[{"source":"Ressources Humaines - Service Public","description":"2026-08-14 : Le calcul de l’effectif d'une entreprise permet à l’employeur de connaître précisément ses obligations. Les règles de décompte varient en fonction des obligations (contributions sociales, obligation d’emploi, mise en place du CSE, etc.). Certains salariés sont exclus du calcul ou font l’objet d’une prise en compte particulière. Nous vous présentons les","id":3260558,"titre":"Règles de calcul des effectifs d'une entreprise","url":"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F24332","pubDate":"Tue, 03 Nov 2026 13:53:45 +0100"},{"source":"Ressources Humaines - Service Public","description":"2026-06-26 : Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, lorsque l'employeur licencie pour motif économique au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. Il est libre d'engager ou non des négociations. La procédure est différente en fonction du choix de l'employeur. Nous vous présentons les informations à","id":3260555,"titre":"Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2811","pubDate":"Tue, 03 Nov 2026 13:53:44 +0100"},{"id":3259552,"description":"2026-07-21 : La participation est un dispositif d'épargne salariale. C'est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés. La participation est obligatoire dans les entreprises qui emploient au minimum 50 salariés. Elle est facultative pour les autres. Nous vous présentons les règles applicables.La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés :La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés :Au moment où l'entreprise informe le salarié du montant de sa prime de participation, le salarié peut demander à percevoir immédiatement la somme ou à la placer.La situation varie selon que l'accord de participation prévoit le placement de la prime sur un plan d'épargne salariale ou non","source":"Consommation - Service Public","pubDate":"Tue, 03 Nov 2026 07:54:31 +0100","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2141","titre":"Participation"},{"url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F23503","titre":"Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l'employeur","pubDate":"Tue, 03 Nov 2026 07:54:08 +0100","source":"Social - Service Public","description":"2026-08-13 : En cas de recours à l'activité partielle au sein d'une entreprise, les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés (dispositif appelé aussi chômage partiel ou chômage technique) par l'employeur. Le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne travaille plus. Comment l'employeur peut-il mettre en place l'activité partielle ? Nous faisons un point sur la","id":3259536},{"titre":"Incendies : protéger les salariés et assurer la continuité de l'activité","url":"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A19026?xtor=RSS-112","pubDate":"Sun, 01 Nov 2026 13:37:25 +0100","source":"Service public actualités entreprises","description":"Face aux épisodes d'incendies de forêt, les employeurs doivent évaluer les risques liés à l'exposition aux fumées, adapter l'organisation du travail et mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Des dispositifs d'accompagnement à destination des entreprises peuvent être mobilisés en cas de","id":3257512},{"source":"Code de la sécurité sociale Modifications","description":"I. - Le montant de l'indemnité mentionnée au quatrième alinéa de l'article L. 323-3-1, servie sous forme d'indemnité journalière, correspond à une fraction du salaire perçu par l'assuré avant l'arrêt de travail précédant la mise en place de la convention mentionnée au I de l'article L. 5213-3-1 du code du travail . Le montant de cette indemnité est égal au montant de l'indemnité journalière versée pendant l'arrêt de travail précédant la rééducation professionnelle. Par dérogation au deuxième alinéa, lorsque la convention mentionnée au I de l'article L. 5213-3-1 du code du travail a été conclue à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné le versement de l'indemnité prévue par l'article L. 433-1 du présent code pendant plus de vingt-huit jours, l'indemnité versée pendant la durée de la convention précitée est égale à la fraction du salaire journalier fixée par l'article R. 433-1. L'indemnité est versée pendant toute la durée de la convention mentionnée à l'article R. 5213-15 du code du travail, sans que la durée totale de versement des indemnités journalières perçues depuis le début de l'arrêt de travail puisse excéder les périodes prévues au 2° de l'article R. 323-1 et le nombre maximal d'indemnités journalières prévu au 3° du même article. Lorsque l'arrêt de travail est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, cette durée ne peut excéder quatre ans. L'employeur peut être subrogé à l'assuré dans les droits de celui-ci à l'indemnité journalière qui lui est due. II. - Lorsque, à l'issue d'une rééducation professionnelle effectuée selon les modalités prévues au deuxième alinéa du II de l'article L. 5213-3-1 du code du travail , le salarié présente sa démission dans les conditions prévues au III du même article, il continue de percevoir l'indemnité mentionnée à l'article L. 323-3-1 du présent code, selon les mêmes modalités qu'au cours de la période durant laquelle il a réalisé sa convention de rééducation professionnelle en entreprise, pendant une durée de trois mois à compter du premier jour du mois suivant celui de la prise d'activité. Dans ce cas, la subrogation mentionnée au I du présent article ne peut","id":3256985,"url":"https://legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054856801/2026-11-01","titre":"Modification article R323-3-1 du Code de la sécurité sociale (2026-09-18)","pubDate":"Sun, 01 Nov 2026 08:02:16 +0100"},{"id":3256093,"description":"I. - Dans des conditions définies par décret, les organismes gestionnaires mentionnés à l'article L. 4163-14 du présent code ainsi que, pour les entreprises et établissements mentionnés aux articles L. 722-20 et L. 722-24 du code rural et de la pêche maritime, les caisses de mutualité sociale agricole peuvent procéder ou faire procéder à des contrôles de l'effectivité et de l'ampleur de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que de l'exhaustivité des données déclarées, sur pièces et sur place. Les employeurs privés et publics et les travailleurs indépendants sont tenus de présenter aux agents de ces organismes et de ces caisses tout document nécessaire à l'exercice de leur mission et de leur permettre l'accès aux locaux de l'entreprise. Les agents vérifient l'exactitude des déclarations, des attestations et des justificatifs fournis. Les constatations établies à cette occasion font foi jusqu'à preuve du contraire, y compris lorsque les agents constatent des abus, des fautes ou des fraudes intervenus en méconnaissance des obligations prévues au présent chapitre ou au code de la sécurité sociale. Ces constatations peuvent être communiquées à un autre organisme de protection sociale afin que le directeur de cet organisme en tire éventuellement les conséquences, selon les procédures applicables et dans le respect du principe du contradictoire. Ces contrôles sont effectués par des agents assermentés et agréés dans des conditions définies par arrêté des ministres chargés de la sécurité sociale, du travail et de l'agriculture ou confiés à des organismes de sécurité sociale habilités dans des conditions définies par décret. Les organismes gestionnaires peuvent demander aux services de l'administration du travail et aux caisses de mutualité sociale agricole de leur communiquer toute information utile. Le cas échéant, ils notifient à l'employeur et au salarié les modifications qu'ils souhaitent apporter aux éléments ayant conduit à la détermination du nombre de points inscrits sur le compte du salarié. Ce redressement ne peut intervenir qu'au cours des trois années civiles suivant la fin de l'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits au compte. II. - En cas de déclaration inexacte, le nombre de points est régularisé. L'employeur peut faire l'objet d'une pénalité prononcée par le directeur de l'organisme gestionnaire, fixée par décret en Conseil d'Etat , qui ne peut être inférieure à 1,25 % du plafond mensuel mentionné à l' article L. 241-3 du code de la sécurité sociale , sans pouvoir excéder 50 % de ce même plafond, au titre de chaque salarié ou assimilé pour lequel l'inexactitude est constatée. Le montant de la pénalité est doublé en cas de récidive dans un délai fixé par voie réglementaire. L'entreprise utilisatrice, au sens de l'article L. 1251-1 du présent code, peut, dans les mêmes conditions, faire l'objet d'une pénalité lorsque la déclaration inexacte de l'employeur résulte d'une méconnaissance de l'obligation mise à sa charge par l'article L. 4163-1 . La pénalité est recouvrée selon les modalités définies au I de l' article L. 114-17-2 du code de la","source":"Code du Travail (MAJ)","pubDate":"Sun, 01 Nov 2026 07:33:49 +0100","url":"https://legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054335771/2026-11-01","titre":"Modification article L4163-16 du Code du travail (2026-06-26)"},{"id":3254090,"description":"2026-10-12 : Le PER est un produit d'épargne retraite disponible depuis le 1er octobre 2019. Il remplace progressivement les autres plans d'épargne retraite. Le PER se décline sous 3 formes : un PER individuel et deux PER d'entreprise. Le PER individuel succède au Perp et au contrat Madelin. Le PER d'entreprise collectif (aussi appelé Pereco ou Perecol) succède au Perco. Le PER d'entreprise obligatoire succède au contrat article 83. Vous pouvez transférer l'épargne des anciens plans déjà ouverts sur votre nouveau PER.Le PER individuel est ouvert à tous. Vous pouvez le souscrire auprès d'un établissement financier ou d'un organisme d'assurance. Ce nouveau plan succède au PERP et au contrat Madelin, qui ne sont plus proposés depuis le 1er octobre 2020. Votre épargne accumulée sur le Perp et le Madelin peut être à votre demande transférée sur le PER individuel. Ce contrat donne droit à des avantages fiscaux et vos droits sont transférables vers les autres PER. Il y a des cas de déblocage anticipé.Les règles diffèrent selon la situation :Les règles diffèrent selon la situation :Le PER d'entreprise collectif (aussi appelé PERECO ou PERECOL) est un plan ouvert à tous les salariés d'une entreprise, sans obligation de souscription. Ce nouveau produit succède au Perco, qui ne peut plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Votre entreprise peut transformer le Perco en PER d'entreprise collectif. Le nouveau plan donne droit à des avantages fiscaux et vos droits sont transférables vers les autres PER. L'échéance du plan est l''ge de la retraite, mais avec des cas de déblocage anticipé.Les versements de l’entreprise issus de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements des employeurs) peuvent être liquidés en rente ou en capital :Le PER d'entreprise obligatoire (appelé aussi PERO) est un plan ouvert à tous les salariés d'une entreprise ou réservé à certaines catégories de salariés. Les salariés concernés ont l'obligation de souscrire. Ce plan succède aux contrats article 83. Le PER d'entreprise obligatoire donne droit à des avantages fiscaux et vos droits sont transférables vers les autres PER. L'échéance du plan est l''ge de la retraite, mais avec des cas de déblocage anticipé.Les versements issus de l'épargne salariale en entreprise (intéressement, participation, abondements des employeurs), peuvent être liquidés en rente ou en capital","source":"Consommation - Service Public","pubDate":"Sat, 31 Oct 2026 07:43:41 +0100","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34982","titre":"Plan d'épargne retraite (PER)"},{"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3110 | Convention collective nationale IDCC : 2247 | ENTREPRISES DE COURTAGE D’ASSURANCES ET/OU DE RÉASSURANCES Avenant du 11 juin 2026 relatif à la modification de l’article 21 « Classification des fonctions » de la convention collective NOR : ASET2650767M IDCC : 2247 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Planète CSCA, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFTC CSFV ; SNECAA CFE-CGC ; CFDT banques et assurances, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l’article L. 2232-10-1. « Article 21 | Classification des fonctions 1° Domaine d’application de la nouvelle classification Cette nouvelle classification s’applique à tous les salariés des entreprises de courtage entrant dans le champ d’application défini à l’article 1er de la présente convention collective de travail. 2° Présentation générale de la classification Les partenaires sociaux ont opté pour une nouvelle classification adaptable aux évolutions notamment techniques et organisationnelles que rencontre régulièrement le secteur des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances. Les parties signataires ont ainsi voulu rénover la classification du personnel en fournissant à la branche professionnelle un outil facilement utilisable quelles qu’elles soient la dimension et la complexité de la structure de l’entreprise concernée. BOCC 2026-31 TRA 94 Cette classification a en effet pour objectif de positionner les emplois et offre au salarié un classement conforme aux fonctions réellement exercées et des perspectives d’évolution de carrière rendues plus visibles gr'ce à une meilleure progressivité hiérarchique. Elle facilite la prise en compte de la polyvalence et de l’esprit d’initiative dans l’exercice de la fonction. Elle constitue un outil de gestion performant en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation en permettant de positionner tout salarié, quelle que soit la particularité de son poste et de ses responsabilités. 3° Mise en place de la nouvelle classification A. Principes généraux Les salariés sont classés selon les fonctions qu’ils exécutent réellement. La mise en œuvre de cette nouvelle classification ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de diminuer le montant global des salaires antérieurement perçus par les salariés. Les salariés occupant des emplois en classe D constituent une catégorie spécifique intermédiaire entre les employés et les cadres. Ils sont rattachés au collège des employés et agents de maîtrise lors des élections professionnelles. Sous réserve d’un accord conclu au sein de chaque entreprise dans les conditions prévues à l’article 16 de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947, les salariés occupant des emplois en classe D pourront être affiliés aux caisses de retraite des cadres au titre de l’article 36 de la même convention et accéder ainsi au régime de retraite des cadres par répartition. Les salariés occupant des emplois en classes E, F, G et H relèvent de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947. Cette","id":3252647,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","titre":"Avenant du 11 juin 2026 relatif à la modification de l'article 21 « Classification des fonctions » de la convention collective","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260031_0000_0018.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 08:13:01 +0100"},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","id":3252650,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3300 | Convention collective nationale IDCC : 2128 | MUTUALITÉ Accord de méthode du 28 avril 2026 relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective NOR : ASET2650752M IDCC : 2128 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : ANEM, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CGT ; CFDT ; FO ; CFE-CGC ; UNSA, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Dans le cadre de leur volonté commune d’inscrire la convention collective de la mutualité dans la durée et de lui permettre de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont décidé de négocier des mesures visant à réviser et à moderniser certains de ses éléments structurants ayant trait principalement à la rémunération et à la classification. En effet, face à la nécessité d’améliorer l’attractivité et la lisibilité de la convention collective de la mutualité, les partenaires sociaux ont fait le choix de s’inscrire dans une dynamique positive et proactive de révision d’une partie des dispositifs. L’objectif consiste à moderniser la convention collective de la mutualité et à assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle, la sécurité juridique des salariés et des entreprises ainsi qu’à donner des repères pour construire de réels parcours professionnels. Pour mémoire, un accord de méthode à durée déterminée dont l’objet était de fixer le champ des travaux de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux de la branche le 15 mars 2019. Cet accord est arrivé à terme le 31 décembre 2020. BOCC 2026-31 TRA 72 Quatre nouveaux accords de méthode à durée déterminée relatifs à la révision et à la modernisation de la convention collective de la mutualité ont été signés par l’ensemble des partenaires sociaux le 12 mars 2021, le 15 juin 2023, le 4 février 2025 et le 16 décembre 2025 dont le terme est fixé le 30 avril 2026. Afin de poursuivre les travaux de révision et de modernisation, les partenaires sociaux décident de conclure un nouvel accord de méthode pour le reste de l’année 2026. Article 1er | Objet des travaux Le présent accord a pour champ d’application les travaux menés en 2026 portant sur les thématiques suivantes : – révision de la RMAG, mise en place d’un salaire minimum par classe et réflexion autour de la notion d’emplois-repères ; – révision de l’architecture de rémunération ; – définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ; – poursuite des travaux autour des classifications ; – identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN. Les partenaires sociaux s’autorisent paritairement, s’ils l’estiment nécessaire, à recourir à l’accompagnement de tiers-experts. Au regard de la nature de certaines thématiques en lien avec le sujet de l’emploi, le financement de ces","pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 08:13:01 +0100","titre":"Accord de méthode du 28 avril 2026 relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260031_0000_0015.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"id":3252652,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3279 | Convention collective nationale IDCC : 1801 | SOCIÉTÉS D’ASSISTANCE Avenant n° 53 du 20 novembre 2025 relatif aux frais de santé et à la prévoyance NOR : ASET2650760M IDCC : 1801 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : SNSA UA, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFTC CSFV ; SNB CFE-CGC ; CFDT banques et assurances, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Les parties signataires entendent, par le présent avenant, actualiser les dispositions relatives au maintien du bénéfice des garanties prévoyance et frais de santé en cas de suspension du contrat de travail, afin de répondre aux évolutions des besoins des salariés et aux exigences légales, normatives et réglementaires. Les parties signataires modifient en conséquence les dispositions de l’article 73 du texte de base de la convention collective. Article 1er | Champ d’application Sont couverts par le présent avenant les entreprises et les salariés visés par les articles 1 et 2 du texte de base de la convention collective nationale des sociétés d’assistance du 13 avril 1994. (Voir page suivante.) BOCC 2026-31 TRA 67 Article 2 | Maintien du bénéfice des garanties en cas de suspension du contrat de travail Article 2.1 | Maintien du bénéfice des garanties frais de santé en cas de suspension du contrat de travail Les dispositions du 1 du B de l’article 73 intitulées « Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé » sont supprimées et remplacées par les termes suivants : « Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour la durée de la suspension et tant qu’ils continuent d’appartenir aux effectifs de l’entreprise lorsqu’ils bénéficient, pendant cette période : – du maintien, total ou partiel, de la rémunération ; – d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ; – d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunérée par l’employeur. » Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositifs déjà prévus au présent article, à savoir : « Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de maternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident (professionnel ou non professionnel) pour la durée de la suspension et tant qu’ils continuent d’appartenir aux effectifs de l’entreprise avec : – le maintien du salaire total ou partiel ; – le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale ; – le versement d’une rente d’invalidité ou d’incapacité. En revanche, les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail qui ne donne lieu à aucune indemnisation (notamment","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 08:13:01 +0100","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260031_0000_0013.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 53 du 20 novembre 2025 relatif aux frais de santé et à la prévoyance"},{"id":3252098,"description":"Du 2 au 6 novembre, la 6e Semaine nationale de l'emploi agroalimentaire (SNEA) mobilisera les entreprises et les acteurs de l'emploi en Bourgogne Franche-Comté. L'industrie agroalimentaire occupe une place importante dans l'économie de Bourgogne Franche-Comté. Selon les dernières données de la DREETS, le secteur représente plus de 25.500 emplois salariés permanents, auxquels s'ajoutent près de 2.600 intérimaires. En 2026, 2.550 projets de recrutement sont recensés dans l'agroalimentaire régional, dont près de 42 % sont jugés difficiles par les employeurs (source : France Travail, enquête (...) - Entreprises /","source":"Le Journal du Palais","pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 08:08:13 +0100","titre":"L'agroalimentaire recrute : plus de 20 événements en Bourgogne Franche-Comté","url":"https://journal-du-palais.fr/vite-lu/#breve4849"},{"id":3246778,"description":"2026-09-18 : Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise. Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Nous faisons un point sur la réglementation.S'il ne négocie pas avec les représentants du personnel, l'employeur ne peut pas mettre en place le travail de nuit.La situation diffère si un accord est conclu ou non :L'employeur doit transmettre une demande à l'inspecteur du travail pour obtenir son autorisation pour la mise en place du travail de","source":"Travail - Service Public","pubDate":"Wed, 28 Oct 2026 13:42:30 +0100","titre":"Comment est mis en place le travail de nuit dans l'entreprise ?","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F35344"},{"source":"Code de Commerce (MAJ)","description":"CCI France assure l'animation de l'ensemble du réseau des chambres de commerce et d'industrie. A ce titre : 1° Elle élabore la stratégie nationale du réseau des chambres de commerce et d'industrie ; 2° Elle adopte les normes d'intervention pour les établissements membres du réseau et s'assure du respect de ces normes ; 3° Elle développe une offre nationale de services mise en œuvre, éventuellement avec des adaptations locales, par chaque chambre de commerce et d'industrie de région. Elle gère les projets de portée nationale intéressant le réseau et elle peut en confier la maîtrise d'ouvrage à un autre établissement du réseau ; 4° Elle propose aux chambres territoriales, départementales d'Ile-de-France et de région des fonctions de soutien dans les domaines technique, juridique et financier, ainsi que dans celui de la communication institutionnelle ; 5° Elle peut passer, pour son propre compte ou pour celui de tout ou partie des chambres du réseau, des marchés ou des accords-cadres. Elle peut assurer la fonction de centrale d'achat au sens du code des marchés publics pour le compte de tout ou partie des chambres de région, des chambres territoriales et départementales d'Ile-de-France ; 6° Elle définit et suit la mise en œuvre de la politique générale du réseau en matière de gestion des personnels des chambres et met en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau national. Elle anime et préside l'instance nationale représentative du personnel. Dans les conditions prévues à l'article L. 712-11 du présent code et dans les matières définies à l' article L. 2221-1 du code du travail , CCI France négocie et signe les conventions et accords collectifs applicables aux personnels des chambres de commerce et d'industrie. CCI France peut négocier dans les matières relevant des conventions et accords d'entreprises et par dérogation, dans celles mentionnées aux articles L. 1242-2 , L. 1251-6 , L. 2253-1 , L. 4625-2 , L. 5121-4 et L. 6321-10 du même code. Ces conventions et accords collectifs fixent les thèmes dans lesquels une négociation peut être engagée au niveau régional. Ils sont soumis à un agrément dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat s'ils ont un impact sur les rémunérations. Elle peut mettre en place un système d'intéressement aux résultats ainsi qu'un dispositif d'épargne volontaire et de retraite supplémentaire à cotisations définies et réparties entre l'employeur et l'agent ; Elle détermine les conditions de recrutement et de rémunération des directeurs généraux sous contrat de droit privé, la procédure et les conditions de cessation de leurs fonctions ainsi que les modalités de leur indemnisation en cas de rupture de la relation de travail. Pour les directeurs généraux qui ont la qualité d'agent public, ces mêmes règles sont fixées par décret pris après avis de CCI France ; Chaque directeur général de chambre de commerce et d'industrie territoriale ou de chambre de commerce et d'industrie de région est nommé après avis du président de CCI France, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. Ce dernier rend également un avis préalable sur toute décision de rupture de la relation de travail d'un directeur général à l'initiative de l'employeur ; 7° Elle peut","id":3242838,"titre":"Modification article L711-16 du Code de commerce (2026-02-20)","url":"https://legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000053564351/2026-10-27","pubDate":"Tue, 27 Oct 2026 07:32:10 +0100"},{"pubDate":"Thu, 22 Oct 2026 07:46:57 +0200","titre":"Cour de cassation - Chambre sociale (2026-10-21) (Autre)","url":"https://www.courdecassation.fr/decision/6ad8888b7a1020213707fba3","source":"Cassation Sociale Judilibre","id":3232940,"description":"ECLI:FR:CCASS:2026:SO00873: SOC. ZB1 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 21 octobre 2026 Cassation sans renvoi M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 873 F-B Pourvoi n° N 25-13.382 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2026 La société ABB France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 25-13.382 contre l'arrêt rendu le 6 février 2025 par la cour d'appel de Versailles (chambre sociale 4-2), dans le litige l'opposant : 1°/ au comité social et économique de l'établissement ABB France à [Localité 1], dont le siège est [Adresse 6], 2°/ au comité social et économique de l'établissement ABB France à [Localité 2], dont le siège est [Adresse 3], 3°/ au comité social et économique de l'établissement ABB France à [Localité 3], dont le siège est [Adresse 4], défendeurs à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Arsac, conseillère référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société ABB France, de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat des comités sociaux et économiques d'établissement ABB France d'[Localité 1], de [Localité 2] et de [Localité 3], et l'avis écrit de Mme Laulom, avocate générale, après débats en l'audience publique du 23 septembre 2026 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Arsac, conseillère référendaire rapporteure, Mme Depelley, conseillère, et Mme Jouanneau, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 février 2025), la société ABB France (la société) est dotée d'un comité social et économique central et de cinq comités sociaux et économiques d'établissement ([Localité 1], [Localité 2], [Localité 4], [Localité 3] et [Localité 5]). 2. Un accord collectif de mise en place du comité social et économique, signé le 19 juillet 2019, prévoit que l'employeur verse chaque année une contribution aux activités sociales et culturelles égale à 1,22 % de la masse salariale brute de l'entreprise. Les services de restauration du personnel sont par ailleurs entièrement gérés par la société. 3. Le 6 janvier 2022, les comités sociaux et économiques d'établissement d'[Localité 1], de [Localité 2] et de [Localité 3] (les CSEE) ont saisi le tribunal judiciaire afin que leur soit reversé, sous astreinte, le montant des économies réalisées par la société en matière de restauration collective durant la période de la pandémie de Covid-19. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer certaines sommes aux CSEE, alors « que selon l'article"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260030_0000_0007.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 05-26 du 4 juin 2026 relatif à la modification de l'article 1er « Champ d'application » du préambule de la convention collective","pubDate":"Wed, 14 Oct 2026 08:24:58 +0200","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3218 | Convention collective nationale IDCC : 1261 | ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL (Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) Avenant n° 05-26 du 4 juin 2026 relatif à la modification de l’article 1er « Champ d’application » du préambule de la convention collective NOR : ASET2650735M IDCC : 1261 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : ELISFA, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : FNAS FO ; CFDT FNSSSSS, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Au regard des évolutions de la nomenclature nationale d’activités française (NAF) et des modifications pouvant être apportées aux codes APE, pouvant être source de confusion, et dans l’objectif de recentrer la lecture et la compréhension du champ d’application de la convention collective autour de la réalité de l’activité principale exercée par les structures concernées, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial proposent la modification de l’article 1er « Champ d’application » du « Préambule » de la convention collective nationale. Article 1er | Cadre juridique Le présent avenant a pour objet de réviser l’article 1er « Champ d’application » du « Préambule » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Article 2 | Champ d’application Le présent avenant s’applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les dispositions relatives au champ d’application de la convention collective, s’appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. BOCC 2026-30 TRA 43 II n’y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d’accord-type au regard du fait que : – la branche est très majoritairement composée d’entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ; – le thème de négociation du présent avenant, à savoir le champ d’application, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l’effectif de l’entreprise. Article 3 | Égalité professionnelle entre les femmes-hommes Les partenaires sociaux rappellent que tous les employeurs doivent garantir les mêmes avantages sociaux entre les femmes et les hommes ainsi qu’une égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Si un écart non justifié est constaté, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures permettant de le supprimer. Article 4 | Modification de l’article 1er « Champ d’application » du « Préambule » La phrase suivante de l’article 1.1 « Principe » de l’article 1er « Champ d’application » du « Préambule » de la convention collective est supprimée : « Les activités de ces organismes sont en général, répertoriées à la nomenclature d’activités et produits sous les codes 88.99A, 88.99B, 88.91A, 94.99Z, 79.90Z, 90.04Z, 94.12Z, 93.29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources. » Le reste de l’article 1er « Champ d’application » du « Préambule » de la convention collective reste inchangé.","id":3216036,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3212 | Accords nationaux ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE Personnels intérimaires Personnels permanents Accord du 26 juin 2026 relatif à l’investissement formation NOR : ASET2650698M Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Prism’emploi, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : FNECS CFE-CGC ; CFTC CSFV ; FS CFDT ; UNSA FCS ; CGT Intérim, il a été convenu ce qui suit : Préambule Rappel du contexte L’accord du 9 janvier 2026 relatif au statut rénové des salariés permanents a entendu renforcer les compétences de ces salariés et la sécurisation de leurs parcours professionnels en prévoyant, à cet effet, la mise en place d’un financement dédié au niveau de la branche. Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont confié à la CPNE de la branche le soin de mener des travaux en vue de fixer les paramètres de ce financement. À l’issue de ces travaux, il a été décidé d’instaurer une quote-part spécifique aux salariés permanents au sein de l’investissement formation auquel les ETT/ETTI/EATT sont assujetties en application de l’accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle. Cette quote-part, fixée à 0,9 % de la masse salariale des salariés permanents, a vocation à financer tout type d’actions concourant à l’intégration dans l’emploi, au maintien dans l’emploi, au développement des compétences et à la reconversion professionnelle. En outre, afin de garantir un effort de formation cohérent à l’ensemble des entreprises de la branche, les parties signataires du présent accord conviennent d’instituer un investissement formation équivalent pour les entreprises relevant du champ d’application de l’accord BOCC 2026-30 TRA 120 du 9 janvier 2026 qui n’emploient pas de salariés intérimaires. Ces entreprises seront tenues annuellement de consacrer 0,9 % de leur masse salariale au financement des formations de leurs salariés. Objet de l’accord Dans ce contexte, les parties signataires conviennent par le présent accord : – de mettre en place un financement spécifique au bénéfice des salariés permanents par l’instauration, au sein de l’investissement formation dû par les ETT/ETTI/EATT, d’une quote-part exclusivement dédiée au financement des formations les concernant, et de réviser en conséquence les stipulations de l’article 97 de l’accord du 29 novembre 2019 instituant cet investissement formation ; – de créer, pour les entreprises relevant du champ professionnel défini à l’article 61.2 de l’accord du 9 janvier 2026 et n’employant pas de salariés intérimaires, un investissement formation fixé à 0,9 % de leur masse salariale. Article 1er | Investissement formation des ETT/ETTI/EATT En complément des financements légaux et conventionnels, les ETT/ETTI/EATT sont tenues annuellement de consacrer 0,6 % de leur masse salariale totale brute, au financement d’actions relevant du plan de développement des compétences de l’entreprise et de celles concourant à la sécurisation des parcours de leurs salariés permanents et salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée. Au sein de cet investissement, une quote-part égale à 0,9 % de la masse salariale totale brute","id":3216020,"titre":"Accord du 26 juin 2026 relatif à l'investissement formation","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260030_0000_0023.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Wed, 14 Oct 2026 08:24:55 +0200"},{"url":"https://www.unpeudedroit.fr/role-et-fonctionnement-des-commissions-cssct-en-entreprise/","titre":"Rôle et fonctionnement des commissions CSSCT en entreprise","pubDate":"Tue, 06 Oct 2026 14:00:45 +0200","source":"Un peu de droit","description":"Le rôle et fonctionnement des commissions CSSCT en entreprise suscite encore beaucoup d'interrogations chez les employeurs comme chez les représentants du personnel. Pourtant, cette instance représentative occupe une place centrale dans la prévention des risques professionnels. Depuis","id":3199986},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","id":3198317,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3014 | Convention collective nationale IDCC : 2336 | HABITAT ET LOGEMENT ACCOMPAGNÉS Accord n° 32 du 14 avril 2026 relatif à la période de reconversion (PREC) NOR : ASET2650679M IDCC : 2336 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Hexopée, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CGT ; CFDT ; FO ; Solidaires, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Le 30 novembre 2022 les partenaires sociaux de la branche professionnelle HLA (IDCC 2336), ont conclu un accord n° 24 visant à mettre en place des dispositions conventionnelles relatives à la Pro-A, étendu par arrêté en date du 17 avril 2023. Toutefois, ces dispositions ne sont plus en conformité en raison de la suppression de ce dispositif. En effet, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance » et est entré en vigueur depuis le 1er février 2026. Deux décrets du 28 janvier 2026 ont précisé les conditions d’application de la période de reconversion. Les partenaires sociaux rappellent que les mutations des métiers relevant de la branche HLA nécessitent un renforcement des dispositifs de sécurisation des parcours professionnels. Ils entendent ainsi, par le présent avenant, définir un cadre opérationnel permettant la mise en œuvre de la période de reconversion, en tenant compte des spécificités de la branche et des enjeux du développement des compétences pour les salariés et les entreprises. BOCC 2026-29 TRA 26 Article 1er | Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des organismes relevant de l’article 1er « Champ d’application » de la convention collective nationale de l’habitat et du logement accompagnés (CCN HLA, IDCC 2336). Article 2 | Stipulations spécifiques pour les organisations de moins de 50 salariés Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les organisations de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d’un accord type proposé par la branche ni d’adaptation spécifique pour sa mise en œuvre. Article 3 | Objet Cet accord supprime ainsi les dispositions conventionnelles relatives à la Pro-A plus précisément l’accord n° 24 du 30 novembre 2022 et son avenant à savoir l’avenant n° 27 du 21 février 2024, tous deux relatifs à la PRO-A ainsi que leurs annexes. Il est rappelé que les Pro-A réalisées dans le cadre d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continuent de suivre les règles applicables antérieurement à la loi « séniors » du 24 octobre 2025 même si elles sont réalisées en 2026. Article 4 | La période de reconversion Article 4.1 | Champ d’application. Objet du dispositif. Certifications éligibles La période de reconversion permet au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise. Elle peut s’effectuer selon plusieurs","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:21 +0200","titre":"Accord n° 32 du 14 avril 2026 relatif à la période de reconversion (PREC)","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"id":3198308,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Accord de substitution du 3 mars 2026 après négociations d’anciens accords territoriaux NOR : AGRS2697079M IDCC : 7024 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie FRSEA ; Fédération des CUMA Normandie Ouest ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Suite à l’entrée en application le 1 avril 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), les partenaires sociaux de la production agricole et des CUMA de Normandie conviennent de la mise en place du présent accord régional, visant à : – donner de la cohérence et de la lisibilité à la norme conventionnelle applicable dans les exploitations et entreprises de la production agricole et des CUMA en Normandie ; – apporter en conséquence la sécurité juridique nécessaire aux salariés et employeurs en limitant la concurrence et la superposition de normes ayant le même objet. er Le présent accord institue un nouveau cadre conventionnel territorial complémentaire aux dispositions conventionnelles nationales applicables aux secteurs de la production agricole et des CUMA. Il permet ainsi d’assurer la continuité effective et opérationnelle du dialogue social agricole en Normandie. BOCC 2026-29 AGR 70 D’une part, les partenaires sociaux conviennent de mettre fin aux anciennes conventions collectives départementales ou régionales ci-après : – convention collective production agricole du Calvados (IDCC 9141) ; – convention collective de travail concernant les entreprises et exploitations de l’horticulture, des pépinières, de l’arboriculture, de la production de fruits et de champignons du Calvados (IDCC 9142) ; – convention collective des exploitations de polyculture et d’élevage, exploitations de cultures légumières et maraîchères et CUMA de la Manche (IDCC 9501) ; – convention collective des exploitations de pépinières et d’horticulture de la Manche (IDCC 9502) ; – convention collective des exploitations de polyculture élevage, de maraîchage, d’arboriculture fruitière, les haras et les CUMA de l’Orne (IDCC 9612) ; – convention collective de l’horticulture et des pépinières de l’Orne (IDCC 9613) ; – convention collective des exploitations de polyculture et d’élevage de Seine-Maritime (IDCC 9761) ; – convention collective des exploitations maraîchères et légumières de plein champ de Seine-Maritime (IDCC 9762) ; – convention collective des entreprises et exploitations de polyculture et d’élevage, des exploitations maraîchères et de cultures légumières et des CUMA de l’Eure (IDCC 9272) ; – convention collective du personnel d’encadrement des entreprises et exploitations de polyculture et d’élevage, des exploitations maraîchères et de cultures","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:19 +0200","titre":"Accord de substitution du 3 mars 2026 après négociations d'anciens accords territoriaux","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0015.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0014.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord du 3 mars 2026 relatif à l'amélioration du régime de retraite supplémentaire des salariés non cadres","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:19 +0200","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Accord du 3 mars 2026 relatif à l’amélioration du régime de retraite supplémentaire des salariés non cadres NOR : AGRS2697060M IDCC : 7024 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie FRSEA ; Fédération des CUMA Normandie Ouest ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Par un accord national du 15 septembre 2020, les partenaires sociaux de la production agricole ont mis en place un plan d’épargne retraite en points, lequel bénéficie aux salariés non cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. Les partenaires sociaux de la Normandie ont décidé d’améliorer au niveau local le régime de retraite supplémentaire mis en place au niveau national en augmentant le taux de cotisation pour l’ensemble des salariés bénéficiaires. Il est précisé que le plan d’épargne retraite mis en place au niveau national par l’accord national en date du 15 septembre 2020 est un régime en points à cotisations définies relevant de l’article L. 441 du code des assurances, aux bénéfices des salariés non cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. BOCC 2026-29 AGR 60 Il est également précisé qu’en application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime. Article 1er | Objet Le présent accord a pour objet d’améliorer, au niveau régional, dans les conditions énoncées à l’article 5.2, le taux de cotisations prévu par l’accord national du 15 septembre 2020 relatif à la mise en place d’un plan d’épargne retraite en points à cotisations définies, relevant de la branche 26 (régime exprimé en points), au bénéfice des salariés non cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. Le présent accord constitue un accord autonome qui reprend les mêmes règles de fonctionnement que le plan d’épargne retraite en points institué au niveau national par l’accord du 15 septembre 2020 précité. Article 2 | Champ d’application Sont","id":3198309},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9273 | ENTREPRISES DE POLYCULTURE, ÉLEVAGE, EXPLOITATIONS MARAÎCHÈRES, ET CULTURES LÉGUMIÈRES DE PLEIN CHAMP (Eure) (30 novembre 1984) Avenant n° 28 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 30 novembre 1984 NOR : AGRS2697068M IDCC : 7024, 9273 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Eure) ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 119 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 30 novembre 1984 concernant le personnel d’encadrement des entreprises de polyculture et d’élevage, des exploitations maraîchères et de cultures légumières de plein champ et des CUMA du département de l’Eure (IDCC 9273). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 30 novembre 1984 précité (IDCC","id":3198298,"titre":"Avenant n° 28 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 30 novembre 1984","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0025.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200"},{"pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200","titre":"Avenant n° 57 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 28 juin 1985","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0024.pdf&isForGlobalBocc=false","id":3198299,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9272 | ENTREPRISES ET EXPLOITATIONS DE POLYCULTURE ET D’ÉLEVAGE, EXPLOITATIONS MARAÎCHÈRES ET CULTURES LÉGUMIÈRES DE PLEIN CHAMP ET CUMA (Eure) (28 juin 1985) (Étendue par arrêté du 14 janvier 1986, Journal officiel du 4 février 1986) Avenant n° 57 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 28 juin 1985 NOR : AGRS2697072M IDCC : 7024, 9272 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Eure) ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 116 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 28 juin 1985 concernant les entreprises et exploitations de polyculture et d’élevage, les exploitations maraîchères et de cultures légumières de plein champ et les CUMA du département de l’Eure (IDCC 9272 – étendu par arrêté ministériel du 14 janvier 1986 –","source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9142 | EXPLOITATIONS ET ENTREPRISES AGRICOLES DE L’HORTICULTURE, PÉPINIÈRES, ARBORICULTURE, PRODUCTION DE FRUITS ET DE CHAMPIGNONS (Calvados) (17 janvier 1991) (Étendue par arrêté du 19 mai 1992, Journal officiel du 2 juin 1992) Avenant n° 50 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 17 janvier 1991 NOR : AGRS2697069M IDCC : 7024, 9142 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FDSEA du Calvados), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 113 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 17 janvier 1991 concernant les exploitations et entreprises agricoles de l’horticulture, des pépinières, de l’arboriculture, de la production de fruits et de champignons du Calvados (IDCC 9142). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 17 janvier 1991 concernant les exploitations et","id":3198300,"titre":"Avenant n° 50 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 17 janvier 1991","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0023.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200"},{"pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0022.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 26 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 1er juin 2004","id":3198301,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9141 | PRODUCTION AGRICOLE (Calvados) (1er juin 2004) (Étendue par arrêté du 16 décembre 2004, Journal officiel du 28 décembre 2004) Avenant n° 26 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 1er juin 2004 NOR : AGRS2697067M IDCC : 7024, 9141 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FDSEA du Calvados) ; Fédération des CUMA Normandie Ouest, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 110 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial production agricole CUMA du Calvados du 1er juin 2004 (IDCC 9141). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial production agricole CUMA du Calvados du 1er juin 2004 (IDCC 9141). Article 1er | Abrogation L’accord collectif territorial de travail de la production agricole et des CUMA du Calvados en date du 1er juin 2004 (IDCC 9141 – étendu par arrêté","source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"titre":"Avenant n° 54 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 2 octobre 1967","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0020.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective régionale IDCC : 8234 | EXPLOITATIONS HORTICOLES (Haute-Normandie) (2 octobre 1967) (Étendue par arrêté du 19 août 1968, Journal officiel du 2 octobre 1968) Avenant n° 54 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 2 octobre 1967 NOR : AGRS2697070M IDCC : 7024, 8234 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Eure et la FNSEA de Seine-Maritime), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 105 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 2 octobre 1967 concernant les exploitations horticoles et pépinières de Haute-Normandie (IDCC 8234 – étendu par arrêté ministériel du 19 août 1968 – Journal officiel du 2 octobre 1968). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 2 octobre 1967 précité (IDCC 8234). Article 1er | Abrogation","id":3198303,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9613 | BRANCHES SPÉCIALISÉES DE L’HORTICULTURE ET DES PÉPINIÈRES (Orne) (24 septembre 1969) (Étendue par arrêté du 6 octobre 1972, Journal officiel du 3 novembre 1972) Avenant n° 70 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 24 septembre 1969 NOR : AGRS2697074M IDCC : 7024, 9613 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Orne), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 140 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 24 septembre 1969 concernant les conditions de travail et de rémunération des cadres, salariés et apprentis des branches spécialisées de l’horticulture et des pépinières du département de l’Orne (IDCC 9613). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 24 septembre 1969 précité","id":3198292,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","titre":"Avenant n° 70 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 24 septembre 1969","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0031.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0030.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 108 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 20 juillet 1977","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9612 | EXPLOITATIONS AGRICOLES DE POLYCULTURE, D’ÉLEVAGE, DE MARAÎCHAGE, D’ARBORICULTURE FRUITIÈRE, HARAS ET CUMA (Orne) (20 juillet 1977) (Étendue par arrêté du 25 janvier 1979, Journal officiel du 10 mars 1979) Avenant n° 108 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 20 juillet 1977 NOR : AGRS2697076M IDCC : 7024, 9612 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Orne) ; Fédération des CUMA Normandie Ouest, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 137 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 20 juillet 1977 concernant les exploitations de polyculture, d’élevage, de maraîchage, d’arboriculture fruitière, les haras et les CUMA du département de l’Orne (IDCC 9612). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 20","id":3198293,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9502 | EXPLOITATIONS DE PÉPINIÈRES ET D’HORTICULTURE (Manche) (30 juin 1982) (Étendue par arrêté du 24 novembre 1982, Journal officiel du 13 janvier 1983) Avenant n° 56 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 30 juin 1982 NOR : AGRS2697071M IDCC : 7024, 9502 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de la Manche), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 128 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 30 juin 1982 concernant les exploitations des pépinières et d’horticulture de la Manche (IDCC 9502 étendu par arrêté ministériel du 24 novembre 1982 – Journal officiel du 13 janvier 1983). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 30 juin 1982 précité concernant les exploitations de pépinières et","id":3198295,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","titre":"Avenant n° 56 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 30 juin 1982","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0028.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0027.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 91 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 28 septembre 1970","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9501 | EXPLOITATIONS DE POLYCULTURE ET D’ÉLEVAGE, EXPLOITATIONS DE CULTURES LÉGUMIÈRES ET MARAÎCHÈRES ET CUMA (Manche) (28 septembre 1970) (Étendue par arrêté du 20 mars 1972, Journal officiel du 16 avril 1972) Avenant n° 91 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 28 septembre 1970 NOR : AGRS2697075M IDCC : 7024, 9501 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de la Manche) ; Fédération des CUMA Normandie Ouest, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 125 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 28 septembre 1970 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage, exploitations de cultures légumières et maraîchères et CUMA de la Manche (IDCC 9501). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 28 septembre 1970","id":3198296,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"id":3198287,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Accord national interbranche TRAVAIL ET EMPLOI EN AGRICULTURE Accord du 10 février 2026 relatif à de meilleures conditions de travail et d’emploi en agriculture NOR : AGRS2697059M Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles FNSEA ; Fédération nationale des entreprises des territoires FNEDT ; Union nationale des entreprises du paysage Unep ; Fédération nationale du bois FNB ; Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole FNCUMA ; Union syndicale des rouisseurs teilleurs de lin de France USRTL ; Fédération des forestiers privés de France FFPF, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Fédération générale agroalimentaire CFDT ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes FO ; Fédération CFTC de l’agriculture ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles CFE-CGC, et d’autre part, il a été convenu ce qui suit : En 2008, les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de l’interbranche agricole ont conclu un accord sur les conditions de travail pour poser un certain nombre de dispositifs dans le paysage comme références sur ce sujet. C’est dans ce cadre qu’a été mise en place la CPNACTA (commission nationale paritaire pour l’amélioration des conditions de travail en agriculture) et que les CPHSCT (commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été renforcées. Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de l’interbranche agricole tiennent avant tout à rappeler que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aujourd’hui, les récentes transformations de la société et du travail amènent à repenser un accord dédié à de meilleures conditions de travail et d’emploi en agriculture, d’autant que, pour BOCC 2026-29 AGR 156 assurer la pérennité de l’agriculture, le salariat prendra une part de plus en plus importante pour le renouvellement des générations. En examinant les politiques existantes, les innovations technologiques et les pratiques agricoles durables, il est possible de trouver des solutions novatrices pour aboutir à des conditions de travail plus justes et améliorer la qualité de vie des acteurs clés du secteur agricole. Cet enjeu complexe nécessite une approche multidimensionnelle et un travail étroit entre les différents acteurs, les partenaires sociaux, les pouvoirs publics et la société civile, afin de créer un avenir plus équitable et durable pour ceux qui œuvrent quotidiennement à nourrir nos communautés. Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de l’interbranche agricole aspirent à instaurer un environnement propice à l’épanouissement professionnel, favorisant la santé physique et mentale des salariés, tout en garantissant le respect de leurs droits fondamentaux. Elles reconnaissent la nécessité de promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que l’importance de la formation continue et du développement des compétences pour assurer une progression professionnelle durable et","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","titre":"Accord du 10 février 2026 relatif à de meilleures conditions de travail et d'emploi en agriculture","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0036.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7026 | PERSONNELS DES ACTIVITÉS HIPPIQUES Avenant n° 7 du 8 avril 2026 relatif à l’annexe 4 « Personnel des centres équestres » NOR : AGRS2697063M IDCC : 7026 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : GHN, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFTC Agri ; FGA CFDT ; SNCEA CFE-CGC ; FGTA FO, d’autre part, Préambule En application de l’article 21 du chapitre 5 de l’annexe 4 « Personnel des centres équestres » (ex IDCC 7012) de la convention collective nationale des personnels des activités hippiques du 16 novembre 2023, les salariés non cadres entrant dans le champ d’application de l’annexe précitée se voient appliquer les dispositions des accords nationaux de la CCN 7012 et notamment celles de l’accord du 11 octobre 2016 relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire obligatoire. Cet accord, sans remettre en cause les régimes d’entreprise plus favorables, met à la charge de tous les employeurs entrant dans son champ d’application l’obligation de faire bénéficier leurs salariés non cadres tel que définis par l’accord précité d’une couverture au moins aussi favorable dans les conditions prévues par l’accord précité. Le présent avenant annule, remplace et intègre certaines dispositions au sein de l’accord précité afin de modifier les taux de cotisations applicables au régime. (Voir page suivante.) BOCC 2026-29 AGR 153 Il est convenu ce qui suit : Article 1er | Taux de cotisation du régime L’article 4.2 « Taux et répartition des cotisations » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes : « 4.2. Taux et répartition des cotisations Les cotisations sont financées par le salarié et/ou l’employeur, dans les conditions ci-après définies. La cotisation “Décès” du régime de prévoyance complémentaire des salariés définis à l’article 3.1 du présent accord est financée à 70 % par le salarié et 30 % par l’employeur. La cotisation “Incapacité” du régime de prévoyance complémentaire des salariés définis à l’article 3.1 du présent accord est financée à 100 % par le salarié. La cotisation “Invalidité” du régime de prévoyance complémentaire des salariés définis à l’article 3.1 du présent accord est financée à 100 % par l’employeur. Taux de cotisations conventionnelles Décès Cotisation patronale Cotisation salariale Total 0,102 % 0,238 % 0,34 % 0,30 % 0,30 % Incapacité Invalidité 0,40 % 0,40 % 0,502 % 0,538 % 1,04 % Les établissements équestres non adhérents au contrat d’assurance souscrit auprès de l’organisme assureur recommandé devront dépenser au minimum l’équivalent du taux de cotisation patronale du régime de prévoyance complémentaire, fixé par le présent accord. Les entreprises adhérentes à l’organisme assureur recommandé (APGIS) bénéficieront par ailleurs d’un taux d’appel (cf. ci-dessous). Taux de cotisations (taux d’appel) À compter du 1er octobre 2024, un taux d’appel de 90 % est appliqué au régime, sauf désengagement du régime obligatoire ou évolutions","id":3198288,"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0035.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 7 du 8 avril 2026 relatif à l'annexe 4 « Personnel des centres équestres »","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200"},{"titre":"Avenant n° 1 du 20 janvier 2026","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0034.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7025 | ENTREPRISES DE TRAVAUX ET SERVICES AGRICOLES, RURAUX ET FORESTIERS (8 octobre 2020) Avenant n° 1 du 20 janvier 2026 NOR : AGRS2697082M IDCC : 7025 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Union régionale des entrepreneurs des territoires Hauts-de-France, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : UPRA CFDT Hauts-de-France ; Fédération CFTC Agri ; SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Les partenaires sociaux ont signé le 13 décembre 2024 l’accord territorial pour les entreprises de travaux agricoles et ruraux des Hauts-de-France. Cet accord étendu par arrêté du 3 septembre 2025 et publié au Journal officiel du 9 septembre 2025 a fait l’objet de plusieurs réserves de l’administration. Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire se sont concertés pour lever certaines de ces réserves et réécrire les articles concernés. Article 1er L’article 15 de l’accord territorial des ETAR des Hauts-de-France est annulé et remplacé par : « Article 15 En cas de prime annuelle de fin d’année d’ores et déjà en place dans l’entreprise ayant le même objet, et découlant d’usages, d’accords individuels ou d’entreprise, celle-ci ne sera pas cumulative avec la prime conventionnelle de fin d’année, et seule la prime annuelle la plus favorable au salarié s’appliquera. BOCC 2026-29 AGR 149 Article 15.1 | Prime annuelle de fin d’année applicable aux salariés de l’Aisne et l’Oise Les salariés des ETAR de l’Aisne et de l’Oise ont droit au paiement d’une prime annuelle de fin d’année dont le versement est effectué en une fois, avec la paye du mois de décembre de chaque année. Pour être éligible au bénéfice de cette prime annuelle de fin d’année, le salarié doit justifier d’une année continue et révolue d’ancienneté, appréciée à la date de versement de la prime. Le montant de la prime annuelle de fin d’année, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles liées aux congés payés, aux repos complémentaires, à la maternité, à la paternité, et à la maladie d’origine professionnelle et à l’accident d’origine professionnelle, est égal à 100 % du salaire de base du mois de novembre de la même année, hors heures supplémentaires exceptionnelles ou primes. Pour les salariés ayant fait l’objet d’absences autres que celles visées à l’alinéa précédent, le montant de la prime annuelle de fin d’année est calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile. Pour les salariés éligibles au versement de la prime annuelle de fin d’année et dont le contrat de travail est rompu en cours d’année, le montant de la prime annuelle de fin d’année est calculé au prorata de leur temps de présence sur l’année en cours. En cas de démission en cours d’année, indépendamment de la date de sortie effective des effectifs de l’entreprise, la prime de fin d’année ne sera pas versée. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la prime ne sera pas versée. Cette prime annuelle de fin d’année n’est pas","id":3198289,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0033.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 13 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 5 juin 2007","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9762 | EXPLOITATIONS MARAÎCHÈRES ET LÉGUMIÈRES DE PLEIN CHAMP (Seine-Maritime) (5 juin 2007) (Étendue par arrêté du 18 février 2008, Journal officiel du 26 février 2008) Avenant n° 13 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 5 juin 2007 NOR : AGRS2697066M IDCC : 7024, 9762 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de Seine-Maritime), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 146 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 5 juin 2007 concernant les exploitations maraîchères et légumières de plein champ de la Seine-Maritime (IDCC 9762). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial précité du 5 juin 2007 concernant les exploitations maraîchères et légumières de plein champ de la Seine-Maritime (IDCC 9762).","id":3198290,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"id":3198291,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9761 | EXPLOITATIONS DE POLYCULTURE ET D’ÉLEVAGE (Seine-Maritime) (28 février 1983) (Étendue par arrêté du 20 février 1984, Journal officiel du 1er mars 1984) Avenant n° 59 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 28 février 1983 NOR : AGRS2697073M IDCC : 7024, 9761 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de Seine-Maritime) ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Syndicat général Agroalimentaire CFDT ; Fédération CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 143 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 28 février 1983 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage de la Seine-Maritime (IDCC 9761). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial précité du 28 février 1983 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage de la Seine-Maritime (IDCC 9761). Article 1er | Abrogation L’accord","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","titre":"Avenant n° 59 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 28 février 1983","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0032.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"url":"https://www.actuel-hse.fr/content/plfss-2027-vers-une-generalisation-du-taux-unique-de-cotisation-atmp-au-niveau-de-0","titre":"Budget 2027 : vers une généralisation du taux unique de cotisation AT/MP au niveau de l’entreprise, plusieurs mesures sur la santé au travail","pubDate":"Fri, 02 Oct 2026 07:37:42 +0200","source":"actuEL HSE","description":"A la une (brève) actuEL HSE Acteurs de la sécurité Présenté hier matin, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 reprend plusieurs pistes avancées cet été pour redresser les comptes de la branche AT/MP. Le dossier de présentation du budget (en pièce jointe) confirme également la volonté de rendre obligatoire, pour les entreprises multi-établissements, une tarification AT/MP au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement. Ses modalités de mise en œuvre devraient être précisées par voie réglementaire. Cette réforme devrait améliorer le solde de la branche de 300 M€ en 2027. Le projet de loi de finances (PLF) pour 2027 prévoit également de fiscaliser intégralement les indemnités journalières AT/MP, aujourd’hui imposables à 50 %. Et de supprimer le taux réduit de contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie et d’AT/MP. Le PLFSS prévoit que la branche AT/MP bénéficie à hauteur de 300 M€ du rendement de la fiscalisation des IJ AT/MP. Sa trajectoire financière tient également compte du plafonnement des IJ AT/MP à 1,8 Smic (voir notre article du jour), décidé par voie réglementaire. Le texte prévoit également de renforcer la coordination entre le médecin traitant, le médecin-conseil de l’Assurance maladie et le médecin du travail (article 20). Lors d’un arrêt de plus de 30 jours, si un risque de désinsertion professionnelle est identifié, ils pourraient, avec l’accord de l'assuré, se concerter afin de préparer son retour à l’emploi ou de l’orienter vers des mesures d’accompagnement, d’évolution ou de formation professionnelle. L’identifiant et les coordonnées du médecin du travail seraient également versés dans le dossier médical partagé (DMP), alors que l’articulation avec le dossier médical en santé au travail accuse déjà plusieurs années de retard . Le gouvernement prévoit en parallèle de simplifier, par voie réglementaire, le recours à l’essai encadré. Le dossier de présentation du budget mentionne également la généralisation du dispositif « SOS IJ », déjà annoncée cet été par l’Assurance maladie , ainsi que l’expérimentation d’un deuxième avis médical sur certains arrêts longs, sans préciser quel médecin serait sollicité ni selon quelles modalités. Les services de prévention et de santé au travail (SPST) pourraient aussi détenir des stocks de vaccins afin que les professionnels habilités puissent vacciner directement sur place (article 27). Les dépenses liées aux vaccinations professionnelles obligatoires et aux tests sérologiques permettant d’attester d’une immunisation antérieure seraient à la charge de l’employeur ou de l’organisme de formation. L’article 44 porte enfin de 1,6 à 2 Md€ le transfert de la branche AT/MP vers l’Assurance maladie au titre de la sous-déclaration des AT/MP, une hausse contestée cet été par les partenaires sociaux. Le même article fixe à 325 M€, contre 387 M€ en 2026, la contribution de la branche au Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (Fiva) et à 453,3 M€, contre 374 M€ en 2026, celle au Fonds de cessation","id":3192021},{"pubDate":"Fri, 02 Oct 2026 07:37:36 +0200","titre":"PLF 2027 : 10 mesures destinées aux entreprises et aux particuliers","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/plf-2027-10-mesures-destinees-aux-entreprises-et-aux-particuliers","source":"actuEL Experts-comptables","id":3192010,"description":"A la une actuEL EC Fiscalité Le projet de loi de finances pour 2027 a été présenté hier (voir le texte et l'évaluation préalable ). Voici une sélection de 10 mesures susceptibles d'intéresser les entreprises et les salariés. Mesure Description Place de la mesure Revalorisation du barème de l'impôt sur le revenu Les tranches de revenus du barème de l'IR seraient augmentées de 2,1 %. L'impôt sur le revenu s'élèverait à : - 11 % pour la fraction supérieure à 11 844 € (contre 11 600 € précédemment) et inférieure ou égale à 30 200 € (contre 29 579 €) ; - 30 % pour la fraction supérieure à 30 200 € (contre 29 579) € et inférieure ou égale à 86 353 (contre 84 577 €) ; - 41 % pour la fraction supérieure à 86 353 (contre 84 577 €) et inférieure ou égale à 185 737 € (contre 181 917 €) ; - 45 % pour la fraction supérieure à 185 737 € (contre 181 917 €) Article 2 Hausse du plafond d'exonération fiscale de la prime carburant La prime carburant que peuvent verser les employeurs à leurs salariés pour leur déplacement entre le domicile et le lieu de travail serait, sous conditions, exonérée d'IR jusqu'à 1 000 euros pour l'imposition des revenus de l'année 2026 Article 2 Instauration d'un sous-plafond d'abattement d'IR sur les retraites L'abattement de 10 % sur les pensions et retraites resterait limité à 4 439 euros mais un sous-plafond, fixé à 3 000 euros, serait instauré pour les pensions de retraites. Article 3 Durcissement de l'apport-cession Le régime de l'apport-cession (article 150-0 B ter du CGI) ne donnerait plus lieu à exonération de la plus-value en report d’imposition en cas de transmission par voie de donation ou de succession des titres reçus en rémunération de l’apport. Article 5 Suramortissement temporaire pour l’outil productif des entreprises industrielles Certaines entreprises industrielles pourraient voir certains investissements bénéficier d'un suramortissement (de 40 % pour les PME et les entreprises de taille intermédiaire ; de 80 % pour les petites entreprises ; et davantage pour les PME situées dans une zone désignée sur la carte des aides à finalité régionale). Parmi les conditions d'éligibilité figure celle de la date d'acquisition qui doit être comprise entre le 1er janvier 2027 et le 31 décembre 2029. Article 9 Nouveau soutien aux reprises d'entreprise Un nouveau Pacte, s'ajoutant au Pacte Dutreil, est proposé pour encourager la reprise de PME. Il comprend : - un suramortissement pour certains investissements réalisés entre le 1er janvier 2027 et le 31 décembre 2029 ; - pour les reprises par un ou plusieurs salariés : doublement de l’abattement fixe sur la plus-value réalisée par le cédant au moment de son départ à la retraite et fixation à 0,1 % des droits de mutation applicables aux cessions de fonds de commerce ou de clientèles et de parts sociales Article 10 Dégrèvement de certaines taxes pour les entreprises touchées par les incendies de l'été 2026 Les entreprises de certaines communes touchées par les incendies de l'été dernier dans les départements de la Gironde, des Landes et du Var peuvent bénéficier d'un dégrèvement de la cotisation foncière des entreprises, de la taxe foncière sur les propriétés b'ties, de la taxe d’enlèvement"},{"url":"https://www.actuel-hse.fr/content/qui-dit-reunion-extraordinaire-de-la-cssct-dit-forcement-sante-securite-et-conditions-de-0","titre":"Qui dit réunion extraordinaire de la CSSCT, dit forcément santé, sécurité et conditions de travail","pubDate":"Tue, 29 Sep 2026 07:37:10 +0200","description":"A la une actuEL HSE CSE/CSSCT Au sein de la société Adecco France, deux élus du CSE d’établissement Adecco Ouest s’appuient sur l’accord d’entreprise relatif à la mise en place des nouvelles institutions représentatives du personnel pour solliciter l’organisation d’une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail. L’accord prévoit que le CSE délègue à la CSSCT « toutes ses attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité ». Il est également précisé que « des réunions extraordinaires de la CSSCT peuvent être organisées à la demande du président du CSE ou de deux représentants du personnel au CSE ». L’ordre du jour joint à leur demande comporte 21 points. Parmi eux, une « présentation des entrées et sorties du personnel permanent du site », l’organisation des « moments de convivialité équipe », les « dates du CDD de la directrice d'agence », « le nombre de CDD sur chaque zone », « le nombre d'embauches CDD/CDI pour pallier aux remplacements de congés et arrêts maladie », la fidélisation des gestionnaires de compte en poste face aux démissions et pénuries de recrutement, diverses demandes d’information sur le déploiement en agence d’un projet de semaine de 4 jours, etc. La direction refuse de convoquer la CSSCT Face au refus de la direction d’Adecco de convoquer la CSSCT en réunion extraordinaire, le CSE d’établissement décide de porter l’affaire en justice. Il estime que ce refus constitue un trouble manifestement illicite. De son côté, l’employeur fait valoir que la réunion extraordinaire sollicitée ne pouvait être organisée que sur « un ordre du jour compatible avec les compétences de la CSSCT ». Il estime que les élus du CSE avaient seulement cherché à contrer « le refus du président de cette CSSCT d'inscrire à l'ordre du jour d'une réunion ordinaire des points et questions qui échappent aux compétences de cette CSSCT ». La cour d’appel de Lyon donne gain de cause au CSE. Selon elle, dès lors que deux élus avaient bien demandé la réunion extraordinaire dans les conditions prévues par le code du travail (article L. 2315-27) et l’accord d’entreprise applicable chez Adecco, l’employeur n’avait pas à apprécier l'opportunité de cette demande, ni même la pertinence des points à inscrire à l'ordre du jour. La demande doit porter sur des sujets de santé-sécurité La Cour de cassation casse cette décision. En combinant plusieurs articles du code du travail (articles L. 2315-27 et L. 2315-38) avec les dispositions de l’accord d’entreprise Adecco, elle arrive à la conclusion que « l'employeur est tenu d'organiser une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail dès lors qu'une demande en est faite par deux membres représentants du personnel du comité social et économique, que cette demande est motivée et qu'elle porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ». La cour d’appel ne pouvait donc pas faire droit à la demande du CSE sans vérifier si les sujets que les deux membres du comité souhaitaient mettre à","id":3183754,"source":"actuEL HSE"},{"id":3173953,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3018 | Convention collective nationale IDCC : 1486 | BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS ET SOCIÉTÉS DE CONSEILS Accord du 27 mai 2026 relatif à la complémentaire santé NOR : ASET2650669M IDCC : 1486 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : SYNTEC ; CINOV, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : F3C CFDT ; CFTC Média+, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils conviennent de mettre en place un dispositif collectif de protection sociale complémentaire destiné à garantir aux salariés une couverture frais de santé. Ce dispositif vise notamment à définir un socle commun applicable à l’ensemble des entreprises de la branche, tout en assurant un niveau de protection homogène pour les salariés. Le régime de complémentaire santé de la branche repose sur un mécanisme de mutualisation entre les entreprises et assure un niveau de garanties adapté aux besoins et aux spécificités de la branche. Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une révision rédactionnelle des stipulations existantes, et se substitue à l’accord du 7 octobre 2015 tel qu’il résulte des modifications portées par l’avenant n° 9 du 22 octobre 2025, dont il reprend le contenu. Il permet la consolidation de l’ensemble des stipulations précédemment négociées au sein d’un cadre conventionnel unique, en vue d’en faciliter la lecture, l’appropriation et l’application par les entreprises et par les salariés de la branche. BOCC 2026-27 TRA 133 Il définit, d’une part, le niveau minimal de garanties en matière de remboursement des frais de santé et, d’autre part, les modalités d’organisation du régime. Toutefois, les modalités de suivi du régime sont prévues par un accord distinct relatif au comité paritaire de surveillance. Article 1er | Adhésion du salarié Article 1.1 | Définition des salariés relevant de la couverture minimale et du régime de branche Tout salarié relevant d’une entreprise entrant dans le champ d’application de la convention collective est bénéficiaire de la couverture minimale de branche définie en annexe I, et dénommée « base conventionnelle ». Cette couverture s’étend : – dans le cadre de la structure « salarié + enfants obligatoires/conjoint facultatif », aux enfants à charge du salarié ; – le cas échéant, dans le cadre de la structure « isolé/famille obligatoire », aux enfants à charge et/ou au conjoint du salarié. Les bénéficiaires du régime de branche (ci-après « le régime ») sont les salariés des entreprises y ayant librement adhéré ainsi que leurs ayants droit, en application des stipulations de l’article 5 du présent accord. Article 1.2 | Définition des ayants droit Les enfants à charge du salarié s’entendent comme les enfants à la charge de l’assuré ou ceux de son conjoint lorsqu’ils sont : – d’une part, 'gés de moins de 18 ans ; – d’autre part, bénéficiaires d’un régime de sécurité sociale du fait de l’affiliation de l’assuré, de celle de","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Thu, 24 Sep 2026 10:39:06 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260027_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord du 27 mai 2026 relatif à la complémentaire santé"},{"titre":"Accord du 6 mai 2026 relatif au champ d'application de la convention collective","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260027_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Thu, 24 Sep 2026 10:39:05 +0200","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3333 | Convention collective nationale IDCC : 2198 | COMMERCE À DISTANCE ET E-COMMERCE Accord du 6 mai 2026 relatif au champ d’application de la convention collective NOR : ASET2650660M IDCC : 2198 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : UPECAD, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFTC CSFV ; FS CFDT ; USN e-commerce, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule En 2022, le champ d’application de la convention collective nationale avait été modifié pour prendre en considération les évolutions du secteur, à savoir, entre autres, celui de l’intermédiation en ligne pour le commerce. Eu égard à l’attribution d’un nouveau code APE à compter du 1er janvier 2027 dans le cadre de l’évolution des nomenclatures d’activités française (NAF) et européenne, les partenaires sociaux, après avoir fait un audit des codes qui seraient appliqués aux entreprises de la branche via le site sirene.gouv.fr, ont convenu de modifier la champ de la convention collective nationale afin que celle-ci soit à jour lors de l’entrée effective de la nouvelle codification. (Voir page suivante.) BOCC 2026-27 TRA 186 Article 1er | Modification du champ d’application de la convention collective nationale L’article 1er de la convention collective nationale du commerce à distance et du e-commerce est modifié pour être rédigé comme suit : « La présente convention collective nationale ainsi que ses avenants et annexes sont conclus afin de régler les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l’activité principale est : ■ Le commerce de détail de tous types de produits par tout média : Cela inclut : – le commerce de détail de tous types de produits par correspondance ; – le commerce de détail de tous types de produits par Internet ; – la vente directe par téléphone ou par le truchement de la radio ou de la télévision ; – les activités de vente aux enchères au détail sur Internet ; – le commerce de détail spécialisé de produits par correspondance ; – le commerce de détail spécialisé de produits par Internet. ■ L’activité de services d’intermédiation en ligne pour le commerce, ce qui inclut : Les activités de services d’intermédiation électronique en ligne pour le commerce de détail non spécialisé ou spécialisé, telles que les plateformes électroniques de commerce sur Internet, dites “Places de marchés” ou “Market place”. L’activité de service d’intermédiation en ligne pour le commerce désigne tout site internet permettant à un tiers (personne morale ou personne physique) de proposer commercialement à la vente, ou à la location, des biens, produits ou services à des acheteurs potentiels (personnes physiques ou morales). Ces activités sont notamment répertoriées dans la nomenclature d’activités françaises révision 2 (NAF rév. 2, 2008) sous les codes NAF 4791A et 4791B. Ces activités seront notamment ventilées dans la NAF 2025, applicable dès le 1er janvier 2027, sous les codes suivants : – 47.11L : “Commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire hors magasin”, sous réserve que l’entreprise exerce bien son activité principale par voie électronique/en ligne ; – 47.12H :","id":3173943},{"id":3169952,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3241 | Convention collective nationale IDCC : 1483 | COMMERCE DE DÉTAIL DE L’HABILLEMENT ET DES ARTICLES TEXTILES Accord du 7 mai 2026 relatif à l’adaptation de certaines dispositions conventionnelles à Mayotte dans le cadre de la convergence sociale NOR : ASET2650651M IDCC : 1483 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : FNH, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : FS CFDT ; UNSA CDS FCS, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Le présent accord est conclu dans le contexte particulier de l’application du code du travail de droit commun à Mayotte depuis le 1er janvier 2018 et de la mise en œuvre progressive de la convergence sociale prévue par la loi n° 2025-797 du 11 août 2025 de programmation pour la refondation de Mayotte. Si la convention collective nationale est applicable à Mayotte, l’application de certaines dispositions se heurte aux réalités économiques et sociales du territoire, et en particulier : – à un niveau de rémunération minimale encore en cours d’alignement, le Smic applicable à Mayotte demeurant inférieur au Smic national ; – à l’absence, à ce jour, d’offre assurantielle structurée et adaptée permettant la mise en œuvre effective d’un régime collectif de prévoyance ou de frais de santé dans des conditions satisfaisantes. Dans ce contexte, l’application uniforme des dispositions conventionnelles serait susceptible d’engendrer des effets économiques et sociaux disproportionnés, incompatibles avec l’objectif de convergence progressive, soutenable et sécurisée fixé par les pouvoirs publics. Comme le permet la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux conviennent donc de mettre en place, à titre transitoire, des dispositions adaptées à Mayotte BOCC 2026-26 TRA 9 afin de garantir la sécurité juridique, préserver l’emploi et accompagner la montée en charge vers le cadre conventionnel national, en cohérence avec le calendrier légal de convergence. Article 1er | Champ d’application Le présent accord d’adaptation est applicable exclusivement aux entreprises mahoraises relevant de de la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (IDCC 1483) et à leurs salariés employés sur le territoire mahorais en raison des spécificités économiques et sociales du territoire, et à titre dérogatoire et transitoire dans le cadre fixé par le calendrier légal de convergence sociale. Les autres dispositions de la CCN 1483 que celles visées ci-après demeurent applicables en l’état. Article 2 | Régimes collectif de prévoyance et frais de santé Par dérogation aux dispositions conventionnelles en vigueur, les accords suivants ne sont pas applicables aux entreprises mahoraises et à leurs salariés : – accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif ; – avenant n° 1 du 15 décembre 2022 à l’accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif ; – avenant n° 2 du 16 mai 2023 à l’accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif ; – avenant n° 3 du 14 janvier 2025 à l’accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Tue, 22 Sep 2026 16:30:46 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260026_0000_0002.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord du 7 mai 2026 relatif à l'adaptation de certaines dispositions conventionnelles à Mayotte dans le cadre de la convergence sociale"},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","id":3169953,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3218 | Convention collective nationale IDCC : 1261 | ACTEURS DU LIEN SOCIAL ET FAMILIAL (Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) Avenant n° 04-26 du 4 juin 2026 relatif à la désignation d’un organisme gestionnaire unique des fonds de solidarité et de l’action sociale NOR : ASET2650653M IDCC : 1261 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : ELISFA, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : USPAOC CGT ; CFDT FNSSSSS, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Les partenaires sociaux se sont accordés pour reconduire la centralisation de la gestion des fonds de solidarité et d’action social au titre des régimes de prévoyance et de complémentaire santé de la branche Alisfa. Le présent avenant intervient pour modifier les dispositions des chapitres XIII « Prévoyance » et XIV « Complémentaire santé » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial relatives à la désignation de l’organisme gestionnaire unique des fonds de solidarité et d’action sociale attachés aux deux régimes, dans leur rédaction issue des avenants n° 01-25 et n° 02-25 conclus le 10 octobre 2025. Le présent avenant mentionne dans la convention collective nationale l’organisme gestionnaire désigné pour la nouvelle période couverte à l’issue de l’appel d’offre dédié mis en place par les partenaires sociaux. Il précise également le périmètre des cotisations versées pour alimenter les fonds. Le présent avenant annule et remplace l’avenant n° 04-25 conclu le 17 décembre 2025 pour modifier les dispositions de l’avenant n° 03-21, « Désignation d’un organisme gestionnaire unique des fonds de solidarité et de l’action sociale » du 7 octobre 2021, portant sur le même objet. BOCC 2026-26 TRA 5 Article 1er | Champ d’application de l’avenant Le présent avenant s’applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les dispositions prévues dans le cadre de cet avenant s’appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n’y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d’accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l’effectif de l’entreprise. Article 2 | Égalité professionnelle entre les femmes-hommes Les partenaires sociaux rappellent que tous les employeurs doivent garantir les mêmes avantages sociaux entre les femmes et les hommes ainsi qu’une égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Si un écart non justifié est constaté, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures permettant de le supprimer. Article 3 | Modifications apportées à l’article 13 du chapitre XIII « Prévoyance » Modification de l’article 13.1 : La rédaction de l’article 13.1 « Fonds de solidarité » issue de l’avenant n° 02-25 est remplacée par la rédaction suivante : « Article 13.1 | Fonds de solidarité Un fonds de solidarité est mis en place pour l’ensemble des entreprises de la branche professionnelle,","pubDate":"Tue, 22 Sep 2026 16:30:46 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260026_0000_0001.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 04-26 du 4 juin 2026 relatif à la désignation d'un organisme gestionnaire unique des fonds de solidarité et de l'action sociale"},{"id":3169948,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3005 T3 | Convention collective nationale IDCC : 2614 | TRAVAUX PUBLICS (Tome III : ETAM) Accord du 4 décembre 2025 relatif aux salaires minima hiérarchiques pour 2026 (Pays de la Loire) NOR : ASET2650646M IDCC : 2614 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : FRTP Pays de la Loire ; CNATP, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFDT ; CFTC ; CFE-CGC BTP, d’autre part, Dans le cadre de la délégation prévue par l’article 3.2 de l’accord du 23 mai 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans les travaux publics, il a été convenu ce qui suit : Article 1er Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015. Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l’année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2026 sont les suivants : (En euros.) Niveau A B C D E F G H 23 535 24 403 26 190 29 006 31 777 35 247 39 418 42 412 Salaires minima hiérarchiques Année 2025 Base 35 heures BOCC 2026-26 TRA 21 Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur. Article 2 Les salaires minima hiérarchiques annuels applicables aux ETAM bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, pour 2026 sont les suivants : Niveau F : 40 534 € – Niveau G : 45 330 € – Niveau H : 48 774 €. Article 3 En application de l’article L. 3221-2 du code du travail, il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Article 4 Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version éctronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud‘hommes de Nantes. Article 5 Les parties au présent accord rappellent qu’il a pour objet de fixer les barèmes des salaires minima hiérarchiques applicables à l’ensemble des salariés ETAM des entreprises de travaux publics couverts par son champ d’application compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d’adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés. Article 6 Les parties signataires demandent l’extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail. Article 7 Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord collectif régional pourra y adhérer conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail. Fait à Nantes, le 4 décembre 2025. (Suivent les signatures.) BOCC 2026-26 TRA","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Tue, 22 Sep 2026 16:30:45 +0200","titre":"Accord du 4 décembre 2025 relatif aux salaires minima hiérarchiques pour 2026 (Pays de la Loire)","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260026_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"titre":"Accord du 1er avril 2026 relatif à l'annexe spécifique n° 4 au secteur cordonnerie multiservice artisanal (développement du dialogue social dans le secteur de l'artisanat)","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260026_0000_0005.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Tue, 22 Sep 2026 16:30:45 +0200","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3157 | Convention collective nationale IDCC : 2528 | INDUSTRIES DE LA MAROQUINERIE, ARTICLES DE VOYAGE, CHASSE-SELLERIE, GAINERIE, BRACELETS EN CUIR Accord du 1er avril 2026 relatif à l’annexe spécifique n° 4 au secteur cordonnerie multiservice artisanal (développement du dialogue social dans le secteur de l’artisanat) NOR : ASET2650626M IDCC : 2528 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : FFM ; FFCM, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : FS CFDT ; THCB-CGT ; FO pharmacie, cuirs et habillement ; CFE-CGC Agro ; UFIC UNSA, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Par arrêté du 23 janvier 2019, le champ d’application de la convention collective nationale (CCN) de la cordonnerie multiservice (IDCC 1561) a été fusionné avec celui de convention collective nationale des industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie et bracelets en cuir (IDCC 2528). Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-33 du code du travail, cette fusion des champs d’application entraîne l’obligation de mettre en place des stipulations communes dans un délai de cinq ans à compter de la date d’effet de la fusion ou du regroupement. Pour autant, et ainsi que l’a rappelé le Conseil constitutionnel dans sa décision du 29 novembre 2019, ces dispositions ne font pas obstacle au maintien ou à l’adoption de stipulations spécifiques régissant des situations distinctes. Soucieuses d’organiser les modalités de ce rapprochement, les organisations syndicales et professionnelles représentatives des secteurs de la cordonnerie multiservice, de la tannerie BOCC 2026-26 TRA 16 et de la maroquinerie ont conclu le 19 décembre 2019 un accord mettant en place une CPPNI commune. Cet accord prévoit l’ouverture de négociations destinées à parvenir à la définition de stipulations communes au champ fusionné ainsi qu’au contenu d’annexes sectorielles. En outre, l’accord relatif à la CPPNI prévoit la possibilité de maintenir des spécificités sectorielles pendant et à l’issue du délai de 5 ans. C’est dans ces conditions que les parties au présent accord ont souhaité se rencontrer afin de convenir d’un avenant à l’annexe spécifique au champ d’activité de la cordonnerie multiservice (développement du dialogue social), lors de la réunion de la CPPNI élargie de la branche maroquinerie du 1er avril 2026 à laquelle l’ensemble des organisations syndicales et patronales de la branche maroquinerie ont été conviées. Rappelant que L’union professionnelle artisanale (aujourd’hui U2P) et les cinq confédérations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) ont conclu, le 12 décembre 2001, un accord relatif au « développement du dialogue social dans l’artisanat ». Cet accord interprofessionnel instaure une contribution financière des entreprises artisanales pour soutenir les partenaires sociaux dans leur mission de négociation collective, compte tenu de la taille réduite des entreprises (en moyenne 4 salariés), peu propice à un dialogue social formalisé. Cet accord a été étendu par accord multi professionnel du 24 avril 2003 au secteur artisanal des métiers de service et de production puis à la cordonnerie multiservice par accord du 22 novembre 2011. Ce dernier accord rappelait en préambule que les entreprises artisanales de la cordonnerie multiservice sont composées en moyenne de 2 salariés, et","id":3169949},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","id":3169950,"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3005 T2 | Convention collective nationale IDCC : 1702 | TRAVAUX PUBLICS (Tome II : Ouvriers) Brochure n° 3005 T3 | Convention collective nationale IDCC : 2614 | TRAVAUX PUBLICS (Tome III : ETAM) Accord du 4 décembre 2025 relatif aux indemnités de petits déplacements pour 2026 (Pays de la Loire) NOR : ASET2650645M IDCC : 1702, 2614 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : FRTP Pays de la Loire ; CNATP, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFDT ; CFTC ; CFE-CGC BTP, d’autre part, Dans le cadre de la délégation prévue par l’article 3.2 de l’accord du 23 mai 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans les travaux publics, il a été convenu ce qui suit : Article 1er En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Pays de la Loire, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2026 comme suit : Indemnité de repas : 14,50 €. BOCC 2026-26 TRA 14 (En euros.) Trajet Transport Zone 1 (0/10 km) 1,85 3,23 Zone 2 (10/20 km) 3,44 7,22 Zone 3 (20/30 km) 5,10 12,08 Zone 4 (30/40 km) 6,79 16,57 Zone 5 (40/50 km) 8,42 21,20 Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Article 2 En application de l’article 7.1.9 de la convention collective nationale des Etam des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s’appliquent également aux Etam non sédentaires. Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des Etam des travaux publics du 12 juillet 2006. Article 3 Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail – dépôt des accords collectifs – 39-43, quai André Citroën, 75902 Paris cedex 15, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes. Article 4 Les parties au présent accord rappellent qu’il a pour objet de fixer les barèmes des indemnités de petits déplacements applicables à l’ensemble des salariés ouvriers des entreprises de travaux publics couverts par son champ d’application compte tenu du caractère intrinsèquement général des indemnités de petits déplacements, cet accord ne nécessite pas d’adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés. Article 5 Les parties signataires demandent l’extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail. Article 6 Toute organisation syndicale non signataire du présent accord collectif régional pourra y adhérer conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail. Fait à Nantes, le 4 décembre","pubDate":"Tue, 22 Sep 2026 16:30:45 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260026_0000_0004.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord du 4 décembre 2025 relatif aux indemnités de petits déplacements pour 2026 (Pays de la Loire)"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260026_0000_0003.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord du 4 décembre 2025 relatif aux salaires minima hiérarchiques pour 2026 (Pays de la Loire)","pubDate":"Tue, 22 Sep 2026 16:30:45 +0200","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3005 T2 | Convention collective nationale IDCC : 1702 | TRAVAUX PUBLICS (Tome II : Ouvriers) Accord du 4 décembre 2025 relatif aux salaires minima hiérarchiques pour 2026 (Pays de la Loire) NOR : ASET2650644M IDCC : 1702 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : FRTP Pays de la Loire ; CNATP, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFTC ; CFDT, d’autre part, Dans le cadre de la délégation prévue par l’article 3.2 de l’accord du 23 mai 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans les travaux publics, il a été convenu ce qui suit : Article 1er Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région des Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015. Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l’année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2026 sont les suivantes : (En euros.) Coefficient 100 110 125 140 150 165 180 Niveau/Position I-1 I-2 II-1 II-2 III-1 III-2 IV 23 537 23 733 24 749 27 334 29 301 31 743 34 619 Salaires minima hiérarchiques Année 2025 Base 35 heures BOCC 2026-26 TRA 12 Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur. Article 2 En application de l’article L. 3221-2 du code du travail, il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Article 3 Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes. Article 4 Les parties au présent accord rappellent qu’il a pour objet de fixer les barèmes des salaires minima hiérarchiques applicables à l’ensemble des salariés ouvriers des entreprises de travaux publics couverts par son champ d’application. Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d’adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés. Article 5 Les parties signataires demandent l’extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail. Article 6 Toute organisation syndicale non signataire du présent accord collectif régional pourra y adhérer conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail. Fait à Nantes, le 4 décembre 2025. (Suivent les signatures.) BOCC 2026-26 TRA","id":3169951},{"source":"actuEL Direction juridique","description":"A la une actuEL DJ Banque - Finance Les épargnants semblent avoir bien compris l'intérêt de la médiation. Alors que l'année 2024 avait déjà connu une augmentation de 15 % du nombre de dossiers reçus par le médiateur de l'AMF, 2025 est à nouveau marquée par un bond de 37 %. Sur ces 3 010 demandes réceptionnées, près de la moitié (48 %) n’entrent pas dans le champ de compétence du médiateur. Mais même en excluant ces dernières, la hausse reste de 34 % en un an. Conséquence directe de cet afflux, le délai moyen de traitement s'allonge passant de trois mois et demi en 2024, à près de quatre mois et demi en 2025. Cette augmentation est notamment portée par la multiplication des litiges portant sur les plans d'épargne actions (PEA). Avec plus de 150 % de dossiers traités en un an, ce sujet constitue le premier motif de saisine. Dans les trois quarts des cas, le conflit est né d’une durée jugée excessive pour le transfert d'un établissement à l'autre. « Ces réclamations sont en partie liées à l'arrivée sur le marché, ces dernières années, de nouveaux courtiers étrangers opérant via le passeport européen, contextualise Rémi Bouchez, médiateur de l'AMF depuis le 1er décembre 2025. Ces acteurs ne connaissent pas toujours très bien les pratiques en vigueur en France. » L’épargne salariale : une source de contestation Autre thématique qui a fortement occupé la dizaine de professionnels œuvrant au service de médiation du gendarme financier : l'épargne salariale. L'équipe a traité 252 dossiers sur ce motif, soit une hausse de 46 % en un an. « Il est difficile d'expliquer cette augmentation, poursuit Rémi Bouchez. Il est probable qu'elle soit due en partie au contexte économique et aux difficultés de pouvoir d'achat qui en résultent. Les conditions de déblocage sont en effet très strictes, et donnent lieu à des contestations de la part de personnes souhaitant récupérer leurs fonds. » Les demandes de déblocage anticipé représentent en effet un tiers des dossiers d'épargne salariale. Le solde se partage entre des problématiques de choix d'affectation de primes, de transferts de plans, ou encore de contestations de frais. Sur ce dernier point, le médiateur rappelle certaines obligations de l'employeur : « L'entreprise n'est plus tenue de payer les frais de gestion du dispositif d'épargne après le départ du salarié. Toutefois, elle doit en informer le salarié, ce qui n'est pas toujours fait. » Enfin, la morosité du marché immobilier a généré une forte hausse des litiges portant sur les sociétés civiles de placement immobilier (SCPI), avec une augmentation de 41 % des dossiers traités. En cause : une contestation des délais d’exécution des demandes de retrait et la remise en cause du conseil en investissement. Un mode de résolution des litiges éprouvé Au-delà des facteurs conjoncturels, l’accroissement du nombre de saisines est probablement dû également à l’efficacité de ce mode de résolution des litiges. Sur les 888 propositions de solution formulées en 2025, 92 % ont ainsi été suivies d'effet. Plus de la moitié d'entre elles (54 %) se sont révélées favorables au consommateur, se traduisant le plus souvent par l'exécution d'une instruction restée en souffrance (68 % des avis","id":3166199,"url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/le-mediateur-de-lamf-face-lenvolee-des-dossiers","titre":"Le médiateur de l’AMF face à l’envolée des dossiers","pubDate":"Mon, 21 Sep 2026 07:37:05 +0200"},{"description":"Droit du travail 2027 Auteur(s) : 3040,5454,5854 Édition : 2026 ISBN: 978-2-247-24894-0 Présentation de l'éditeur Le Précis de droit du travail envisage la matière sous tous ses aspects, tant collectifs qu'individuels. L'ouvrage a plusieurs ambitions : présenter de façon pédagogique, fidèle et complète les solutions du droit positif ; replacer les règles et les solutions jurisprudentielles dans leur contexte social et économique ; mettre en lumière de possibles évolutions légales et jurisprudentielles ; présenter et éclairer les réflexions doctrinales, multiples et divergentes, qui agitent la discipline. La richesse de ses développements et de ses références en a fait un classique de la matière. Cette nouvelle édition, dont plusieurs parties ont connu une substantielle refonte, intègre les quelques textes légaux et réglementaires adoptés depuis la précédente. La jurisprudence, toujours aussi foisonnante et capitale pour la compréhension du droit du travail, occupe évidemment une place centrale. Initialement, la dimension pédagogique de l'ouvrage le destinait principalement aux étudiants. Si cet objectif reste fondamental, l'ouvrage s'est adapté à l'évolution du droit du travail en se proposant également de traiter dans le détail les points les plus techniques et de suggérer, ici et là, des évolutions du droit positif. Il constitue donc aussi un précieux instrument de travail pour les magistrats, les avocats, les juristes d'entreprise et, plus généralement, tous les praticiens du droit du travail. Sommaire I. Le cadre institutionnel Les sources du droit du travail Les institutions administratives et juridictionnelles II. L'emploi L'accès à l'emploi Le maintien dans l'emploi La perte de l'emploi Le droit du chômage total III. Le rapport de travail Le pouvoir de l'employeur Les conditions de travail La rémunération du travail IV. Les relations collectives La représentation collective Négociations et conventions collectives Les conflits du","id":3161202,"source":"Parutions universitaires UnivDroit","titre":"Droit du travail 2027","url":"https://univ-droit.fr/recherche/actualites-de-la-recherche/parutions/64719-droit-du-travail-2027-9782247248940","pubDate":"Fri, 18 Sep 2026 13:38:26 +0200"},{"pubDate":"Fri, 18 Sep 2026 07:36:28 +0200","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/proposition-de-loi-integrale-sur-les-violences-sexuelles-le-point-de-vue-critique-davocats-1","titre":"Proposition de loi intégrale sur les violences sexuelles : le point de vue critique d'avocats d'entreprise sur le volet travail","id":3159774,"description":"A la une actuEL DJ Social / Santé / Sécurité Lors d'une conférence organisée hier, les avocats du cabinet Voltaire ont fait part de leurs interrogations et craintes sur la proposition de loi intégrale sur les violences sexuelles faites aux femmes et aux enfants dont l'examen en séance publique doit démarrer début octobre. Plusieurs dispositions les interpellent au-delà du fait que David Guillouet, fondateur du cabinet Voltaire, s'agace qu'on « réponde à un problème de fond par des formulaires ». Il vise notamment l'encadrement législatif des enquête internes. Les multiples interrogations en matière d'enquête interne La proposition de loi « vient toucher le sujet des enquêtes internes sans l'embrasser de manière générale, uniquement en matière de violences sexuelles et sexistes », constate l'avocat, écartant ce qui a trait au harcèlement moral et aux discriminations. Par ailleurs, souligne-t-il, « le texte est assez mal rédigé » et plusieurs dispositions pourraient bien ne pas être applicables en l'état. L'accord de la victime L'enquête interne doit être lancée « après accord de la victime », rappelle Louise Peugny, avocate associée au sein du cabinet Voltaire . « Qu'en est-il si la victime n'est pas d'accord - ce qui n'est pas théorique - avec la peur des représailles ou la crainte de porter l'affaire sur la place publique », s'interroge l'avocate. L'employeur doit-il s'abstenir de mener une enquête « au risque de laisser en place un salarié harceleur alors qu'on peut très bien respecter l'anonymat de la victime ». La question se pose aussi si l'employeur est informé par un collègue, souligne David Guillouet. L'éloignement de la victime présumée et de la personne mise en cause La proposition de loi prévoit « des mesures conservatoires destinées à prévenir tout contact entre la victime présumée, les témoins et l'auteur présumé des faits pendant toute la durée de l'enquête ». Faut-il éloigner la personne qui se dit victime de violences sexuelles ou sexistes ? s'interroge Louise Peugny. Si l'on écarte le salarié accusé, qu'en est-il de la présomption d'innocence ? Bien souvent, le plaignant est en arrêt maladie, ce qui règlera la question de l'éloignement entre le plaignant et la personne mise en cause, nuance-t-elle. La chronologie des auditions La chronologie des auditions telle que prévue par la proposition de loi pose aussi question. Ces dispositions « ne tiennent pas compte de la réalité », estime Louise Peugny. La victime doit être auditionnée en premier mais « quid si elle est en arrêt maladie ou pas en état psychologiquement ? Faut-il attendre son retour ? Il faut traiter les signalements avec rapidité. Faut-il alors bousculer l'ordre des auditions en commençant par écouter les collègues et les témoins ? ». Par ailleurs, « l'auteur présumé [des faits] aura peut-être besoin pour l'exercice des droits de la défense de faire entendre ses témoins ? Faut-il alors anticiper sur ces auditions ? ». Se pose aussi la question de qui identifie les témoins, complète Louise Peugny. La remise du rapport La proposition de loi prévoit que le rapport d'enquête soit remis à la victime présumée et à la personne mise en cause. « Or, en principe, le rapport n'est jamais remis car il","source":"actuEL Direction juridique"},{"description":"A la une actuEL EC Social Depuis le 1 er janvier 2026, les branches professionnelles peuvent confier le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de dialogue social et/ou de formation professionnelle à l’Urssaf par un accord de branche étendu par arrêté ministériel. Les contributions conventionnelles de dialogue social peuvent être mobilisées par les branches professionnelles pour : - financer l’organisation et l’animation des instances paritaires ; - financer des formations spécifiques pour les représentants syndicaux et patronaux ; - commander des études sectorielles, des analyses économiques ou des expertises juridiques pour préparer les négociations ; - informer et conseiller les salariés et les entreprises sur leurs droits et obligations et les accompagner dans l'application des conventions collectives. Les contributions conventionnelles de formation professionnelle peuvent être mobilisées pour : - financer des formations spécifiques dans des domaines spécifiques de la branche ; - développer les compétences et parcours professionnels des salariés à travers le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE), du bilan de compétences, financer le tutorat et la formation des formateurs, et des actions pour des publics spécifiques. L’obligation de déclaration et de versement de ces contributions est déterminée en fonction des identifiants de convention collective (IDCC) déclarés par l’employeur en DSN au niveau de l’établissement (c’est-à-dire du Siret correspondant aux IDCC applicables). Lorsqu’une contribution conventionnelle est mise en place par accord de branche étendu, elle devient obligatoire pour tous les établissements dont l’IDCC relève de la branche. Les contributions conventionnelles doivent être déclarées mensuellement en DSN auprès de l’Urssaf, selon la même fréquence que les contributions légales. Les périodes antérieures au transfert ne sont pas gérées par l’Urssaf, mais par les anciens collecteurs de ces contributions. Taux de contribution conventionnelle de dialogue social et/ou de formation professionnelle applicables aux établissements redevables depuis le 1er janvier 2026 Les branches professionnelles qui ont décidé de confier, depuis le 1er janvier 2026, le recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social à l’Urssaf sont les suivantes : - industries du cartonnage (IDCC 0489) : taux de contribution de 0,02 % ; - boulangerie p'tisserie artisanale (IDCC 0843) : taux de contribution de 0,25 % et de 0,65 % pour les établissements des Bouches-du-Rhône ; - charcuterie de détail (IDCC 0953) : taux de contribution de 0,45 % ; - p'tisserie (IDCC 1267) : taux de contribution de 0,28 % ; - détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) : taux de contribution de 0,15 % ; - optique-lunetterie de détail (IDCC 1431) : taux de contribution de 0,08 % ; - hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) : taux de contribution de 0,05 %. Les branches professionnelles qui ont décidé de confier, depuis le 1er janvier 2026, le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle à l’Urssaf sont les suivantes : - hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) : taux de contribution de 0,20 % en 2026 ; - personnels de la Sécurité sociale (IDCC 218) : 0,15 %. Au 1er janvier 2027, deux nouvelles branches professionnelles ont décidé de confier le recouvrement de leur contribution conventionnelle de dialogue social à l’Urssaf (voir l'actualité de","id":3159770,"source":"actuEL Experts-comptables","titre":"Recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social : ce qui va changer","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/recouvrement-des-contributions-conventionnelles-de-dialogue-social-ce-qui-va-changer","pubDate":"Fri, 18 Sep 2026 07:36:26 +0200"},{"titre":"Fichiers confidentiels d'un concurrent : leur détention par un salarié peut engager l'employeur","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/fichiers-confidentiels-dun-concurrent-leur-detention-par-un-salarie-peut-engager-1","pubDate":"Wed, 16 Sep 2026 07:37:06 +0200","description":"A la une Social actuEL EC Peu importe que le salarié ne soit soumis à aucune clause de non-concurrence et que son nouvel employeur ignore la présence de ces fichiers sur le matériel mis à sa disposition. Dès lors que leur caractère confidentiel est établi, leur seule détention suffit à caractériser leur appropriation par le nouvel employeur et, par conséquent, un acte de concurrence déloyale. C'est ce que vient de juger la chambre commerciale de la Cour de cassation dans un arrêt du 2 septembre dernier. Informations confidentielles appartenant à son ancien employeur Dans cette affaire, un salarié ayant précédemment travaillé pour une société concurrente, avait été recruté par un nouvel employeur. Des informations confidentielles appartenant à son ancienne entreprise avaient été retrouvées sur son ordinateur professionnel, parmi lesquelles un fichier contenant des coordonnées de clients ainsi que plusieurs modèles d'offres de prix. L'ancien employeur avait alors engagé une action en concurrence déloyale contre l'entreprise ayant recruté son ancien salarié, invoquant notamment un détournement de clientèle. Les juges du fond n'avaient pas fait droit à cette demande, considérant que la preuve de l'appropriation des fichiers confidentiels par le nouvel employeur n'avait pas été rapportée. A tort. Les précautions à prendre Pour limiter ce type de risque, les employeurs ont donc intérêt, lorsqu'ils recrutent un salarié provenant d'une entreprise concurrente, à lui rappeler expressément l'interdiction d'importer, de transférer, de conserver ou d'utiliser, sur les équipements et systèmes de l'entreprise, tout document ou fichier confidentiel provenant de son ancien employeur. Cette interdiction peut notamment être formalisée dans une consigne écrite remise lors de l'embauche, dans la charte informatique ou dans le cadre d'une procédure d'intégration du salarié. Il peut également être prudent de mettre en place des procédures destinées à éviter l'introduction de tels fichiers dans le système informatique de l'entreprise. Visuel réduit:  Visibilite:  privé Signature:  Géraldine Anstett Supports de diffusion:  Actuel EC Portail EC Un employeur peut voir sa responsabilité engagée pour concurrence déloyale, sur le fondement de l'article 1240 du code civil, lorsqu'un salarié nouvellement recruté détient, sur son ordinateur professionnel, des fichiers confidentiels appartenant à son ancien employeur, concurrent du nouveau. 16/09/2026 Cacher le visuel principal ?:  Non Arrêt du 2 septembre 2026 Type de produit:  actuel Produit d'origine:  actuEL RH Auteur extérieur:  Thème d'origine:  Contrat de travail Application immédiate:  Clone parent: ","id":3155342,"source":"actuEL Experts-comptables"},{"url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/transparence-salariale-ce-que-prevoit-le-projet-de-loi-presente-en-conseil-des-ministres-2","titre":"Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres","pubDate":"Tue, 15 Sep 2026 07:36:53 +0200","source":"actuEL Direction juridique","description":"A la une actuEL DJ Social / Santé / Sécurité « C’est une loi juste, équilibrée et moderne », a insisté Jean-Pierre Farandou, hier, à l’issue du Conseil des ministres. Pour le ministre du travail, le texte s’inscrit dans la continuité de l’Index Pénicaud et l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et les salariés de droit privé. Les grands principes restent inchangés : nouvelles obligations à partir de 50 salariés, transparence des rémunérations dès le recrutement, droit d’accès des salariés à certaines informations salariales, correction des écarts injustifiés et sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, voire 2 % en cas de récidive. Un droit nouveau pour les salariés Dans cette version, l’article place au premier plan les dispositions relatives au droit individuel des salariés à mieux situer leur rémunération. Conformément à la directive européenne, ils pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ventilée par sexe. Le projet de loi prévoit un délai maximal de deux mois pour répondre à une demande. La précédente version renvoyait cette question à un décret. Les modalités de calcul et de transmission des données seront, en revanche, toujours précisées par décret en Conseil d’Etat. Le ministre a également précisé que les informations communiquées ne permettront pas de connaître directement le salaire d’une personne donnée. Un seuil minimal d’effectifs doit en effet permettre de préserver la confidentialité. « Au moins 10 personnes dans ces catégories », a indiqué Jean-Pierre Farandou sans que ce seuil ne soit précisé dans le projet de loi. L’employeur devra par ailleurs informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende allant jusqu’à 450 euros. Sept indicateurs pour remplacer les indicateurs Pénicaud Le projet confirme également la création de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. « Sept indicateurs voulus par la directive [...] se substitueront aux indicateurs Pénicaud », a indiqué le ministre. Six de ces indicateurs pourront être automatisés, tandis que le septième devra être calculé entreprise par entreprise. Les modalités précises de calcul et les éléments de rémunération pris en compte seront déterminés par décret. L’un des nouveaux indicateurs portera sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il sera déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans à partir de 250 salariés. Jean-Pierre Farandou a insisté sur la volonté du gouvernement de tenir compte de la situation des petites entreprises : « On a eu aussi le souci d’alléger la charge des petites entreprises ». Il a ainsi défendu le choix d’un dispositif applicable à","id":3153280},{"url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/transparence-salariale-ce-que-prevoit-le-projet-de-loi-presente-en-conseil-des-ministres-1","titre":"Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres","pubDate":"Mon, 14 Sep 2026 07:37:12 +0200","source":"actuEL Experts-comptables","description":"A la une actuEL EC Social \"C’est une loi juste, équilibrée et moderne\", a insisté Jean-Pierre Farandou, le 10 septembre 2026, à l’issue du Conseil des ministres. Pour le ministre du travail, le texte s’inscrit dans la continuité de l’Index Pénicaud et l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et les salariés de droit privé. Les grands principes restent inchangés : nouvelles obligations à partir de 50 salariés, transparence des rémunérations dès le recrutement, droit d’accès des salariés à certaines informations salariales, correction des écarts injustifiés et sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, voire 2 % en cas de récidive. Un droit nouveau pour les salariés Dans cette version, l’article place au premier plan les dispositions relatives au droit individuel des salariés à mieux situer leur rémunération. Conformément à la directive européenne, ils pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ventilée par sexe. Le projet de loi prévoit un délai maximal de deux mois pour répondre à une demande. La précédente version renvoyait cette question à un décret. Les modalités de calcul et de transmission des données seront, en revanche, toujours précisées par décret en Conseil d’Etat. Le ministre a également précisé que les informations communiquées ne permettront pas de connaître directement le salaire d’une personne donnée. Un seuil minimal d’effectifs doit en effet permettre de préserver la confidentialité. \"Au moins 10 personnes dans ces catégories\", a indiqué Jean-Pierre Farandou sans que ce seuil ne soit précisé dans le projet de loi. L’employeur devra par ailleurs informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende allant jusqu’à 450 euros . Sept indicateurs pour remplacer les indicateurs Pénicaud Le projet confirme également la création de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. \"Sept indicateurs voulus par la directive [...] se substitueront aux indicateurs Pénicaud\", a indiqué le ministre. Six de ces indicateurs pourront être automatisés, tandis que le septième devra être calculé entreprise par entreprise. Les modalités précises de calcul et les éléments de rémunération pris en compte seront déterminés par décret. L’un des nouveaux indicateurs portera sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il sera déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans à partir de 250 salariés . Jean-Pierre Farandou a insisté sur la volonté du gouvernement de tenir compte de la situation des petites entreprises : \"On a eu aussi le souci d’alléger la charge des petites entreprises\". Il a ainsi défendu le choix d’un dispositif applicable à partir de 50 salariés, tout en","id":3151474},{"pubDate":"Thu, 10 Sep 2026 07:37:01 +0200","titre":"Droit du travail : les points de vigilance de la rentrée","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/droit-du-travail-les-points-de-vigilance-de-la-rentree-1","source":"actuEL Direction juridique","id":3143065,"description":"A la une actuEL DJ Social / Santé / Sécurité 1. La transposition de la directive sur la transparence des rémunérations Camille Sparfel : Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre. Les entreprises doivent anticiper le plus possible cette réforme, même si nous ne sommes pas l'un des pays les moins lotis sur le sujet ; nous avons déjà l'Index égalité femmes hommes par exemple. Le calendrier social dans l'entreprise et notamment l'ouverture prochaine des NAO, est un point de vigilance pour les entreprises. Elles doivent d'ores et déjà travailler sur la catégorisation des emplois et sur la notion de postes de même valeur, d'identifier les critères pour effectuer cette catégorisation. Quand bien même la transposition n'aura sans doute pas lieu avant l'élection présidentielle, il est important au regard de l'agenda social de sensibiliser ses élus et ses partenaires au sein de l'entreprise. Je recommande aux entreprises de commencer par réaliser un audit pour être armées pour ces négociations. 2. La proposition de loi sur les violences sexuelles et les agissements sexistes Camille Sparfel : La proposition de loi intégrale sur les violences sexuelles et sexistes prévoit des obligations de négocier mais également de légiférer sur l'enquête à mener en cas de violences sexuelles et d'agissements sexistes. Or, récemment , la Cour de cassation est venue dire que, lorsqu'il y a une alerte sur l'existence de faits de harcèlement sexuel, l'enquête n'est pas obligatoire. Le juge et le législateur ont donc des points de vue complètement différents. Aujourd'hui, le code du travail ne prévoit pas de dispositions relatives à l'enquête ; seule a été codifiée l'alerte professionnelle et le process qui doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Ces dernières doivent mettre en place un canal d'alerte mais rien ne leur est prescrit sur le traitement de l'alerte et l'enquête interne. Les entreprises doivent être attentives à sensibiliser leurs managers sur la manière de recueillir une alerte, les actions à mener et rappeler l'interdiction du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes. Ce travail de sensibilisation relève du travail du DRH. D'ailleurs, je constate une progression de ce besoin de formation et de sensibilisation sur ces sujets. Toutefois, je ne recommande pas de systématiser l'enquête parce que cela reste une procédure lourde. En revanche, et c'est ce qui ressort des arrêts de la Cour de cassation, les entreprises doivent agir dès lors qu'elles reçoivent une alerte. La première étape consiste à savoir ce qui s'est passé, d'investiguer. Ensuite, si à l'issue de cette approche \"classique\" d'un DRH ou d'un manager, ce n'est toujours pas clair, l'entreprise doit mener une enquête impartiale, contradictoire avec une méthodologie irréprochable. Rappelons, qu'en vertu de son obligation de sécurité, l'employeur ne peut pas ne rien faire. Il faut redonner aux managers et aux DRH ce rôle qu'ils ont peut-être un peu perdu : « on va se parler et essayer de comprendre la situation et ça peut se dénouer rapidement ». On a tendance à vouloir trop encadrer, trop pousser à l'extrême le principe de précaution alors qu'on a aujourd'hui des outils qui existent. A ce sujet, les DRH doivent absolument actualiser leur DUERP chaque année et prendre"},{"pubDate":"Thu, 27 Aug 2026 13:40:16 +0200","titre":"Prévention des violences sexuelles et sexistes, les entreprises rattrapées par la loi","url":"https://lexdailynews.fr/prevention-des-violences-sexuelles-et-sexistes-les-entreprises-rattrapees-par-la-loi/","source":"Lex Daily New","id":3119201,"description":"Une proposition de loi transpartisane place les employeurs au cœur de la lutte contre ces violences, avec de nouvelles obligations concrètes à anticiper. Abonnez-vous et bénéficiez d’articles en illimité tous les mois ou à la carte. Pour lire cet article en entier, vous devez posséder Abonnement mensuel , Abonnement annuel , Abonnement annuel (ancien) or Abonnement mensuel (ancien) . Déjà membre ? Merci de log in . The post Prévention des violences sexuelles et sexistes, les entreprises rattrapées par la loi first appeared on Lex Daily News"},{"id":3103576,"description":"2026-02-06 : Il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. L'employeur doit mettre à disposition des salariés un local de restauration ou un emplacement pour se restaurer. Nous faisons le point sur la réglementation, qui diffère selon l'effectif de l'entreprise.L'employeur doit mettre en place un emplacement pour permettre aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit mettre en place un local de restauration. Il doit consulter le comité social et économique (CSE) avant la mise en place de ce","source":"Ressources Humaines - Service Public","pubDate":"Wed, 19 Aug 2026 13:43:54 +0200","url":"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F1731","titre":"Un employeur doit-il aménager un espace pour la pause déjeuner des salariés ?"},{"source":"Institut national de la consommation actualités","description":"L’épargne salariale, c’est l’argent que vous mettez de côté gr'ce à votre entreprise. Elle peut prendre deux formes : le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne retraite (PER). Quand on change d’entreprise, pas de souci : il n’est pas obligatoire de fermer son plan ! Plusieurs options existent : gardez votre plan (PEE ou PER) pour continuer à faire fructifier son épargne. Mais attention : les frais seront alors entièrement à votre charge. Pensez aussi à donner vos coordonnées personnelles à l’établissement qui gère votre plan pour continuer à recevoir les informations importantes, transférez votre plan vers celui de votre nouvel employeur, s’il en propose un. C’est pratique pour tout regrouper, mais il peut y avoir des frais de transfert, récupérez votre argent : quitter l’entreprise est un motif valable pour débloquer l’argent placé sur un PEE. En revanche, pour le PER, changer d’employeur n’est pas un motif de déblocage anticipé. Il reste possible de le transférer vers un autre PER, par exemple celui de votre banque habituelle, mais cela peut aussi entraîner des frais. Et en cas de doute, le mieux est de contacter directement l’établissement qui gère votre plan. Pour aller plus loin, un site officiel et neutre vous aide à y voir plus clair : https://www.epargnesalariale-france.fr Chapeau Réponse avec Marjorie Le Guen, de l'Autorité des marchés financiers. Vidéo Vidéo ConsoMag Non Profil Particulier Thème Banque/argent Epargne Format Vidéos Type block Vidéo Vignette","id":2717953,"url":"https://www.inc-conso.fr/content/epargne-salariale-que-faire-si-je-change-dentreprise","titre":"Epargne salariale : que faire si je change d'entreprise ?","pubDate":"Wed, 25 Feb 2026 09:09:21 +0100"},{"source":"Un peu de droit","description":"Le licenciement pour motif économique soulève de nombreuses questions pour les employeurs, notamment concernant l’obligation de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Cette procédure, encadrée par le Code du Travail, varie considérablement selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés,","id":2642492,"url":"https://www.unpeudedroit.fr/peut-on-licencier-pour-motif-economique-sans-pse/","titre":"Peut-on licencier pour motif économique sans PSE","pubDate":"Tue, 20 Jan 2026 09:47:10 +0100"},{"url":"https://shs.cairn.info/revue-revue-francaise-des-affaires-sociales-2025-3?lang=fr","titre":"Les encadrements de la paternité | Revue française des affaires sociales (2025/3 n° 253)","pubDate":"Wed, 31 Dec 2025 15:54:01 +0100","description":"Pages 1 à 4 | Pages de début Pages 7 à 25 | Avant-propos. Qu’attend-on vraiment des pères ? | Alix Sponton, Romain Delès, Hélène Zajdela, Marie-Clémence Le Pape Pages 29 à 53 | (Dé)construction de la paternité par l’État : expériences d’immigrés en Suède | Mirana Bauduin Pages 55 à 75 | Qu’est-ce qu’un « bon » père ? Quand les orthophonistes encadrent la parentalité | Abigail Bourguignon Pages 79 à 94 | Quel télétravail pour les pères ? Normes et appropriations genrées du télétravail dans une grande entreprise du secteur bancaire | Marianne Le Gagneur Pages 95 à 116 | Une place à prendre ? Entre intégration et distanciation des futurs pères dans le parcours de soins périnataux en Belgique | Marine Quennehen Pages 117 à 143 | L’encadrement de la paternité : quelles perceptions du côté des pères solos ? | Alexandra Piesen Pages 145 à 160 | Les débats parlementaires sur la réforme du congé parental (France, 2014) : la place des pères est-elle au foyer ? | Myriam Chatot Pages 161 à 170 | « Pour les entreprises, le Family Score est un très bon outil de benchmark pour se positionner, s’améliorer et valoriser leur marque employeur » | Hubert Pellerin, Hélène Zajdela, Marie Pellerin Pages 171 à 184 | Les pères : quels patients pour la psychiatrie périnatale ? | Anne-Sophie Vozari, Bastien Thomas Pages 187 à 209 | Vécus de la paternité transnationale. À la croisée des aspirations paternelles et des parcours encadrés par le droit des étrangers | Anne Unterreiner, Tatiana Eremenko Pages 211 à 228 | Ni attendus, ni absents : la paternité à l’épreuve de l’inclusion scolaire | Chloé Courtot Pages 229 à 245 | Des hommes aux prises avec la fécondation. Les recompositions des visions masculines de la fertilité dans la France contemporaine | Vulca Fidolini, Ingrid Voléry, Marylou Rzeszotko-Rutili Pages 247 à 264 | Se faire une place en cuisine ? Des pères des milieux supérieurs face aux politiques publiques nutritionnelles et écologiques | Audrey Bister, Philippe Cardon Pages 267 à 283 | Prendre le virage ambulatoire, à quel prix ? L’exemple des chimiothérapies anticancéreuses injectables à domicile | Pascale Manuello, François Sicot Pages 285 à 302 | De la « maladie destructrice » à la « maladie métier ». Expériences de personnes souffrant de douleurs musculo-squelettiques chroniques et de limitations fonctionnelles persistantes à la suite d’un accident | Josiane Mbarga, Carla Ribeiro Pages 303 à 307 | Pages de","id":2606373,"source":"Cairn.info - Revue française des affaires sociales"},{"source":"Chambre des Notaires de Paris","id":2573077,"description":"Percevoir salaire et pension de retraite, c’est en quelque sorte disposer du beurre et de l’argent du beurre, mais... du beurre dans sa version allégée. Explications. Continuer à travailler (mais à temps réduit), percevoir sa retraite (mais partiellement), cotiser en vue d’augmenter sa future retraite (mais sur une assiette plus faible) c’est ce que permet depuis septembre dernier le nouveau dispositif de la retraite progressive. Les conditions de mise en place pour la demander • 60 ans minimum, 150 trimestres de cotisations et une activité réduite (salariée ou non) entre 40% et 80% du temps de travail initial. • Une demande par LR/AR faite à l’employeur pour lui indiquer sa volonté de bénéficier d’une retraite progressive au moins 2 mois avant la date du changement. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 2 mois dans les mêmes formes (LR/AR). S’il ne se manifeste pas, l’absence de réponse vaut acceptation. En cas de refus de l’employeur, le refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. • Une demande auprès d’une des caisses de retraites dont on dépend, de préférence en ligne sur le site Info.Retraite au moins 5 mois avant la date choisie. La demande sera ainsi automatiquement transmise à l’ensemble des autres caisses de retraite.  Pour les modalités, voir : Retraite progressive du salarié | Service Public   Le panachage « revenu/retraite » Il sera provisoire puisque le demandeur ne connait pas encore le montant de la retraite définitive qu’il percevra puisque sa pension ne sera liquidée qu’ultérieurement. A titre d’exemple, un temps de travail de 60% sera accompagné d’une pension de retraite provisoire de 40%.    Trois risques à prendre en compte avant de se décider • Une fois le panachage retenu, impossible d’en changer pendant une année même si le temps de travail est alors modifié. • Percevant moins de revenus, il existe le risque de ne pas pouvoir valider de trimestre complet   (Un trimestre égal 150 fois le SMIC horaire, soit 1 747, 50 euros pour l’année 2024). • Travaillant moins, on cotisera pendant la retraite progressive sur une assiette plus faible donnant mécaniquement moins de droits pour la perception de la pension de retraite définitive.    Textes applicables :  Sous-paragraphe 2 : Retraite progressive (Articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9) – Légifrance Sous-paragraphe 2 : Retraite progressive (Articles R161-19-5 à R161-19-11) – Légifrance Sous-Paragraphe 2 : Retraite progressive (Articles D161-2-24 à D161-2-24-7) – Légifrance","pubDate":"Mon, 15 Dec 2025 15:55:42 +0100","url":"http://paris.notaires.fr/fr/actualites/retraite-progressive-quelles-consequences-financieres","titre":"Retraite progressive : quelles conséquences financières ?"},{"id":2014333,"description":"Actualités professionnelles Il y a 74 actualités Aller à la page précédent 1 2 3 4 suivant 27 Mars 2025 “Turbulences” – Les dirigeants face aux difficultés L’IFPPC lance \"Turbulences\", une nouvelle série de vidéos courtes qui donnent la parole à ces entrepreneurs. 25 Mars 2025 - Prises de position Conclusions du groupe de travail de l’IFPPC sur l’expérimentation des Tribunaux des Activités Économiques (TAE). Ce document analyse les premières difficultés rencontrées et formule des recommandations sur les questions de compétence entre les TJ et les TAE, la mise en œuvre de la contribution pour la justice économique et les spécificités des associations. 18 Mars 2025 Le sort des données personnelles en cas de transfert d'entreprise : un enjeu juridique sous-estimé ? Le transfert d'entreprise est une opération courante dans le cadre des procédures collectives et qui soulève, au-delà des considérations financières et stratégiques, d'importantes questions juridiques, notamment concernant le sort des données personnelles des salariés. Cette problématique, au carrefour du droit du travail et du droit des données personnelles, mérite une attention particulière à l'heure où la protection des informations individuelles est devenue un enjeu sociétal majeur, dont il est impératif d'appréhender les implications juridiques et pratiques lors du transfert de ces données. 11 Mars 2025 20 ans de la loi de Sauvegarde : vers un droit des entreprises en difficulté plus accessible et efficace La 20e édition des Entretiens de la Sauvegarde a rencontré un succès retentissant, réunissant près de 850 participants. 04 Mars 2025 Les spécificités des associations face aux difficultés : enjeux et solutions apportées par les TAE La réforme portant création expérimentale des tribunaux des activités économiques (« TAE »), entrée en vigueur au premier janvier 2025, attribue à ces nouvelles juridictions, qui sont des tribunaux de commerce, compétence sur les procédures de prévention et de traitement des difficultés des associations. 07 Janvier 2025 Synthèse des dernières réformes intéressant les liquidations des exploitations soumises au régime des ICPE Les mandataires liquidateurs sont les « derniers » responsables du respect des opérations de cessation d’activité d’un site classé ICPE et des mesures de mise en sécurité et de réhabilitation. Ils doivent en tant que représentants des exploitants, au lieu et place de ces derniers, conduire la procédure de cessation d’activité prévue par le code de l’environnement, en fonction des fonds dont ils disposent.Cette procédure de cessation d’activité a été réformée ces dernières années. En voici les principales modifications synthétisées ci-dessous. 19 Décembre 2024 Obligation individuelle de reclassement interne : vers un grand bond en arrière ? Alors que la jurisprudence administrative applicable à l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de reclassement interne tend à apporter des solutions sécurisantes pour les procédures mises en œuvre dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, la Cour de cassation se démarque sensiblement en adoptant en 2024 des décisions plus contraignantes pour l’employeur dans le cadre de l’obligation individuelle de recherche de reclassement","source":"IFPPC actualités","pubDate":"Thu, 27 Mar 2025 16:12:03 +0100","titre":"“Turbulences” – Les dirigeants face aux difficultés","url":"https://www.ifppc.fr/news/actualites/5125,turbulences-les-dirigeants-face-aux-difficultes"},{"source":"IFPPC actualités","id":2009447,"description":"Actualités professionnelles Il y a 73 actualités Aller à la page précédent 1 2 3 4 suivant 25 Mars 2025 - Prises de position Conclusions du groupe de travail de l’IFPPC sur l’expérimentation des Tribunaux des Activités Économiques (TAE). Ce document analyse les premières difficultés rencontrées et formule des recommandations sur les questions de compétence entre les TJ et les TAE, la mise en œuvre de la contribution pour la justice économique et les spécificités des associations. 18 Mars 2025 Le sort des données personnelles en cas de transfert d'entreprise : un enjeu juridique sous-estimé ? Le transfert d'entreprise est une opération courante dans le cadre des procédures collectives et qui soulève, au-delà des considérations financières et stratégiques, d'importantes questions juridiques, notamment concernant le sort des données personnelles des salariés. Cette problématique, au carrefour du droit du travail et du droit des données personnelles, mérite une attention particulière à l'heure où la protection des informations individuelles est devenue un enjeu sociétal majeur, dont il est impératif d'appréhender les implications juridiques et pratiques lors du transfert de ces données. 11 Mars 2025 20 ans de la loi de Sauvegarde : vers un droit des entreprises en difficulté plus accessible et efficace La 20e édition des Entretiens de la Sauvegarde a rencontré un succès retentissant, réunissant près de 850 participants. 04 Mars 2025 Les spécificités des associations face aux difficultés : enjeux et solutions apportées par les TAE La réforme portant création expérimentale des tribunaux des activités économiques (« TAE »), entrée en vigueur au premier janvier 2025, attribue à ces nouvelles juridictions, qui sont des tribunaux de commerce, compétence sur les procédures de prévention et de traitement des difficultés des associations. 07 Janvier 2025 Synthèse des dernières réformes intéressant les liquidations des exploitations soumises au régime des ICPE Les mandataires liquidateurs sont les « derniers » responsables du respect des opérations de cessation d’activité d’un site classé ICPE et des mesures de mise en sécurité et de réhabilitation. Ils doivent en tant que représentants des exploitants, au lieu et place de ces derniers, conduire la procédure de cessation d’activité prévue par le code de l’environnement, en fonction des fonds dont ils disposent.Cette procédure de cessation d’activité a été réformée ces dernières années. En voici les principales modifications synthétisées ci-dessous. 19 Décembre 2024 Obligation individuelle de reclassement interne : vers un grand bond en arrière ? Alors que la jurisprudence administrative applicable à l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de reclassement interne tend à apporter des solutions sécurisantes pour les procédures mises en œuvre dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, la Cour de cassation se démarque sensiblement en adoptant en 2024 des décisions plus contraignantes pour l’employeur dans le cadre de l’obligation individuelle de recherche de reclassement interne. 10 Décembre 2024 Digitalisation et intelligence artificielle : enjeux et perspectives pour l'accompagnement des entreprises en difficulté La digitalisation et l’intelligence artificielle s’imposent","pubDate":"Wed, 26 Mar 2025 07:03:42 +0100","titre":"Conclusions du groupe de travail de l’IFPPC sur l’expérimentation des Tribunaux des Activités Économiques (TAE).","url":"https://www.ifppc.fr/news/actualites/5121,Conclusions-du-groupe-de-travail-experimentation-des-TAE"},{"pubDate":"Tue, 18 Mar 2025 17:03:25 +0100","url":"https://www.ifppc.fr/news/actualites/5092,sort-des-donnees-personnelles-en-cas-de-transfert-entreprise","titre":"Le sort des données personnelles en cas de transfert d'entreprise : un enjeu juridique sous-estimé ?","source":"IFPPC actualités","id":1990002,"description":"Actualités professionnelles Il y a 72 actualités Aller à la page précédent 1 2 3 4 suivant 18 Mars 2025 Le sort des données personnelles en cas de transfert d'entreprise : un enjeu juridique sous-estimé ? 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Cette problématique, au carrefour du droit du travail et du droit des données personnelles, mérite une attention particulière à l'heure où la protection des informations individuelles est devenue un enjeu sociétal majeur, dont il est impératif d'appréhender les implications juridiques et pratiques lors du transfert de ces données. 11 Mars 2025 20 ans de la loi de Sauvegarde : vers un droit des entreprises en difficulté plus accessible et efficace La 20e édition des Entretiens de la Sauvegarde a rencontré un succès retentissant, réunissant près de 850 participants. 04 Mars 2025 Les spécificités des associations face aux difficultés : enjeux et solutions apportées par les TAE La réforme portant création expérimentale des tribunaux des activités économiques (« TAE »), entrée en vigueur au premier janvier 2025, attribue à ces nouvelles juridictions, qui sont des tribunaux de commerce, compétence sur les procédures de prévention et de traitement des difficultés des associations. 07 Janvier 2025 Synthèse des dernières réformes intéressant les liquidations des exploitations soumises au régime des ICPE Les mandataires liquidateurs sont les « derniers » responsables du respect des opérations de cessation d’activité d’un site classé ICPE et des mesures de mise en sécurité et de réhabilitation. Ils doivent en tant que représentants des exploitants, au lieu et place de ces derniers, conduire la procédure de cessation d’activité prévue par le code de l’environnement, en fonction des fonds dont ils disposent.Cette procédure de cessation d’activité a été réformée ces dernières années. En voici les principales modifications synthétisées ci-dessous. 19 Décembre 2024 Obligation individuelle de reclassement interne : vers un grand bond en arrière ? Alors que la jurisprudence administrative applicable à l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de reclassement interne tend à apporter des solutions sécurisantes pour les procédures mises en œuvre dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, la Cour de cassation se démarque sensiblement en adoptant en 2024 des décisions plus contraignantes pour l’employeur dans le cadre de l’obligation individuelle de recherche de reclassement interne. 10 Décembre 2024 Digitalisation et intelligence artificielle : enjeux et perspectives pour l'accompagnement des entreprises en difficulté La digitalisation et l’intelligence artificielle s’imposent aujourd’hui comme des outils incontournables pour les professionnels accompagnant les entreprises en difficulté. 22 Octobre 2024 Nouvelle publication juridique : L’action en nullité des actes conclus en période \"suspecte\" L’ambition du présent ouvrage est inscrite dans son intitulé : permettre au lecteur en un coup d’œil de se remémorer les principales règles de droit applicables à"},{"url":"https://www.ifppc.fr/news/actualites/5060,20-ans-loi-de-Sauvegarde","titre":"20 ans de la loi de Sauvegarde : vers un droit des entreprises en difficulté plus accessible et efficace","pubDate":"Tue, 11 Mar 2025 16:53:41 +0100","source":"IFPPC actualités","description":"Actualités professionnelles Il y a 71 actualités Aller à la page précédent 1 2 3 4 suivant 11 Mars 2025 20 ans de la loi de Sauvegarde : vers un droit des entreprises en difficulté plus accessible et efficace La 20e édition des Entretiens de la Sauvegarde a rencontré un succès retentissant, réunissant près de 850 participants. 04 Mars 2025 Les spécificités des associations face aux difficultés : enjeux et solutions apportées par les TAE La réforme portant création expérimentale des tribunaux des activités économiques (« TAE »), entrée en vigueur au premier janvier 2025, attribue à ces nouvelles juridictions, qui sont des tribunaux de commerce, compétence sur les procédures de prévention et de traitement des difficultés des associations. 07 Janvier 2025 Synthèse des dernières réformes intéressant les liquidations des exploitations soumises au régime des ICPE Les mandataires liquidateurs sont les « derniers » responsables du respect des opérations de cessation d’activité d’un site classé ICPE et des mesures de mise en sécurité et de réhabilitation. 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Alors que la jurisprudence administrative applicable à l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de reclassement interne tend à apporter des solutions sécurisantes pour les procédures mises en œuvre dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, la Cour de cassation se démarque sensiblement en adoptant en 2024 des décisions plus contraignantes pour l’employeur dans le cadre de l’obligation individuelle de recherche de reclassement interne. 10 Décembre 2024 Digitalisation et intelligence artificielle : enjeux et perspectives pour l'accompagnement des entreprises en difficulté La digitalisation et l’intelligence artificielle s’imposent aujourd’hui comme des outils incontournables pour les professionnels accompagnant les entreprises en difficulté. 22 Octobre 2024 Nouvelle publication juridique : L’action en nullité des actes conclus en période \"suspecte\" L’ambition du présent ouvrage est inscrite dans son intitulé : permettre au lecteur en un coup d’œil de se remémorer les principales règles de droit applicables à l’action en nullité susceptible d’être exercée contre les actes passés en période dite « suspecte », sans oublier l’indispensable « coin du praticien ». 01 Octobre 2024 4 points clefs pour tout comprendre sur les installations classées et la créance environnementale Au cours de sa vie professionnelle, un mandataire judiciaire fait face à des problématiques environnementales. En effet, les entreprises placées en liquidation judiciaire sont nombreuses à exploiter des activités relevant de la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement (ci-après « ICPE »). 19 Septembre 2024 Le règlement amiable agricole : un outil (trop) sous-utilisé ? Si un certain nombre tribunaux de","id":1973672}]