidienne du 1-4-2021 ), un deuxième arrêté du 31 mars 2021 confirme et complète les informations déjà données sur les modalités de fonctionnement du BOSS. Deux communiqués mis en ligne sur son site internet précisent respectivement la liste des circulaires antérieures abrogées, et les modalités d’entrée en vigueur et d’opposabilité aux organismes de recouvrement pour certaines des évolutions de la doctrine administrative. Les modalités générales de fonctionnement du BOSS confirmées et complétées Applicable dès le 1 er avril 2021 ( Décret 2021-353 du 31 mars 2021 : JO 1-4), l’arrêté du 31 mars 2021 institue officiellement le BOSS (Arrêté art. 1) et précise certains éléments relatifs à la portée des publications sur ce site. Les circulaires et instructions du ministre chargé de la sécurité sociale relatives à la législation applicable en matière de cotisations et contributions sociales sont publiées in extenso dans le BOSS. Cette publicité se fait à l'exclusion des autres formes de publication éventuellement applicables à ces actes et vaut publication au sens de l'article R 312-3-1 du CRPA (Arrêté art. 2). Cet article pose le principe de la publication des documents administratifs (circulaires, instructions, notamment comportant une interprétation du droit positif ou une description des procédures administratives) émanant des administrations centrales de l'Etat dans des bulletins ayant une périodicité au moins trimestrielle et comportant dans leur titre la mention Bulletin officiel . La publication sur le BOSS semble s'éloigner de la condition de périodicité « au moins trimestrielle ». Sur le caractère exclusif de la publication des directives, instructions, circulaires, notes de service et commentaires sur le site du BOSS, l’arrêté (art. 4, al.1) enfonce le clou en indiquant qu’elles ne seront pas reprises au Bulletin officiel de la santé, de la protection sociale et de la solidarité du ministère des affaires sociales et de la santé. Le site https://boss.gouv.fr constitue le site internet mentionné à l'article L 243-6-2 du CSS (Arrêté art. 3). Autrement dit tout cotisant ayant appliqué la législation relative aux cotisations et contributions sociales selon l'interprétation admise par une circulaire ou une instruction du ministre chargé de la sécurité sociale, publiée sur le site est garanti contre toute demande de rectification ou tout redressement d’un organisme de sécurité sociale qui serait fondé sur une interprétation différente. Les circulaires ou instructions relatives à la législation applicable en matière de cotisations et de contributions sociales publiées avant le 1 er avril 2021 au Bulletin officiel de la santé, de la protection sociale et de la solidarité au ministère des affaires sociales et de la santé restent en vigueur jusqu'à la publication au BOSS des commentaires de l'administration ayant le même objet. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale précise les circulaires qui sont abrogées lors des mises à jour (pour une première liste, voir ci-dessous) (Arrêté art. 4, al. 2). La reprise au BOSS de certaines précisions administratives ayant été parfo (...)
• [Vidéo] L’indemnité d’activité partielle affecte-t-elle le montant de la participation versée ?
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• Analyses du Conseil d'État du 16 au 31 mars 2021
  L’Essentiel Les décisions à publier au Recueil Autorité de chose jugée . Le recours tendant à l’annulation du refus d’abroger un acte réglementaire n’a pas le même objet que le recours formé auparavant par le même requérant contre ces mêmes dispositions et qui a été rejeté par une décision du Conseil d’Etat. Par suite, l’autorité de la chose jugée s’attachant à cette décision ne fait pas obstacle à ce qu’il soit statué sur le recours contre le refus d’abroger l’acte réglementaire. CE, 17 mars 2021, M. L..., n° 440208, A. Enseignement . L’article L. 131-13 du code de l’éducation ne fait pas obstacle à ce que les collectivités territoriales puissent légalement refuser d’admettre un élève à la cantine scolaire lorsque, à la date de leur décision, la capacité maximale d’accueil de ce service public est atteinte. CE, 22 mars 2021, Commune de Besançon, n° 429361, A. Travail . L’arrêté du ministre du travail procédant à la fusion de la branche des artistes-interprètes engagés pour les émissions de télévision avec celle de la production audiovisuelle respecte les conditions tenant à ce que l’effectif de la branche rattachée soit inférieur à 5 000 salariés et à ce que les conditions sociales et économiques y soient analogues à celles de la branche de rattachement. CE, 22 mars 2021, Syndicat indépendant des artistes interprètes (SIA-UNSA) et autres, n°s 430839 431750, A. Quelques décisions à mentionner aux Tables Convention EDH . Le respect des exigences découlant du droit de l’UE constitue un objectif d’intérêt public légitime de nature à justifier une différence de traitement entre des situations comparables, selon qu’elles sont ou non régies par ces règles. CE, 31 mars 2021, Mme D..., n° 441918, B. Fonction publique . S’agissant des agents de la fonction publique hospitalière, le législateur a entendu fixer la nouvelle limite d’'ge maximale applicable aux agents occupant un emploi de catégorie B, dite « active », à soixante-deux ans. CE, 24 mars 2021, Centre hospitalier universitaire de Toulouse, n° 421065, B. Police . Si le deuxième alinéa de l’article L. 211-11 du CSI prévoit que les forces de police ou de gendarmerie peuvent mettre en place un service d’ordre « pour le compte » de personnes privées, il n’a, en tout état de cause, ni pour objet ni pour effet de soumettre les forces de police ou de gendarmerie exerçant de telles missions à l’autorité de ces personnes privées. CE, 16 mars 2021, Société d'exploitation de l'ARENA, n° 448010, B. Police . Le droit à la gratuité du stationnement voulu par le législateur pour les personnes handicapées ne découle pas de l’apposition, prévue par voie réglementaire, d’une carte de stationnement derrière le pare-brise du véhicule, mais de ce qu’à la date du stationnement, la personne qui conduit le véhicule ou son passager est effectivement titulaire d’une telle carte. CE, 24 mars 2021, Commune de Tours, n° 428742, B. Fiscalité . Le contribuable tire des garanties substantielles distinctes des paragraphes respectivement 6 du chapitre Ier et 4 du chapitre III de la charte des droits et obligations du contribuable vérifié, relatifs au recours au supérieur hiérarchique au cours de la vérification et après la r& (...)
• Coronavirus (Covid-19) : l' Urssaf détaille le dispositif d’allégement de cotisations pour les autoentrepreneurs
  L’article 9 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (LFSS pour 2021) a reconduit pour les autoentrepreneurs, à savoir les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social , la mesure d’allégement de cotisations sociales mise en place par l’article 65 de la troisième loi de finances rectificative pour 2020 (Loi 2020-935 du 30-7-2020) dans le cadre de la première vague de Covid-19. Cette mesure diffère de celle prévue pour les travailleurs indépendants de droit commun prévue également à l’article 9 de la loi précitée. Ces derniers bénéficient, sous certaines conditions, d’une réduction exceptionnelle de leurs cotisations sociales dues au titre des années 2020 et 2021, cette réduction pouvant prendre la forme d’un abattement sur leur revenu estimé pour le calcul de leurs cotisations provisionnelles. La mesure prévue pour les autoentrepreneurs aboutit certes, également, à une réduction de leurs cotisations et contributions sociales, mais elle revêt des modalités plus complexes . Elle permet en effet aux intéressés de déduire des montants de leurs chiffres d’affaires ou de leurs recettes déclarés au titre de leurs échéances mensuelles ou trimestrielles de l’année 2021 les montants correspondant aux chiffres d’affaires et aux recettes réalisés au titre de périodes antérieures . À la complexité tenant à ses modalités de mise en œuvre s’ajoute celle tenant à la détermination de ses conditions d’éligibilité et périodes d’application . En effet, l’article 9 de la LFSS pour 2021 définit ces conditions et périodes par renvoi à celles prévues pour l’exonération de cotisations patronales dite « Covid 2 ». Le décret 2021-75 du 27 janvier 2021, pris en application de l’article 9 de la LFSS pour 2021, a fixé les conditions et périodes d’application de l’exonération de cotisations patronales « Covid 2 » permettant ainsi l’ entrée en vigueur effective de la mesure d’aide pour les autoentrepreneurs. Le réseau des Urssaf a commenté et précisé les conditions et modalités d’application de cette mesure dans une actualité du 11 février 2021 publiée sur le site internet www.autoentrepreneur.urssaf.fr. Pour une présentation de la mesure d’allégement de cotisations prévues pour les autoentrepreneurs par l'article 65, III de la loi précité et son décret d'application voir La Quotidienne du 22 septembre 2020 . Des conditions d’éligibilité variant selon les secteurs d’activité et les périodes concernées Secteurs S1 et S1 bis : ouverture de l’aide depuis octobre sous conditions Conditions de fermeture ou de baisse du chiffre d’affaires Les autoentrepreneurs dont l’activité principale relève des secteurs dits « S1 » ou « S1 bis » peuvent bénéficier de la mesure d’allégement des cotisations sous réserve de remplir l’ une des deux conditions suivantes : - avoir fait l'objet d'une mesure d' interdiction d'accueil du public ; - avoir subi une baisse d'au moins 50 % de leur chiffre d'affaires mensuel par rapport : soit au même mois de l'année précédente, soit au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019, ou, pour les entreprises créées en 2020, par rapport au montant mensuel moyen du chiffre d'affaires réali (...)
• Allongement des vacances scolaires et activité partielle : quelle articulation ?
  Communiqué de presse du 1-4-2021 Communiqué de presse du 31-3-2021 Les employeurs sont incités à faciliter la prise de congés Selon un communiqué de presse du 1-4-2021, la ministre du Travail et le secrétaire d’État chargé des Retraites et de la Santé au travail se sont entretenus avec les organisations syndicales et patronales sur les nouvelles mesures de restriction sanitaire mises en place pour freiner la circulation du virus. Le sujet de l’impact de la fermeture des établissements scolaires et des crèches sur la vie des salariés et des entreprises a été abordé, notamment l’articulation des vacances scolaires et de l’activité partielle. A l’issue de cet échange, les employeurs sont invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires (du 10 au 26 avril 2021) lorsqu’ils avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures. Il a été convenu avec les partenaires sociaux que cette solution devait être mise en œuvre dans le cadre du dialogue entre le salarié et l’employeur . En droit commun, la période de prévenance est habituellement d’un mois pour poser ses congés. En bonne entente entre le salarié et l’employeur, il peut être décidé de modifier les dates de congé initialement prévues dans un délai plus court. Dans certains cas, la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de jours de congés ou de RTT, prévue par l’ordonnance du 16 décembre 2020, pourra également être utilisée. Concrètement, cela veut dire que : - pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai), le salarié pourra demander d’avancer ses congés de 15 jours ; - pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai), le salarié pourra demander d’avancer sa semaine de congés si elle était prévue du 25 avril au 3 mai ; - pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril), il partira en congé comme prévu. Pour faciliter les modes de garde, les déplacements entre régions seront autorisés pour amener ou aller chercher un enfant ou plusieurs enfants chez un proche. La mise en activité partielle est possible sous conditions Selon les communiqués de presse du 31 mars et du 1 er avril 2021, si le salarié ne peut pas décaler ses congés , qu’il ne dispose pas de mode de garde et qu’il est dans l’incapacité de télétravailler, il pourra être placé en activité partielle pour garder son enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap (sans limite d’'ge dans ce cas). Le salarié devra alors remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. Il bénéficiera d’une indemnisation à hauteur de 84% de sa rémunération nette ou de 100% pour les salariés au Smic, avec 0 reste à charge pour les employeurs. Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social : Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance. Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours
• Les Dreets ont remplacé les Direccte au 1er avril
  En application du décret 2020-1545 du 9 décembre 2020 (voir La Quotidienne du 13-1-2021 ), les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) ont remplacé, le 1 er avril 2021 , les directions régionales de la cohésion sociale (DRCS) et les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) , comme le rappelle un communiqué ministériel . Cette organisation est adaptée en Île-de-France avec une direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets), et en outre-mer avec des directions de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DDETS). Depuis le 1 er avril, chaque Dreets (Drieets ou DDETS) est le nouvel interlocuteur des employeurs et exerce notamment les missions de l’ancienne Direccte (Dieccte en outre-mer) : homologation ou validation des PSE, homologation des ruptures conventionnelles du contrat de travail, validation des accords de rupture conventionnelle collective, mise en demeure de l’employeur de prendre toute mesure pour faire cesser une situation de danger, par exemple. Les directions régionales pilotent le système d’ inspection du travail au plan régional et départemental. Les adresses des Dreets et les informations sur leurs missions et services sont disponibles sur dreets.gouv.fr Communiqué min. 1-4-2021
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Exécution du contrat Ayant constaté constaté que, à la suite de la cession du fonds de commerce du 30 juin 2014, la société Holdis avait repris les seuls stocks de la société Beynostbrico, dont elle s'était débarrassée en les bradant dès juillet 2014, et avait imposé aux salariés repris une totale permutabilité avec les autres salariés de l'hypermarché, même affectés à l'épicerie ou à la charcuterie, la cour d’appel a pu en déduire que l'entité économique autonome avait perdu son identité à l'occasion de la cession et qu’il n’y avait donc pas eu transfert des contrats de travail en application de l’ article L 1224-1 du Code du travail (Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-12.208 FS-PI). Une cour d’appel a jugé à bon droit que l'existence d'un prêt de main d'œuvre illicite et d'un marchandage ne peut pas être retenue à l’encontre de la société Patheon après avoir relevé les éléments suivants (Cass. soc. 24-3-2021 n° s 19-20.116 F-D, 19-20.118 F-D et 19-20.127 F-D) : - il n’était pas établi par le salarié qu'il exerçait sa prestation de travail sous l'autorité de la société Patheon et que celle-ci contrôlait l'exécution de sa mission et avait pouvoir de le sanctionner, ce dont la cour d’appel a exactement déduit que la preuve de l'existence des éléments constitutifs d'un lien de subordination entre l’intéressé et cette société n'était pas rapportée ; - l'intervention du salarié sur le site de la société Patheon s'inscrivait dans le cadre d'un contrat de prestation de services par lequel la société Néo Security s'était engagée à assurer une prestation de gardiennage au profit de la société Patheon ; - une telle mission ne ressortait pas du domaine de compétence de la société Patheon dont l’activité était la fabrication et le conditionnement de produits pharmaceutiques et les salariés de la société Néo Security apportaient un savoir-faire particulier à l’entreprise bénéficiaire de la prestation. Durée du travail La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle , soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et n'est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la t'che à accomplir et proportionnée au but recherché. Si la nullité d'une telle clause n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite (Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-16.418 FS-P). L’article 3, II de l’accord du 23 juin 2000 relatif notamment aux conditions de travail des cadres soumis à un forfait en jours dans le secteur du bricolage , qui se borne à prévoir, d’une part, que le chef d'établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci, d’autre part, que les cadres bénéficient d' (...)
• [Audio/vidéo] Vous les avez manqués... Retrouvez les derniers contenus multimedias des Editions Francis Lefebvre et des Editions Dalloz
  Vidéos Quelle différence entre mécénat et parrainage ? Le mécénat, qui se définit comme un soutien apporté sans contrepartie de la part du bénéficiaire à un organisme, se distingue du parrainage dans le cadre duquel le versement de l’entreprise correspond à la rémunération de la prestation de publicité rendue par l’organisme. Peut-on licencier un salarié qui travaille chez un concurrent pendant un arrêt maladie ? Si le salarié manque à son obligation de loyauté envers l’employeur pendant un arrêt de travail pour maladie, il commet une faute pouvant justifier son licenciement. La négligence, c’est une faute ou une insuffisance professionnelle ? Ce n’est pas toujours facile de distinguer les erreurs procédant d’une insuffisance professionnelle du salarié et la négligence fautive, qui peut justifier un licenciement disciplinaire. On fait le point sur la question. Faut-il licencier un salarié coupable de harcèlement ? L' employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit réagir lorsqu’un salarié se rend coupable de harcèlement sexuel ou moral. Un salarié en arrêt maladie qui n’envoie pas de justificatif peut-il être licencié ? Le salarié placé en arrêt maladie par son médecin traitant doit justifier de son absence auprès de l’employeur. S’il ne le fait pas, peut-il être licencié pour absence injustifiée ? La perte du permis de conduire est-elle un motif de licenciement ? La suspension du permis de conduire d’un salarié pour une infraction commise dans le cadre de sa vie privée peut, sous certaines conditions, justifier son licenciement. Prenons l’exemple d’un salarié travaillant pour une société de transport. Un salarié ne va pas chercher sa lettre de licenciement : quelles conséquences ? La lettre de notification du licenciement est, en principe, envoyée en salarié en recommandé avec accusé de réception. Quelles sont les conséquences sur la rupture ou sur le préavis si le salarié ne récupère pas cette lettre ? Quelle différence entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ? Un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et un licenciement nul n’emportent pas les mêmes conséquences, pour l’employeur comme pour le salarié. Le pouvoir de licencier dans les associations Dans les associations, le pouvoir de licencier appartient au président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe. Du bon respect de cette règle, que la Cour de cassation contrôle rigoureusement, peut dépendre la validité du licenciement. Versements à des personnes domiciliées à l’étranger et soumises à un régime fiscal privilégié Dans cette vidéo, faites le point sur le dispositif de l’article 238 A du Code général des impôts qui vise à lutter contre certains versements effectués à des personnes domiciliées à l’étranger et soumises à un régime fiscal privilégié. Podcasts Protection des mineurs victimes de violences sexuelles : le Droit, rien que le Droit Alors que la question complexe de la protection des mineurs victimes de violences sexuelles fait l’objet de vifs débats au Parlement et dans la société civile, Audrey Darsonville, Professeure à Paris-Nanterre, agrégée de droit privé et de sciences criminelles, nous propose un état des lieux didactique du d (...)
• L’essentiel sur le Bulletin officiel de la sécurité sociale, opposable au 1er avril 2021
  La mise en ligne du bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), le 8 mars 2021, aura suivi de peu l’annonce de sa création (voir La Quotidienne du 2-3-2021 et du 10-3-2021 ). Pour rappel, cette base documentaire, accessible à l’adresse internet boss.gouv.fr , le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale, a vocation à regrouper à terme l’ensemble des dispositions juridiques applicables aux cotisations et contributions sociales. La version mise en ligne le 8 mars 2021 contient d’ores et déjà les éléments de doctrine relatifs aux thèmes suivants : - assiette générale (affiliation aux régimes de sécurité sociale, assiette des prélèvements sociaux, conditions d’assujettissement et assiette des cotisations sociales et du forfait social, fait générateur et plafond de la sécurité sociale) ; - allègements généraux (réduction générale de cotisations patronales et taux réduits des cotisations maladie et allocations familiales) ; - exonérations zonées (exonérations de cotisations dans les ZRR, ZRD et BER et exonérations en outre-mer) ; - avantages en nature et frais professionnels ; - indemnités de rupture. Le BOSS sera enrichi progressivement de nouveaux thèmes (effectifs, protection sociale complémentaire, etc.). Lors de la web conférence commune DSS-Urssaf du 10 mars 2021 consacrée au BOSS et dont le replay est disponible sur la chaîne youtube L’actu des Urssaf, quelques informations complémentaires ont été données sur le BOSS : - le site boss.gouv.fr est accessible depuis un ordinateur mais aussi depuis une tablette ou un smartphone ; - il comporte une rubrique actualités qui distingue les actualités du BOSS et les actualités réglementaires. Les actualités du BOSS concernent le contenu du site, ses améliorations, etc. Les actualités réglementaires sont constituées d’une sélection des textes parus au JO ayant un lien avec les cotisations et les contributions sociales. Pour ces actualités, le site dispose d’un historique remontant à l’été 2020. Enfin, même si la fonctionnalité n’est pas encore disponible, il a été précisé qu’il sera possible de s’abonner pour recevoir les actualités par mail ; - le BOSS permettra à terme de comparer les différentes versions mises en ligne et d’identifier les passages modifiés. Toutes les évolutions de versions seront datées et historisées sur le site ; - s’agissant de la coexistence avec les informations données sur le site internet des Urssaf , les intervenants ont souligné que les objectifs des 2 sites internet étaient très différents : le site internet des Urssaf est un site d’information générale, tourné vers l’actualité (information sur les taux de cotisations, les barèmes, la valeur du Smic, etc.) et vise un public plus large et moins professionnel (il comporte par exemple des informations destinées aux particuliers employeurs). Le BOSS s’adresse au contraire à un public d’experts et vise à lui apporter une information juridique unique, opposable, gratuite et à se substituer à un ensemble aujourd’hui disparate de circulaires, questions-réponses, etc. - le BOSS sera aussi un outil permettant d’avertir ses usagers des modifications à venir pour leur permettre de s’y préparer, de les consulter sur certains sujets ou projets ou de les interroger sur des évolutions du site. Un arrêté du 30 mars 2021 , publié au JO du 31 (...)
• Le préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi ne peut pas être réparé deux fois
  La Cour de cassation admet la possibilité pour des salariés d'engager une action en responsabilité extracontractuelle à l'encontre d'une société qui n'est pas leur employeur si celle-ci a commis des manquements ou des actes préjudiciables ayant contribué à la dégradation des résultats de leur employeur et aux licenciements qu'ils ont subis, en application du droit commun de la responsabilité civile (notamment : Cass. soc. 28-9-2010 n° 09-41.243 F-D : RJS 12/10 n° 897 ; Cass. soc. 8-7-2014 n° 13-15.845 FS-D : RJS 10/14 n° 676 ; Cass. soc. 24 mai 2018 n° 16-22.881 FS-PB : RJS 8-9/18 n° 530). Tel était le cas en l’espèce. Une action contre une banque reconnue responsable de la déconfiture de l’employeur Des salariés licenciés pour motif économique après le placement en redressement judiciaire de leur employeur étaient intervenus dans une instance devant la juridiction commerciale introduite par les commissaires à l’exécution du plan de cession pour demander réparation du préjudice causé par un établissement bancaire. Il était reproché à celui-ci d’avoir accordé des crédits ruineux à l’entreprise en partie à l’origine de ses difficultés. Même si l’article L 622-20 du Code de commerce accorde le monopole des actions collectives aux organes de la procédure collective, une telle action des salariés est, selon la chambre criminelle de la Cour de cassation, recevable dès lors qu’elle est étrangère à la reconstitution du gage commun des créanciers et tend à la réparation de préjudices spécifiques liés à la perte d’emploi (Cass. com. 2-6-2015 n° 13-24.714 FS-PBR : RJS 10/15 n° 633), cette possibilité d’action ayant été consacrée par la chambre sociale (Cass. soc. 14-11-2007 n° 05-21.237 FS-PB : RJS 1/08 n° 22 ; Cass. soc. 8-7-2014 n° 13-15.845 FS-D précité). Rappelons que la juridiction prud’homale n’est pas compétente pour statuer en responsabilité contre un tiers lorsque la qualité de coemployeur de celui-ci n’est pas invoquée (Cass. soc. 24-5-2018 n° 16-22.881 FS-PB : RJS 8-9/18 n° 530). La responsabilité de la banque dans la déconfiture de la société employeur a, ici, été reconnue, ouvrant la voie à la réparation du préjudice subi par les salariés. Dans un tel cas, ces derniers peuvent notamment prétendre à la réparation de leur préjudice constitué par la perte de leur emploi (Cass. soc. 8-7-2014 n° 13-15.470 FS-PB : RJS 10/14 n° 703). Des salariés néanmoins déboutés de leur demande de réparation En l’ espèce , les intéressés avaient précisément identifié leur préjudice à la perte de leur emploi et à ses effets : perte de rémunération à venir, perte d’une chance de retrouver un emploi faute de formation qualifiante. La cour d’appel les a toutefois déboutés de leur demande d’indemnisation au motif que ce préjudice avait été déjà réparé par le versement de l’indemnité de licenciement et l’octroi par la juridiction du travail d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et de l’insuffisance du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (une telle insuffisance ne pouvant, rappelons-le, entraîner la nullité (...)
• Licenciement nul : quelle indemnité en cas de demande de réintégration abusivement tardive ?
  Le salarié réintégré a droit à une indemnité d’éviction... Selon une jurisprudence aujourd’hui bien établie, le salarié réintégré à la suite de l’annulation de son licenciement a droit au versement d'une indemnité d'éviction dont le montant correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et son retour dans l’entreprise, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. soc. 25-1-2006 n° 03-47.517 F-P : RJS 4/06 n° 417 ; Cass. soc. 16-10-2019 n° 17-31.624 FS-PB : RJS 1/20 n° 15). En sont ainsi déduits les revenus d’activité ou de remplacement perçus le cas échéant pendant cette période (Cass. soc. 26-4-2006 n° 04-42.681 F-D : RJS 7/06 n° 828 ; Cass. soc. 14-2-2018 n° 16-22.360 F-D : RJS 5/18 n° 325), sauf, toutefois, en cas de violation d'une liberté fondamentale constitutionnellement garantie (par exemple, Cass. soc. 2-2-2006 n° 03-47.481 FS-PBRI : RJS 4/06 n° 488 pour un licenciement prononcé en raison de l’exercice du droit de grève ; Cass. soc. 21-11-2018 n° 17-11.122 FS-PB : RJS 2/19 n° 90 pour un licenciement prononcé en réaction à l’action en justice du salarié ; Cass. soc. 11-7-2012 n° 10-15.905 FS-PB : RJS 10/12 n° 785 pour un licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé). ... réduite en cas de demande de réintégration tardive En l’ espèce , le salarié avait été licencié le 27 juillet 2011 pour perte de confiance quelques jours après avoir sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Appelée à se prononcer sur la légitimité de ce licenciement, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel ayant retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-11-2014 n° 13-22.048 F-D). C’est devant la cour d’appel de renvoi que l’intéressé a, le 14 mars 2016, présenté, pour la première fois, une demande en nullité de son licenciement sur le fondement de la violation de sa liberté d’expression, dont il a été débouté. Cette décision a également été censurée par la chambre sociale qui, estimant que la nullité était encourue, a renvoyé à la cour d’appel de Paris le soin de déterminer notamment l’indemnisation du salarié (Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-21.249 F-D). Celle-ci a ainsi condamné l’employeur à verser au salarié plus d’un million d’euros au titre de l’indemnité due pour nullité du licenciement pour la période du 28 octobre 2011, date de fin du préavis, au 28 novembre 2018, date de la réintégration. C’est cet arrêt qui est ici cassé au motif que les juges du fond n’ont pas examiné le moyen de l'employeur qui soutenait que le salarié avait présenté, de façon abusive, sa demande de réintégration tardivement. En effet, la Haute Cour juge ici que le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement n’a droit, au titre de la nullité de son licenciement, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective . Ainsi, en cas de demande tardive de la réintégration, l’indemnisation du salari&eac (...)
• Nouvelle fiche pratique : Profiter du dispositif Transco ?
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• Les télétravailleurs à domicile n’ont pas droit aux titres-restaurant
  Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il s'agit d'une règle d'ordre public rappelée à l'article 4 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et reprise dans le Code du travail à l' article L 1222-9 . Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise Selon le ministère du travail , le titre-restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’ aucune obligation légale et son attribution est possible si, et seulement si, en application de l’ article R 3262-7 du Code du travail , le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier. Toutefois, il déduit du principe d’égalité de traitement entre salariés et donc des règles mentionnées ci-dessus que, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes (QR min. trav. 9-3-2021). A noter : La position du ministère du travail rejoint celle exprimée par les Urssaf le 8 septembre 2015 sur leur site internet et selon laquelle, si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite, dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, dès lors que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, ils doivent recevoir un titre-restaurant. On relèvera toutefois qu’ à compter du 1 er avril 2021 le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) adoptera une position moins affirmative en prévoyant que, au regard des dispositions de l’article 4 de l’ANI du 19 juillet 2005, lorsque les travailleurs bénéficient des titres-restaurant, il peut en être de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite. Dans un jugement du 10 mars 2021, le tribunal judiciaire de Nanterre ne partage pas cette analyse pour les télétravailleurs à domicile et considère que ces derniers, qui ne sont pas dans une situation comparable à celle des salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise, ne peuvent pas prétendre à l’attribution de titres-restaurant. En l’espèce, avant leur fusion , les directions des groupes Malakoff Médéric et Humanis décident d’attribuer des titres-restaurant aux salariés affectés sur un site non doté d’un restaurant d’entreprise ou inter-entreprises qui sont en télétravail. Après la fusion, et comme nombre d’entreprises, les entités composant l’ UES Malakoff Humanis placent la plupart de leurs salariés en télétravail à compter du 17 mars 2020 en raison de l’état d’urgence sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19 et n’attribuent plus de titres-restaurant aux salariés de l’entreprise affectés sur un site non doté d’un restaurant d’entreprise et placés en t&eacut (...)
• TOP 5 de l'actualité de la semaine (22-03/26-03-2021)
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• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Exécution du contrat Une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions du Code du travail prohibant la collecte d'informations concernant personnellement un salarié par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance, et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié (Cass. soc. 17-3-2021 n° 18-25.597 FS-PI). L’employeur ayant été condamné en référé à fournir sous astreinte à une salariée, prétendant être victime d’une discrimination salariale , un certain nombre de documents concernant plusieurs de ses collègues hommes non anonymes (position, coefficient et salaire actuels, coefficient, date et salaire d'embauche), une cour d’appel ne pouvait, pour débouter l’intéressée de sa demande tendant à ce que la société soit condamnée à lui verser une certaine somme au titre de la liquidation de l'astreinte provisoire, retenir que, le bulletin de paie d'un salarié comprenant des données personnelles ('ge, salaire, adresse personnelle, domiciliation bancaire, existence d'arrêts de travail pour maladie ou encore de saisies sur rémunération), l’employeur était légitime, préalablement à leur communication, à rechercher l'autorisation des salariés concernés, alors que l'ordonnance de référé avait ordonné la transmission desdites informations et non des bulletins de paie. Par ailleurs, la cour d’appel ne pouvait pas se déterminer ainsi sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la communication des informations non anonymisées demandée n'était pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-3-2021 n° 19-21.063 F-P). Paie Ayant relevé que l' article R 243-59 du CSS n'impose nullement que la lettre d‘observations soit revêtue de la signature manuscrite de l'inspecteur du recouvrement, que la lettre d'observations en cause comprend sous les mentions dactylographiées « L'inspecteur du recouvrement » la signature scannée de ce dernier dont la fiabilité n'est pas utilement critiquée, les signatures de l'inspecteur apposées manuscritement sur les trois documents produits par la société présentant de très fortes similitudes avec la signature scannée, en sorte qu'il ne fait pas de doute qu'elles émanent toutes d'un seul et même auteur, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la lettre d'observations avait été régulièrement signée par l'inspecteur du recouvrement (Cass. 2 e civ. 18-3-2021 n° 19-24.117 F-D). L'acte d'huissier de justice par lequel la contrainte est signifiée au débiteur mentionne, notamment, que l' opposition doit être motivée à peine d' irrecevabilité . Une cour d’appel ne peut pas déclarer irrecevable l’opposition formée par le cotisant alors qu'il résultait de ses constatations que l'acte de signification de la contrainte litigieuse n'indiquait pas de manière complète les modalités du recours ouvert au cotisant, de sorte que le délai de recours contentieux n'avait pas couru (Cass. 2 e civ. 18-3-2021 n° 20-10.811 F-D). Rupture du contrat Les recherches (...)
• [Vidéo] Peut-on licencier un salarié qui travaille chez un concurrent pendant un arrêt maladie ?
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• Analyses du Conseil d'État du 1er au 15 mars 2021
  L’Essentiel Les décisions à publier au Recueil Fiscalité . Au nombre des charges constatées d'avance, déductibles au titre de l’exercice de livraison ou de fourniture, figurent notamment les charges correspondant à des achats de prestations de services continues ou discontinues mais à échéances successives, au sens du 2 bis de l'article 38 du CGI, pour la partie de ces prestations fournie au cours d'exercices ultérieurs. Ce caractère s'apprécie au regard de la nature et de la portée des obligations mises à la charge du prestataire en vertu de la convention qui le lie au preneur. CE, 10 mars 2021, Société Airbus SEP et autres, n° 423983, A. Intérêt pour agir . Eu égard, d’une part, aux missions que l’article L. 2312-8 du code du travail confie aux comités sociaux et économiques (CSE) et, d’autre part, aux effets de la décision de l’Autorité de la concurrence qui autorise la prise de contrôle exclusif d’une société par une autre, le CSE de la première société justifie d’un intérêt lui donnant qualité pour demander l’annulation de cette décision. CE, Section, 9 mars 2021, Comité social et économique de l’unité économique et sociale (UES) Mondadori Magazines France élargie, n° 433214, A. Quelques décisions à mentionner aux Tables Accès aux documents administratifs . Il appartient au juge de l’excès de pouvoir d’apprécier la régularité et le bien-fondé d’un refus de communication de documents administratifs en se plaçant à la date à laquelle il statue. CE, 1er mars 2021, Mme H..., n° 436654, B. Actes . Le Conseil d’État juge contraires à la convention EDH les articles de l’ordonnance du 25 mars 2020 portant adaptation de règles de procédure pénale pour faire face à l'épidémie de covid-19 relatifs à la prolongation des détentions provisoires et à l’usage de la visio-conférence, déjà déclarés contraires à la Constitution par le Conseil constitutionnel. Il sursoit à statuer dans l’attente d’observations des parties sur une éventuelle modulation dans le temps des effets de l’annulation. CE, 5 mars 2021, Ordre des avocats du Conseil d'Etat et à la Cour de cassation et M. B..., n°s 440037 440165, B. Actes . La méconnaissance de l'article L. 111-2 du CRPA, qui garantit à tout administré le droit de connaître le prénom, le nom, la qualité et l'adresse administratives de l'agent chargé de son affaire, est, par elle-même, sans incidence sur la légalité de la décision prise, au terme de la procédure, par l’autorité administrative compétente. CE, 1er mars 2021, M. P..., n° 436013, B. Arts et lettres. Il résulte de l'article L. 2251-4 du CGCT, éclairé par les travaux parlementaires, que si une commune peut sous certaines conditions attribuer à une salle de cinéma existante une subvention, elle ne peut pas le faire pour permettre la création d'une nouvelle salle de cinéma. CE, 10 mars 2021, Société Royal Cinéma et M. R..., n° 434564, B. Contrats . Pour le calcul de la valeur estimée de son besoin s'agissant d'un marché de titres de paiement, l'acheteur doit prendre en compte, outre les frais de gestion versés par le pouvoir adjudicateur, la valeur faciale des titres susceptibles d'être émis pour son exécution, somme que le pouvoir adjudicateur doit payer à son (...)
• [Vidéo] La négligence, c’est une faute ou une insuffisance professionnelle ?
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• Arrêts de travail Covid : les règles dérogatoires d’indemnisation sont prolongées jusqu’au 1er juin
  Compte tenu de la situation sanitaire très tendue, le Gouvernement a décidé, par le décret du 11 mars 2021 , de prolonger de 2 mois l’application des règles d’indemnisation dérogatoires des arrêts de travail spécial Covid. Ce texte intègre par ailleurs les nouvelles mesures d’isolement donnant lieu à indemnisation qui sont appliquées par l’assurance maladie depuis le 22 février 2021 aux assurés revenant de l’étranger. Sur le plan formel, le décret 2021-271 du 11 mars 2021 modifie le décret 2021-13 du 8 janvier 2021 qui fixe les règles dérogatoires en vigueur depuis janvier 2021 ( La Quotidienne du 19/01/2021 ). Le décret du 11 mars 2021 prolonge également jusqu’au 1 er juin 2021 la prise en charge intégrale des frais liés aux actes suivants : actes dispensés en centre ambulatoire dédié, tests de dépistage, consultation à la suite d’un test positif ou permettant de recenser les cas contacts, vaccination, consultation de prévention de la contamination au Covid-19, télésoins ou téléconsultations concernant des patients symptomatiques ou infectés. Il est toutefois précisé s’agissant des téléconsultations par vidéotransmission que, depuis le 12 mars 2021, la mesure est limitée à une téléconsultation par professionnel par mois pour les patients n’ayant pas accès à une connexion internet à haut débit ou pour certains disposant d’un tel accès mais ne disposant pas d’un terminal permettant une vidéotransmission (patient symptomatique ou infecté, 'gé de plus de 70 ans ou atteint d’une affection grave ou patiente enceinte). Les règles dérogatoires applicables sans changement jusqu’au 1 er juin Les règles d’indemnisation dérogatoires, rappelées ci-dessous, qui devaient s’appliquer jusqu’au 31 mars, sont prolongées jusqu’au 1 er juin 2021 inclus (Décret 2021-13 art. 12 modifié). Elles sont appliquées sans changement jusqu’à cette dernière date. Ainsi, les assurés concernés (voir ci-après) et relevant des régimes de base obligatoires d’assurance maladie (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, agriculteurs, etc.) ont droit pendant leur arrêt de travail aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sans condition d’ouverture des droits (minimum d’activité ou de cotisations), sans délai de carence et sans pris en compte dans le calcul des durées maximales d’indemnisation (Décret 2021-13 art. 1). De même, ces assurés, s’ils sont salariés (y compris travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et travailleurs temporaires), ont droit au complément légal de l’employeur sans que les conditions en principe requises (ancienneté d’un an, justification de l’arrêt de travail dans les 48 heures, soins en France ou dans l’UE), soient applicables, sans délai de carence et sans que les indemnités déjà perçues durant les 12 mois antérieurs à la date de l’arrêt de travail « Covid » et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt soient prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation (Décret 2021-13 art. 2). A noter : Pour le versement du complément employeur, l'éventuel délai de carence conventionnel reste, en l'état actuel des textes, applicable. Il conviendra donc de comparer la totalité des indemnisations (...)
• [Vidéo] Faut-il licencier un salarié coupable de harcèlement ?
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• Indemnité de licenciement : le remboursement des frais professionnels est exclu de son assiette
  Une indemnité de licenciement est calculée à partir d’un salaire de référence Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée , licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont l’ assiette est égale, selon la formule la plus avantageuse pour lui, soit au douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit au tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion (C. trav. art. L1234-9 et R 1234-4 ). Un arrêt du 3 février 2021 confirme que doit être exclu du salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié (Cass. soc. 29-5-1991 n° 87-44.297 D : RJS 7/91 n° 834). En l’espèce, un voyageur, représentant, placier (VRP) comptant plus de 28 ans d’ancienneté et dont la rémunération est exclusivement composée de commissions dont les taux englobent l’ensemble des frais qu’il est susceptible d’engager pour les besoins de sa fonction est licencié pour motif économique. Il saisit la juridiction prud’homale afin de réclamer notamment un solde d’indemnité légale de licenciement , arguant que son employeur a pris en compte la moyenne des 12 derniers mois de salaire pour calculer l’assiette de l’indemnité alors que celle des 3 derniers mois lui est plus favorable. La cour d’appel fait droit à sa demande mais déduit du salaire servant de base au calcul de l’indemnité le montant des commissions de 30 % pour les frais professionnels . Le salarié se pourvoit en cassation. Il considère en effet que, dans la mesure où le contrat conclu avec l'employeur ne précise pas quel pourcentage de sa rémunération couvre ses frais professionnels, aucune déduction forfaitaire à ce titre ne peut être appliquée sur le salaire servant de base au calcul de son indemnité de licenciement. Le salaire de référence ne comprend pas le remboursement des frais professionnels La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et approuve la décision des juges du fond. Ayant relevé à bon droit que, s’agissant d’évaluer le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, doit être exclu le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié, la cour d’appel a pu retenir que doit être déduit du montant des commissions comprises dans la rémunération l’équivalent de 30 % au titre des frais professionnels qui y sont inclus. A noter : Rappelons que, selon la Cour de cassation, lorsque les frais professionnels d'un VRP sont compris dans ses commissions, les juges du fond évaluent souverainement le taux de ces frais en cas de litige (Cass. soc. 19-2-1959 n° 5763 ; Cass. soc. 22-5-1964 n° 63-40.004). Ils retiennent généralement le taux de 30 %, qui correspond au taux de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pratiquée pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (voir par exemple CA Aix-en-Provence 27-6-1995 n° 92-1984). Valérie (...)
• Travailleurs handicapés : l'Agefiph prolonge ses mesures exceptionnelles de soutien à l'emploi
  Pour faire face à la crise sanitaire, l'Agefiph a prévu des aides exceptionnelles en direction des travailleurs handicapés et de leurs employeurs depuis mars 2020. L’octroi de ces dernières avait été prolongé jusqu’au 28 février 2021. Dans un communiqué de presse du 1 er mars 2021, l'Agefiph a décidé de prolonger à nouveau ces aides financières et services. Sont notamment prolongées jusqu'au 30 juin 2021 : - l'aide exceptionnelle de soutien à l'emploi d'une personne handicapée en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation ; - l'aide exceptionnelle pour la prise en charge du surcoût des équipements spécifiques de prévention (masques dit inclusifs, visières...) ; - l'aide exceptionnelle au télétravail ; - l'aide exceptionnelle aux déplacements ; - les aides à la recherche de solutions pour le maintien dans l'emploi ou pour la mise en oeuvre de solution de maintien dans l'emploi. En fonction de l’évolution de la crise sanitaire, ces aides seront prorogées, si nécessaire jusqu’à la fin de l’année. Par ailleurs, les aides incitatives majorées à la conclusion de nouveaux contrats en alternance de l'Agefiph sont ouvertes jusqu'au 31 décembre 2021 . Sont ainsi visées les aides majorées à la conclusion d 'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée. Enfin, les travailleurs indépendants handicapés et entrepreneurs en situation de handicap des secteurs touchés par des fermetures administratives peuvent bénéficier, depuis le 1 er mars 2021, d'une aide au soutien à l’exploitation. Jusque-là, en effet, cette aide était réservée aux entreprises (TPE, indépendants, micro-entrepreneurs, professions libérales) dirigées par une personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi, ayant bénéficié d’un accompagnement à son projet de création financé par l'Agefiph et/ou d’une aide financière à la création d'activité de l’Agefiph. Au final, peuvent bénéficier de cette aide depuis le 1 er mars 2021, les entrepreneurs ayant créé ou repris une entreprise après le 1 er janvier 2017 et les nouveaux créateurs (TPE, indépendants, micro-entrepreneurs, professions libérales) bénéficiaires de l'obligation d'emploi : - ayant bénéficié d’un accompagnement à leur projet de création financé par l'Agefiph et/ou d’une aide financière à la création d'activité de l’Agefiph (modalités avant le 1- 3-2021) ; - ou dont l’activité principale relève des secteurs d’activité ayant subi des fermetures administratives (l'hôtellerie-restauration, la culture, le sport, etc) même s’ils n’ont pas bénéficié d’un soutien antérieur de l’Agefiph. Sophie ANDRE Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social : Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance. Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours . Communiqué de presse du 1-3-2021
• [Vidéo] TOP 5 de l'actualité de la semaine (15-03/19-03-2021)
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• L’exclusion des salariés en forfait jours de la retraite progressive est inconstitutionnelle
  La retraite progressive permet à un assuré relevant du régime général de la sécurité sociale, du régime agricole ou du régime des travailleurs indépendants de réduire progressivement son activité professionnelle (en passant à temps partiel ou en diminuant ses revenus professionnels) tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. L’ article L 351-15 du CSS en réserve le bénéfice au travailleur indépendant justifiant d’une diminution de ses revenus professionnels et au salarié « qui exerce une activité à temps partiel au sens de l’ article L 3123-1 du Code du travail ». Ce dernier article faisant référence à une durée quantifiée en heures , inférieure à la durée légale du travail ou à celle fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou encore à celle applicable dans l'établissement, les salariés travaillant selon une durée du travail exprimée en jours ne sont pas expressément visés. Selon la Cour de cassation, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à celui fixé par la loi (218 jours) ou par un accord collectif de branche ou d’entreprise ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel. Par conséquent, ces salariés soumis à un forfait jours sont exclus du bénéfice de la retraite progressive (Cass. 2 e civ. 3-11-2016 n° 15-26.275 F-D : RJS 1/17 n° 62 ; Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-23.800 FS-PB : RJS 6/19 n° 356). Dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, la CFE-CGC soutenait que ces dispositions, telles qu’interprétées par la Cour de cassation, constituaient une différence de traitement contraire au principe d’égalité devant la loi , voire une discrimination indirecte au détriment des femmes contrevenant au 3 e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 et au second alinéa de l’article 1 er de la Constitution de 1958. Le Conseil constitutionnel lui donne raison sur le premier point mais reporte dans le temps les effets de sa décision. Des dispositions déclarées contraires à la Constitution... Revenant à l’ esprit du texte , le Conseil constitutionnel rappelle qu’en instaurant la retraite progressive, le législateur a entendu permettre aux travailleurs exerçant une activité réduite de bénéficier d’une fraction de leur pension de retraite en vue d’organiser la cessation graduelle de leur activité. Or, les salariés ayant conclu avec leur employeur une convention de forfait en jours sur l’année fixant un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel exercent, par rapport à cette durée maximale, une activité réduite. Dès lors, priver ces salariés de toute possibilité d’accès à une retraite progressive, quel que soit le nombre de jours travaillés dans l’année, constitue une différence de traitement qui méconnaît le principe d’égalité devant la loi. Le Conseil constitutionnel déclare donc contraire à la Constitution les dispositions contestées, sans avoir besoin d’examiner les autres griefs et en particulier la discrimination indirecte invoquée à l’encontre des femmes. ...dont l’abrogation prend effet au 1 er janvier 2022 Si la déclaration d’inconstitutionnalité d’une disposition conduit en principe à son abrogation d&egr (...)
• Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
  Embauche La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’ omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-3-2021 n° 20-13.265 F-D). Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent (Cass. soc. 10-3-2021 n° 20-13.230 F-D). Exécution du contrat Ayant constaté que l’employeur avait convoqué à 9 reprises entre février et septembre 2017 le salarié, qui était en arrêt de travail, à des examens médicaux de reprise, lui avait demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l’affection ayant conduit à son arrêt de travail, l’avait convoqué à 13 reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement , chaque convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire, et l’avait finalement licencié pour insuffisance professionnelle , la cour d’appel, qui a examiné séparément les faits soumis à son appréciation, ne pouvait débouter l'intéressé de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au motif que les faits établis ne faisaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-24.487 F-D). Durée du travail Ayant relevé qu’alors qu'il savait qu'un contentieux existait avec son employeur et que celui-ci justifiait lui avoir réclamé à de multiples reprises le récapitulatif d'heures, semaine après semaine, réalisées par lui, le salarié s’était contenté de réclamer un nombre d' heures supplémentaires mensuelles sans justification aucune de son activité, la cour d’appel a fait ressortir que l’intéressé ne présentait pas, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-19.031 F-D). Paie Le montant de l' indemnité d'occupation du domicile des salariées à des fins professionnelles ne peut dépendre que de l'importance de la sujétion imposée à chaque salariée, du fait de l'immixtion dans sa vie privée du travail à accomplir pour l'employeur et de la nécessité de stocker des matériels professionnels à son domicile. La cour d'appel doit donc fixer le montant devant revenir à chacune d’elle en appréciant souverainement l'importance de cette sujétion (Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-16.237 F-D). Ayant relevé que le salarié avait perçu de l'année 2000 à l'année 2011 une rémunération variable , en sus de son salaire (...)
• Prolongation des aides à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation
  Pour soutenir l’emploi et la formation des jeunes, le Gouvernement a décidé l’augmentation de l’aide unique à l’ apprentissage pour la première année d’exécution du contrat et la prolongation de l’aide exceptionnelle à l’ alternance. Tel est l’objet de deux décrets, 2021-223 et 2021-224, du 26 février 2021 (JO 27). Une aide unique à l’apprentissage de 5 000 € ou de 8 000 € pour la première année Décret 2021-223 du 26-2-2021 : JO 27 Le décret 2021-223 du 26 février 2021 revalorise, à titre temporaire pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1 er et le 31 mars 2021, le montant de l'aide unique aux employeurs d'apprentis attribuée pour la première année d'exécution du contrat. Ce montant, qui s’élève en principe à 4 125 €, est fixé par dérogation à 5 000 € pour un apprenti mineur et à 8 000 € pour un apprenti majeur. Pour le reste, les dispositions relatives à l’aide unique sont inchangées. Pour rappel, le contrat d'apprentissage conclu dans une entreprise de moins de 250 salariés, afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, ouvre droit à une aide dite « unique » versée par l'État. Son montant s'élève, au maximum, à 4 125 € pour la première année d'exécution du contrat, à 2 000 € pour la deuxième année, à 1 200 € pour la troisième année et reste fixé à ce montant dans les cas particuliers où l'apprentissage se poursuit au-delà de 3 ans. Le versement de l'aide est subordonné au dépôt du contrat. Il est effectué chaque mois par l'Agence de services et de paiement (ASP), avant le paiement de la rémunération, dans l'attente de la souscription de la DSN. En l'absence de déclaration, le versement est suspendu dès le mois suivant. L'aide n'est pas due pour les mois où le contrat est suspendu sans maintien de la rémunération. Elle cesse d'être due en cas de rupture anticipée du contrat. Les sommes indues doivent être remboursées. L’aide exceptionnelle prolongée pour les contrats en alternance conclus en mars Décret 2021-224 du 26-2-2021 : JO 27 La 3 e loi de finances rectificative pour 2020 a mis en place une aide exceptionnelle et temporaire au profit des employeurs recrutant des travailleurs en contrat d’ apprentissage ou en contrat de professionnalisation visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent, au plus, au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit un master ) ou un certificat de qualification professionnelle ou un contrat de professionnalisation conclu en application de l'article 28 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 (contrats conclus en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié). Initialement accordée pour les contrats conclus entre le 1 er juillet 2020 et le 28 février 2021, cette aide, qui se substitue à l’aide unique, est prolongée pour ceux conclus entre le 1 er et le 31 mars 2021 (Décret art. 1 et 2). Les conditions d’attribution de l’aide exceptionnelle, fixées par le décret 2020-1085 du 24 août 2020 (modifié par le décret 2020-1399 du 18 novembre 2020), variant selon que l’ effectif de l’entreprise atteint ou non 250 salariés et, pour celle atteignant cet (...)
• L’employeur peut, sous conditions, prendre en charge les cotisations syndicales de ses salariés
  Les cotisations des adhérents constituent la source principale de financement des syndicats. Garantes, en particulier, de l’ indépendance financière des organisations, leur importance a conduit le législateur à en faire non seulement un critère de leur représentativité mais également à interdire à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci ( C. trav. art. L 2141-6 ). Dans un contexte de désaffection syndicale et pour favoriser le dialogue social dans l’entreprise, certains employeurs ont mis en place des systèmes prévoyant le versement de fonds par l'employeur à destination des syndicats. Initiée par Axa avec la mise en place du « chèque syndical », dispositif où chaque salarié reçoit un chèque destiné à financer l'organisation de son choix et le laissant libre de s'en servir ou non, l'expérience a tenté diverses autres entreprises. Tel était le cas ici. En l’espèce , le litige portait sur une disposition d’un accord collectif prévoyant le remboursement par l’employeur , aux salariés syndiqués, du reste à charge des cotisations syndicales individuelles versées aux syndicats représentatifs, après soustraction de la partie fiscalement déductible de l’impôt sur le revenu. Ce remboursement devait être effectué par l’intermédiaire des syndicats et d’un organisme tiers. Un syndicat avait demandé la suspension de ce dispositif. En défense, l’ employeur faisait valoir qu’afin de garantir l’ anonymat des adhérents , le calcul des montants à rembourser était effectué, pour chaque organisation syndicale, par un organisme extérieur indépendant à partir des informations concernant le nombre de membres et le montant de leurs cotisations civiles. Au cours du trimestre suivant, l’entreprise versait ces montants à l’organisme extérieur indépendant qui les reversait ensuite à l’organisation syndicale, à charge pour elle de les verser à ses adhérents. Cette argumentation n’avait pas convaincu la cour d’appel , qui avait estimé légitime la suspension de ce dispositif conventionnel, considérant qu’il permettait à l’employeur de disposer d’une information non prévue par la loi sur le nombre d’adhérents des syndicats et d’une information sur l’influence des syndicats tous les ans, ce qui créait un risque de mettre en œuvre un contrôle de l’influence des organisations syndicales. Amenée pour la première fois, à notre connaissance, à se prononcer sur ce type d’accords, la chambre sociale de la Cour de cassation en admet, tout d’abord, la licéité . En application de l’ article L 2141-10 du Code du travail, les dispositions légales ne font pas obstacle aux conventions ou accords collectifs de travail comportant des clauses plus favorables. À ce titre, il ne paraît pas formellement interdit de conclure des accords de nature à donner aux organisations syndicales des moyens supplémentaires. Mais la Haute Juridiction subordonne cette licéité à une série de conditions cumulatives , dont certaines faisaient défaut en l’espèce. Elle pose aussi le principe de l’ interdiction pour l’employeur de prendre à sa charge la totalité du montant des cotisations syndicales des salariés, au nom du critère d’indépendance visé à l’ article L 2121-1, 6° du Code (...)
• Activité partielle : pas de changement en mars, mais la liste des secteurs protégés est complétée
  Décret 2021-221 du 26-2-2021 : JO 27 Décret 2021-225 du 26-2-2021 : JO 27 Comme annoncé par la ministre du travail dans un communiqué du 16 février 2021 , la baisse de l’indemnisation de l’activité partielle prévue pour mars est reportée. Le décret 2021-225 du 26 février 2021 prolonge jusqu’au 31 mars 2021 les dispositions en vigueur depuis janvier relatives au taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur. Il complète également à la marge la liste des secteurs protégés bénéficiant d’un taux majoré d’allocation. Quant au décret 2021-221 du 26 février 2021, il diffère au 1 er avril la baisse de l’indemnisation du salarié et au 1 er juillet 2021 la réduction de la durée maximale de l’autorisation d’activité partielle. Durée maximale du dispositif La durée maximale d’activité partielle maintenue à 12 mois jusqu’en juin Depuis le 1 er mars 2020, l’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de 12 mois renouvelable sous réserve que l’employeur prenne des engagements (en matière d’emploi, de formation, de GPEC, etc.) validés par l'administration (C. trav. art. R 5122-9 issu du décret 2020-325 du 25-3-2020). Le décret 2021-221 du 26 février 2021 maintient ces dispositions jusqu’au 30 juin 2021 . Il diffère en effet au 1 er juillet 2021 la réforme prévue par le décret 2020-1316 du 30 octobre 2020. La réduction de la durée maximale d’activité partielle est différée à juillet Ce sont donc les demandes d’autorisation préalables adressées à l’autorité administrative à compter du 1 er juillet 2021 qui seront soumises à la réforme, et non pas, comme initialement prévu, celles adressées à compter du 1 er mars 2021 (Décret 2021-221 du 26-2-2021 art. 1, 1°). Ainsi, ce n’est qu’à compter du 1 er juillet 2021 que les principes suivants s’appliqueront (C. trav. art. R 5122-9, I issu du décret 2020-1316 du 30-10-2020) : – l' autorisation d'activité partielle sera accordée pour une durée maximale de 3 mois. Cette autorisation sera renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs ; – par dérogation, en cas de placement en activité partielle au titre d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel, l'autorisation pourra être accordée pour une durée maximale de 6 mois renouvelable ; – dans ces deux cas, le renouvellement sera subordonné à la prise par l’employeur d’engagements (en matière d’emploi, de formation, de GPEC, etc.) validés par l'administration. Pour les employeurs ayant bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant le 1 er juillet 2021 , il n’en sera pas tenu compte : ni pour l’application de la limite initiale de 3 mois, ni pour la limite de 6 mois en cas de renouvellement (Décret 2020-1316 du 30-10-2020 art. 4, I modifié par décret 2021-221 du 26-2-2021 art. 1, 1°). Indemnisation en mars 2021 Les taux d’indemnisation de février s’appliquent en mars Pour les heures chômées en mars 2021, le taux horaire de l’ allocation perçue par l’employeur demeure fixé comme suit (Décret 2020-810 du 29-6-2020 art. 1 et 2 et décret 2020-1786 du 30-12-2020 art. 8 modifiés par décret 2021-225 (...)
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• DSN : pourquoi et comment effectuer un signalement ADV ?
  Le signalement amorçage des données variables (ADV) n’est pas obligatoire. Il a pour vocation la transmission d’informations pouvant avoir un impact sur la couverture des droits des salariés ainsi que sur le calcul du prélèvement à la source (PAS). A noter : Le signalement ADV permet d’amorcer les processus mais il ne se substitue pas aux formalités auprès des organismes et administrations concernés Pourquoi transmettre un signalement ADV ? Le signalement permet : - de récupérer le taux de prélèvement à la source de manière dynamique ; - d’initialiser le processus d’ affiliation ou modifier les paramètres pour les contrats des organismes complémentaires ; - d’obtenir par anticipation le Bilan d’Identification du Salarié (BIS) ; - de récupérer le numéro de contrat de travail précédemment déclaré lorsque le déclarant n’a pas accès à cette information. Cela permet d’assurer un chaînage correct lors d’une mutation, d’un changement de tiers déclarant ou d’un changement de logiciel déclaratif. Pourquoi faire un signalement aux organismes complémentaires ? Un signalement ADV peut être transmis aux organismes complémentaires pour les situations suivantes : - embauche effective d’un salarié dont on souhaite initier le processus d’affiliation ; - mutation d’un salarié dont on souhaite également initier le processus d’affiliation ; - fin de dispense d’affiliation d’un salarié dont on souhaite iinitier le processus d’affiliation ; - changements de paramètres du contrat collectif de prévoyance, santé complémentaire, retraite supplémentaire dont on souhaite informer l’organisme ; - Informer les organismes complémentaires qu’un individu fait partie d’une population à affilier à un nouveau contrat. En pratique, il permet une plus grande réactivité dans la procédure d’affiliation et un meilleur ajustement de la gestion du contrat au fil de l’eau. Affiliation La transmission du signalement ADV permet d’initier, dès son embauche, le processus d’affiliation du salarié et permet à l’organisme complémentaire de contacter l’intéressé pour qu’il complète les éléments le concernant (situation familiale, situation administrative, RIB, déclaration de bénéficiaires, ...) selon les modalités de communication de chaque organisme (courrier, mail, etc.). Cela permet une optimisation du service rendu au salarié : gestion des droits accélérée quelles que soient les garanties, délivrance au plus tôt de la carte de tiers-payant, accès facilité à certaines prestations ou services proposés par les complémentaires. A noter : L’importance de renseigner l’adresse mail du salarié, très utile pour accélérer le processus d’ouverture des droits, notamment pour la complémentaire santé et l’émission de la carte de tiers-payant. Gestion du contrat au fil de l’eau Le signalement ADV a également vocation à transmettre au fil de l’eau des informations concernant les changements de situation du salarié ayant un impact sur le(s) contrat(s) collectif(s) dont il bénéficie : changement de catégorie professionnelle , changement de situation familiale , changement d’ adresse , évolution des informations relatives aux ayant-droit , etc. Pourquoi faire un signalement à la DGFiP ? La transmission du signalement ADV à la DGFiP permet au déclarant de r&eacu (...)
• [Dossier spécial] Licenciement
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• Pas de contreparties pour le salarié travaillant illégalement le dimanche, mais un droit à réparation du préjudice subi
  Un salarié relevant de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995 a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes indemnitaires reprochant, notamment, à son employeur, la société Ikea, de l’avoir privé du repos compensateur auquel il pouvait prétendre conventionnellement au titre du travail le dimanche. A noter : Le salarié réclamait l’ indemnisation des repos compensateurs non pris et des congés payés afférents pour deux périodes distinctes : - la première, à compter de 2008, date à laquelle l’entreprise, en qualité d’établissement de commerce de détail d’ameublement, avait obtenu l’ autorisation de déroger de plein droit à la règle du repos dominical et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement ; - la seconde, pour les périodes antérieures, alors qu’elle ne disposait pas d’une telle autorisation et ouvrait ses magasins en infraction aux dispositions légales et réglementaires en la matière. Le travail dominical doit rester exceptionnel pour ouvrir droit à contreparties Si les conventions collectives prévoient, assez souvent, une majoration pour travail effectué le dimanche, elles ne visent fréquemment que les travaux exceptionnellement ou occasionnellement effectués ce jour-là. Il en est ainsi de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement , dont l’article 33-B prévoit que, pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l’interdiction légale), conformément au Code du travail (ndlr : article L 3132-27 ), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu’un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche. Pour le salarié, cette stipulation signifiait que le travail, à titre dérogatoire, le dimanche est un travail à titre exceptionnel et qu’ainsi, à chaque fois qu’il est recouru au travail du dimanche, le salarié a droit à un repos compensateur. Argument rejeté par les juges du fond, puis par la Cour de cassation. Confirmant l’interprétation qu’elle a déjà eu l’occasion de faire de cette disposition (Cass. soc. 9-6-1993 n° 89-44.889 D ; Cass. soc. 26-2-2003 n° 01-43.906 FS-PBI : RJS 5/03 n° 618 ; Cass. soc. 31-1-2006 n° 04-40.985 FS-PB : RJS 4/06 n° 462), la chambre sociale juge que le caractère exceptionnel des travaux visés par l’ article 33 de la convention collective rend ce texte inapplicable au salarié qui travaille habituellement le dimanche. Le salarié, qui avait travaillé 3 dimanches par mois de 2002 à 2007 et un dimanche sur 2 à compter de 2008, ne pouvait donc pas invoquer cet article et bénéficier du repos compensateur. Quid en cas de travail illégal le dimanche ? Le salarié travaillant illégalement le dimanche n’a pas droit au repos compensateur... Le salarié réclamait parallèlement les contreparties légales prévues par l’ancien article L 221-19 du Code du travail pour la période, antérieure à 2008, où il avait été employé alors que l’établissement était ouvert le dimanche sans autorisation . Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait notamment considéré qu’il ne pouvait prétendre au repos compensateur dû en vertu de cet article, celui-ci n’étant pas applicable en l’espèce, puisque le travail du dimanche instauré illicitement par la sociét&ea (...)