[{"id":3259552,"description":"2026-07-21 : La participation est un dispositif d'épargne salariale. C'est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés. La participation est obligatoire dans les entreprises qui emploient au minimum 50 salariés. Elle est facultative pour les autres. Nous vous présentons les règles applicables.La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés :La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés :Au moment où l'entreprise informe le salarié du montant de sa prime de participation, le salarié peut demander à percevoir immédiatement la somme ou à la placer.La situation varie selon que l'accord de participation prévoit le placement de la prime sur un plan d'épargne salariale ou non","source":"Consommation - Service Public","pubDate":"Tue, 03 Nov 2026 07:54:31 +0100","titre":"Participation","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2141"},{"source":"Social - Service Public","description":"2026-08-13 : En cas de recours à l'activité partielle au sein d'une entreprise, les salariés touchés par une perte de salaire sont indemnisés (dispositif appelé aussi chômage partiel ou chômage technique) par l'employeur. Le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne travaille plus. Comment l'employeur peut-il mettre en place l'activité partielle ? Nous faisons un point sur la","id":3259536,"url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F23503","titre":"Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l'employeur","pubDate":"Tue, 03 Nov 2026 07:54:08 +0100"},{"id":3257512,"description":"Face aux épisodes d'incendies de forêt, les employeurs doivent évaluer les risques liés à l'exposition aux fumées, adapter l'organisation du travail et mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Des dispositifs d'accompagnement à destination des entreprises peuvent être mobilisés en cas de","source":"Service public actualités entreprises","pubDate":"Sun, 01 Nov 2026 13:37:25 +0100","titre":"Incendies : protéger les salariés et assurer la continuité de l'activité","url":"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A19026?xtor=RSS-112"},{"id":3256167,"description":"La loi de simplification de la vie économique assouplit le dispositif de la loi Hamon. Cette dernière a mis en place un mécanisme d’information préalable des salariés dans les entreprises de moins de 250 salariés en cas de vente du fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital. L’objectif est d’alléger la procédure afin de réduire la charge des démarches administratives et de renforcer la sécurité juridique des entreprises. Ces nouvelles règles s’appliqueront aux ventes conclues après le 27 juillet 2026. Entreprendre Service Public fait le point avec","source":"Service public actualités entreprises","pubDate":"Sun, 01 Nov 2026 07:37:25 +0100","url":"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18893?xtor=RSS-112","titre":"Vente de fonds de commerce : la procédure de la loi Hamon évolue"},{"source":"Veille Mag","description":"Dans un monde d’infobésité, où l’information se consulte en quelques secondes et s’oublie parfois tout aussi vite, certaines organisations font le choix du temps long. À l’Ardans Users’Group Meeting, les témoignages de l’Andra, de Vallourec et d’autres industriels m’ont fait mesurer à quel point la mémoire collective pouvait devenir un capital immatériel stratégique. Le 13 octobre, près de quatre-vingts professionnels se retrouvent à l’Atelier des Abbesses, à Paris, pour la neuvième édition de l’ Ardans Users’Group Meeting . J’y arrive en observateur. Je connais les enjeux de collecte, de structuration et de transmission de l’information. Beaucoup moins le Knowledge Management lorsqu’il est poussé à ce niveau de réflexion. Nous vivons dans un environnement où l’information arrive en continu. On la recherche en quelques secondes, on la consulte, on la partage, puis une autre vient prendre sa place. À l’ AUGM , le sujet est presque inverse : que faut-il faire pour qu’une organisation n’oublie pas ? Lors de notre échange après l’événement, Alain Berger reprend une formule attribuée à Nietzsche qui résume assez bien cette préoccupation : « Le futur appartient à celui qui a la plus longue mémoire. » Derrière cette idée se trouve une réalité que j’avais jusqu’ici sous-estimée : le savoir accumulé par une entreprise peut constituer un patrimoine immatériel aussi précieux que difficile à préserver. Quand l’entreprise prend conscience de ce qu’elle pourrait perdre Ce qui m’impressionne dans les organisations présentes n’est pas seulement la sophistication des dispositifs déployés. C’est la réflexion qui les précède. Avant même qu’une expertise ne disparaisse, certaines ont identifié qu’un départ, une réorganisation ou une évolution du métier pouvait fragiliser une partie de ce que l’entreprise sait. Cela suppose une certaine maturité organisationnelle : considérer que l’expérience d’un collaborateur ne se résume pas aux documents qu’il a produits et que la perte d’une connaissance peut créer une difficulté très concrète pour l’activité. Dans certains secteurs représentés pendant la journée (nucléaire, industrie, systèmes techniques complexes) les décisions et les savoir-faire s’inscrivent sur des horizons bien plus longs que la durée d’un poste ou d’une équipe. Dans une économie de l’information instantanée, Ardans travaille finalement sur une ressource qui ne peut pas être reconstruite en deux clics via un algorithme : c’est l’expérience accumulée et consolidée par une organisation. À l’Andra, le temps long commence par un problème très concret L’Agence nationale pour la gestion des déchets radioactifs est un établissement public dont les activités s’inscrivent, par nature, sur des temporalités particulièrement longues. Au début des années 2010, l’un des problèmes rencontrés paraît pourtant très quotidien : chacun travaille avec ses propres données. L’objectif est alors de constituer un socle commun de connaissances sur les colis, afin de partager, mutualiser et maîtriser l’information. Les premières versions sont réalisées sous Excel, avant qu’il soit décidé de passer à une","id":3253800,"titre":"Knowledge Management : comment faire vivre la connaissance dans le temps long de l’entreprise ?","url":"https://www.veillemag.com/Knowledge-Management-comment-faire-vivre-la-connaissance-dans-le-temps-long-de-l-entreprise_a8589.html","pubDate":"Sat, 31 Oct 2026 07:39:19 +0100"},{"titre":"Accord de méthode du 28 avril 2026 relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260031_0000_0015.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 08:13:01 +0100","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3300 | Convention collective nationale IDCC : 2128 | MUTUALITÉ Accord de méthode du 28 avril 2026 relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective NOR : ASET2650752M IDCC : 2128 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : ANEM, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CGT ; CFDT ; FO ; CFE-CGC ; UNSA, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Dans le cadre de leur volonté commune d’inscrire la convention collective de la mutualité dans la durée et de lui permettre de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont décidé de négocier des mesures visant à réviser et à moderniser certains de ses éléments structurants ayant trait principalement à la rémunération et à la classification. En effet, face à la nécessité d’améliorer l’attractivité et la lisibilité de la convention collective de la mutualité, les partenaires sociaux ont fait le choix de s’inscrire dans une dynamique positive et proactive de révision d’une partie des dispositifs. L’objectif consiste à moderniser la convention collective de la mutualité et à assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle, la sécurité juridique des salariés et des entreprises ainsi qu’à donner des repères pour construire de réels parcours professionnels. Pour mémoire, un accord de méthode à durée déterminée dont l’objet était de fixer le champ des travaux de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux de la branche le 15 mars 2019. Cet accord est arrivé à terme le 31 décembre 2020. BOCC 2026-31 TRA 72 Quatre nouveaux accords de méthode à durée déterminée relatifs à la révision et à la modernisation de la convention collective de la mutualité ont été signés par l’ensemble des partenaires sociaux le 12 mars 2021, le 15 juin 2023, le 4 février 2025 et le 16 décembre 2025 dont le terme est fixé le 30 avril 2026. Afin de poursuivre les travaux de révision et de modernisation, les partenaires sociaux décident de conclure un nouvel accord de méthode pour le reste de l’année 2026. Article 1er | Objet des travaux Le présent accord a pour champ d’application les travaux menés en 2026 portant sur les thématiques suivantes : – révision de la RMAG, mise en place d’un salaire minimum par classe et réflexion autour de la notion d’emplois-repères ; – révision de l’architecture de rémunération ; – définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ; – poursuite des travaux autour des classifications ; – identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par la modernisation de la CCN. Les partenaires sociaux s’autorisent paritairement, s’ils l’estiment nécessaire, à recourir à l’accompagnement de tiers-experts. Au regard de la nature de certaines thématiques en lien avec le sujet de l’emploi, le financement de ces","id":3252650,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260031_0000_0013.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 53 du 20 novembre 2025 relatif aux frais de santé et à la prévoyance","pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 08:13:01 +0100","description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3279 | Convention collective nationale IDCC : 1801 | SOCIÉTÉS D’ASSISTANCE Avenant n° 53 du 20 novembre 2025 relatif aux frais de santé et à la prévoyance NOR : ASET2650760M IDCC : 1801 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : SNSA UA, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CFTC CSFV ; SNB CFE-CGC ; CFDT banques et assurances, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Les parties signataires entendent, par le présent avenant, actualiser les dispositions relatives au maintien du bénéfice des garanties prévoyance et frais de santé en cas de suspension du contrat de travail, afin de répondre aux évolutions des besoins des salariés et aux exigences légales, normatives et réglementaires. Les parties signataires modifient en conséquence les dispositions de l’article 73 du texte de base de la convention collective. Article 1er | Champ d’application Sont couverts par le présent avenant les entreprises et les salariés visés par les articles 1 et 2 du texte de base de la convention collective nationale des sociétés d’assistance du 13 avril 1994. (Voir page suivante.) BOCC 2026-31 TRA 67 Article 2 | Maintien du bénéfice des garanties en cas de suspension du contrat de travail Article 2.1 | Maintien du bénéfice des garanties frais de santé en cas de suspension du contrat de travail Les dispositions du 1 du B de l’article 73 intitulées « Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé » sont supprimées et remplacées par les termes suivants : « Maintien du bénéfice des garanties du régime complémentaire frais de santé Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour la durée de la suspension et tant qu’ils continuent d’appartenir aux effectifs de l’entreprise lorsqu’ils bénéficient, pendant cette période : – du maintien, total ou partiel, de la rémunération ; – d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur ; – d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunérée par l’employeur. » Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositifs déjà prévus au présent article, à savoir : « Les salariés restent bénéficiaires des garanties du régime complémentaire frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de maternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident (professionnel ou non professionnel) pour la durée de la suspension et tant qu’ils continuent d’appartenir aux effectifs de l’entreprise avec : – le maintien du salaire total ou partiel ; – le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale ; – le versement d’une rente d’invalidité ou d’incapacité. En revanche, les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail qui ne donne lieu à aucune indemnisation (notamment","id":3252652,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"pubDate":"Fri, 30 Oct 2026 07:40:40 +0100","url":"https://legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054335621/2026-10-30","titre":"Modification article L134 du Livre des procédures fiscales (2026-06-26)","id":3251011,"description":"I. - Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 8271-1 , L. 8271-1-2 , L. 8271-2 , L. 8271-4 et L. 8271-5 du code du travail, ainsi qu'au deuxième alinéa de l'article L. 133-9-3 du code de la sécurité sociale, les agents de la direction générale des finances publiques et de la direction générale des douanes et droits indirects peuvent communiquer et obtenir communication de tous documents ou renseignements utiles à la lutte contre le travail illégal. II. - Sur leur demande, qui précise les entreprises concernées, reçoivent communication de renseignements liés au chiffre d'affaires des entreprises ayant placé tout ou partie de leurs salariés en activité partielle : 1° Les agents du ministère chargé de l'emploi, dans le cadre de leur mission de lutte contre la fraude et de contrôle du dispositif d'activité partielle mentionné à l' article L. 5122-1 du code du travail ; 2° Les agents des services centraux du ministère chargé de l'emploi, dans le cadre de leur mission d'appui et de coordination des agents mentionnés au 1° du présent","source":"Livre des procédures fiscales (MAJ)"},{"source":"The Conversation – Articles (FR)","description":"L’ESSENTIEL L’effacement de consommation électrique consiste à réduire ou à suspendre temporairement la consommation d’électricité d’un client (industriels, entreprises tertiaires et, dans certains cas, particuliers) lors des pics de demande. Les entreprises sont rémunérées pour ce geste prévu par des contrats spécifiques tandis que les particuliers n’en tirent qu’un bénéfice indirect, par exemple gr'ce à l’installation d’un équipement connecté permettant de réduire leur facture globale. Pour inciter davantage de clients à franchir le pas, l’État a injecté des fonds publics supplémentaires dans l’effacement. Pour quelle efficacité et quels coûts ? La Cour des comptes a récemment publié un bilan sévère sur le dispositif qui existait jusqu’en 2026. L’électrification des usages de l’énergie (mobilité électrique, pompes à chaleur plutôt que chaudières à gaz...) et la décarbonation de la production électrique avec des technologies peu flexibles (nucléaire et énergies renouvelables non pilotables) ont une conséquence bien concrète : l’énergie électrique consommée augmente, mais il est plus difficile pour le réseau de s’y adapter en temps réel. Le développement de la flexibilité de la consommation peut répondre à cet enjeu. Les clients sont encouragés à déplacer leurs consommations lorsque l’électricité est disponible, et à éviter de consommer lors des pics de demande. L’ effacement électrique , qui consiste à réduire ou à suspendre temporairement la consommation d’électricité d’un client lors des pics de demande, s’inscrit dans ce cadre. La France s’est donné des objectifs ambitieux en la matière et a mis en place, à partir de 2018, un appel d’offres annuel qui garantit à ses lauréats, des agrégateurs d’effacement (intermédiaires entre les consommateurs et RTE), une rémunération fixe (en euros par mégawatt effaçable et par an), en échange de leur capacité à « effacer » des consommations de sites industriels, d’activités tertiaires et de particuliers. Chez les particuliers, ces derniers installent un boîtier connecté permettant d’arrêter temporairement le ballon d’eau chaude ou le chauffage électrique. C’est quoi l’effacement électrique ?/RTE, 2023. La Cour des comptes explique, dans son rapport d’août 2026 qu’entre 2018 et 2025, le soutien public à l’effacement a coûté près de 430 millions d’euros et que l’État s’est engagé, pour les années à venir, sur un montant de 1,18 milliard. La Cour estime que plus des deux tiers de cette dépense auraient pu être évités, pour obtenir le même résultat. Comment en est-on arrivé là ? Une succession de choix techniques, politiques, administratifs, chacun défendable pris isolément, a produit cette situation. Dans le cadre d’un projet de recherche pluridisciplinaire sur la flexibilité électrique , nous avons interrogé des experts et des acteurs du secteur pour mieux comprendre les décisions à l’origine de cette situation. Un prix unique pour des efforts très différents L’ appel d’offres effacement (AOE), qui était en vigueur jusqu’à 2026, fonctionnait comme une enchère à prix","id":3249883,"url":"https://theconversation.com/effacement-electrique-la-cour-des-comptes-denonce-une-politique-couteuse-et-inefficace-294262","titre":"Effacement électrique : la Cour des comptes dénonce une politique coûteuse et inefficace","pubDate":"Thu, 29 Oct 2026 13:57:41 +0100"},{"id":3247710,"description":"TERRITORIALITÉ - RÉSIDENCE - ÉTABLISSEMENT STABLE Dispositif « GloBE » : vers une compétence fiscale universelle ? Point de vue d’un internationaliste #Revue: FI, 4-2022, Novembre 2022 #Typeart: Article dossier #Date: 15 oct. 2022 #Rubrique, ss-rubrique: Questions générales #Rubrique, ss-rubrique: Territorialité - Résidence - Établissement stable, Territorialité des impôts #Mots-clés: OCDE, Pilier 2, Règles GloBE, compétence universelle, territorialité #Num art: 02.4 #Auteur: Jean-Louis¤ ITEN #Qualités: Professeur de droit public à l’Université Paris 8 (Vincennes - Saint-Denis) Le dispositif « GloBE » vise à ce que les plus grandes entreprises multinationales soient soumises à un impôt minimum de 15 % sur les bénéfices qu’elles réalisent sur le territoire de chacun des États où elles exercent leurs activités. Pour cela, il deviendrait possible pour les États de mettre en place un impôt complémentaire si le taux minimum n’est pas appliqué par l’une des juridictions dont l’entreprise dépend. Si cet empiètement sur la souveraineté fiscale des États constitue une réelle innovation en matière fiscale, elle n’est pas nouvelle en droit int... L’article Les effets au plan national du processus international de transformation fiscale est apparu en premier sur Éditions JFA Juristes & Fiscalistes Associés . ITEN","source":"JFA actualités","pubDate":"Thu, 29 Oct 2026 07:40:29 +0100","titre":"02.4 Les effets au plan national du processus international de transformation fiscale","url":"https://www.editions-jfa.com/les-effets-au-plan-national-du-processus-international-de-transformation-fiscale-2/"},{"description":"Un peu moins d'une semaine après l'annonce de la mise en place de plusieurs mesures d'urgence pour les quelque 2 500 commerces qui ont été vandalisés le week-end du 17 octobre, certains dispositifs se concrétisent. Un décret a notamment été publié au Journal officiel ce matin créant une aide pour les \" ...","id":3247103,"source":"Maire-info","url":"http://www.maire-info.com/article.asp?param=31226","titre":"Violences et dégradations : le décret « zéro reste à charge » pour les petites entreprises vient d'être publié","pubDate":"Wed, 28 Oct 2026 14:14:19 +0100"},{"pubDate":"Tue, 27 Oct 2026 07:32:10 +0100","titre":"Modification article L711-16 du Code de commerce (2026-02-20)","url":"https://legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000053564351/2026-10-27","source":"Code de Commerce (MAJ)","id":3242838,"description":"CCI France assure l'animation de l'ensemble du réseau des chambres de commerce et d'industrie. A ce titre : 1° Elle élabore la stratégie nationale du réseau des chambres de commerce et d'industrie ; 2° Elle adopte les normes d'intervention pour les établissements membres du réseau et s'assure du respect de ces normes ; 3° Elle développe une offre nationale de services mise en œuvre, éventuellement avec des adaptations locales, par chaque chambre de commerce et d'industrie de région. Elle gère les projets de portée nationale intéressant le réseau et elle peut en confier la maîtrise d'ouvrage à un autre établissement du réseau ; 4° Elle propose aux chambres territoriales, départementales d'Ile-de-France et de région des fonctions de soutien dans les domaines technique, juridique et financier, ainsi que dans celui de la communication institutionnelle ; 5° Elle peut passer, pour son propre compte ou pour celui de tout ou partie des chambres du réseau, des marchés ou des accords-cadres. Elle peut assurer la fonction de centrale d'achat au sens du code des marchés publics pour le compte de tout ou partie des chambres de région, des chambres territoriales et départementales d'Ile-de-France ; 6° Elle définit et suit la mise en œuvre de la politique générale du réseau en matière de gestion des personnels des chambres et met en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau national. Elle anime et préside l'instance nationale représentative du personnel. Dans les conditions prévues à l'article L. 712-11 du présent code et dans les matières définies à l' article L. 2221-1 du code du travail , CCI France négocie et signe les conventions et accords collectifs applicables aux personnels des chambres de commerce et d'industrie. CCI France peut négocier dans les matières relevant des conventions et accords d'entreprises et par dérogation, dans celles mentionnées aux articles L. 1242-2 , L. 1251-6 , L. 2253-1 , L. 4625-2 , L. 5121-4 et L. 6321-10 du même code. Ces conventions et accords collectifs fixent les thèmes dans lesquels une négociation peut être engagée au niveau régional. Ils sont soumis à un agrément dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat s'ils ont un impact sur les rémunérations. Elle peut mettre en place un système d'intéressement aux résultats ainsi qu'un dispositif d'épargne volontaire et de retraite supplémentaire à cotisations définies et réparties entre l'employeur et l'agent ; Elle détermine les conditions de recrutement et de rémunération des directeurs généraux sous contrat de droit privé, la procédure et les conditions de cessation de leurs fonctions ainsi que les modalités de leur indemnisation en cas de rupture de la relation de travail. Pour les directeurs généraux qui ont la qualité d'agent public, ces mêmes règles sont fixées par décret pris après avis de CCI France ; Chaque directeur général de chambre de commerce et d'industrie territoriale ou de chambre de commerce et d'industrie de région est nommé après avis du président de CCI France, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. Ce dernier rend également un avis préalable sur toute décision de rupture de la relation de travail d'un directeur général à l'initiative de l'employeur ; 7° Elle peut"},{"id":3242506,"description":"Alors que les cybermenaces et les tentatives de fraude continuent de toucher les petites entreprises, Mastercard, avec le soutien du Commandement du ministère de l’Intérieur dans le cyberespace (ComCyberMI) et des banques LCL, Nickel, le Crédit Mutuel et le Crédit Agricole, franchit une nouvelle étape dans son programme de sensibilisation à destination des TPE-PME. Lancée en 2024 pour diffuser les bons messages et les bons réflexes face aux risques cyber et à la fraude, l’initiative évolue aujourd’hui vers un objectif concret : aider les dirigeants à passer de la sensibilisation à l’action et à faire de la cybersécurité un réflexe partagé au sein de leur entreprise. Selon la 6e édition du baromètre Mastercard sur la digitalisation des TPE, 11 % des dirigeants de TPE déclarent avoir déjà subi une cyberattaque en 2026, contre 14 % en 2025. Une baisse qui ne doit pas conduire à baisser la garde, alors que la part des TPE ayant mis en place ou envisageant des mesures de protection recule également, à 58 % contre 61 % en 2025. D’où la nécessité de passer de la sensibilisation à l’action, en donnant aux dirigeants des outils simples pour renforcer les bons réflexes au sein de leur entreprise. C’est dans cette perspective que Mastercard a mené une étude ethnographique auprès de dirigeants de TPE-PME et de conseillers bancaires, complétée par des ateliers de co-création avec l’écosystème bancaire, afin de concevoir des contenus adaptés aux besoins et aux contraintes des petites entreprises. LCL, Nickel, le Crédit Mutuel et le Crédit Agricole ont contribué à cette démarche et participeront au déploiement de la campagne, en relayant les messages de prévention auprès de leurs collaborateurs, conseillers et clients TPE-PME, ainsi qu’en diffusant les contenus et outils via leurs propres canaux. Ainsi, la nouvelle étape du « Petit guide de survie des TPE/PME dans un monde de cybercriminalité », a été conçue pour répondre aux réalités opérationnelles des petites entreprises. L’objectif : proposer aux dirigeants des contenus simples, directement actionnables et faciles à transmettre, pour les aider à adopter de nouveaux comportements et à sensibiliser leurs salariés sans alourdir leur quotidien. Le dispositif s’articule autour de trois ambitions : faire adopter de nouveaux comportements , en transformant les messages de prévention en réflexes concrets ; proposer des contenus simples adaptés aux contraintes des dirigeants de TPE-PME ; aider les dirigeants à embarquer leurs salariés , car la cybersécurité ne peut pas reposer sur une seule personne dans l’entreprise. Le programme comprend notamment quatre fiches mémo, un kit de réunion permettant aux dirigeants de sensibiliser leurs équipes, ainsi qu’un dispositif de « pause anti-fraude », destiné à favoriser un échange dédié entre le dirigeant et son conseiller bancaire. Pour accompagner le déploiement du programme, une page LinkedIn dédiée permettra également de relayer les contenus et les conseils auprès des dirigeants de TPE-PME. Le ComCyberMI a accompagné le développement de cette initiative en tant que partenaire institutionnel, en apportant son expertise sur les enjeux de cybercriminalité et en veillant à ce que les contenus s’appuient sur les recommandations et ressources officielles disponibles pour les petites entreprises, notamment le service 17Cyber. Au-delà de cette contribution,","source":"Planet Fintech","pubDate":"Mon, 26 Oct 2026 14:02:18 +0100","url":"https://www.planet-fintech.com/Mastercard-ComCyberMI-LCL-Nickel-le-Credit-Mutuel-et-Credit-Agricole-s-allient_a7809.html","titre":"Mastercard, ComCyberMI, LCL, Nickel, le Crédit Mutuel et Crédit Agricole s’allient"},{"titre":"L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F35381","pubDate":"Mon, 26 Oct 2026 13:41:32 +0100","source":"Social - Service Public","description":"2026-06-01 : Non, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration. Nous faisons un point sur les règles","id":3242287},{"description":"📌L’essentiel. En franchissant le cap du milliard d’euros de chiffre d’affaires cette année, l’ETI dijonnaise Urgo se place comme la première entreprise française du dispositif médical. Avec ses bandes de compression pour les ulcères veineux de la jambe, ses pansements grand public ou spécialisés dans la cicatrisation des plaies graves, mais aussi ses marques Juvamine, Mercurochrome […] Cet article Avec ses innovations, la discrète ETI dijonnaise Urgo panse les plaies du monde entier est apparu en premier sur Le Moci","id":3234584,"source":"Le Moci","titre":"Avec ses innovations, la discrète ETI dijonnaise Urgo panse les plaies du monde entier","url":"https://www.lemoci.com/actualites/actualites/avec-ses-innovations-la-discrete-eti-dijonnaise-urgo-panse-les-plaies-du-monde-entier/","pubDate":"Thu, 22 Oct 2026 14:21:51 +0200"},{"id":3234206,"description":"2026-01-01 : L'intéressement est un dispositif facultatif d'épargne salariale qui a pour objectif d'associer les salariés aux performances de leur entreprise. Nous vous présentons les règles applicables.Le salarié peut choisir de percevoir le montant de la prime ou de le placer.La prime d'intéressement peut être placée sur un plan d'épargne salariale ou sur un compte épargne-temps","source":"Ressources Humaines - Service Public","pubDate":"Thu, 22 Oct 2026 13:44:25 +0200","url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2140","titre":"Intéressement"},{"id":3230265,"description":"A la une (brève) actuEL EC Economie Dans un communiqué du 20 octobre, le gouvernement a annoncé la mise en place de mesures de soutien aux commerces touchés par les violences urbaines du week-end dernier. BPIFrance va ainsi proposer une offre dédiée de prêt à taux zéro jusqu'à 50 000 euros sur trois ans. \"Les entreprises pourront faire la demande sur une plateforme en ligne\". De plus, un \"fonds de soutien spécifique\" est mis en place pour les petites entreprises (moins de 50 salariés) ayant subi des dommages importants. Ces dernières pourront obtenir une \"aide forfaitaire\" qui \"sera établie en pourcentage du chiffre d’affaires, dans la limite de plafonds par entreprise\". Par ailleurs, les commerçants directement touchés pourront demander un étalement de leurs charges fiscales, sans frais ni majoration. Un dispositif d'activité partielle pris en charge entièrement par l'Etat est également mis en place. Visuel réduit:  Visibilite:  privé Signature:  Céline Chapuis Supports de diffusion:  Actuel EC Portail EC 21/10/2026 Cacher le visuel principal ?:  Non Type de produit:  actuel Produit d'origine:  actuEL EC Auteur extérieur:  Application","source":"actuEL Experts-comptables","pubDate":"Wed, 21 Oct 2026 07:37:20 +0200","titre":"Un prêt à taux zéro jusqu'à 50 000 euros pour les commerçants victimes des dégradations des 17 et 18 octobre","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/un-pret-taux-zero-jusqua-50-000-euros-pour-les-commercants-victimes-des-degradations-des-0"},{"url":"https://www.veillemag.com/Aidants-familiaux-l-impense-strategique-qui-pese-sur-la-performance-des-entreprises_a8545.html","titre":"Aidants familiaux : l’impensé stratégique qui pèse sur la performance des entreprises","pubDate":"Mon, 19 Oct 2026 07:38:09 +0200","description":"Face à l’explosion du nombre de salariés confrontés à la perte d’autonomie d’un proche, les directions générales ne peuvent plus traiter la question comme une simple affaire de ressources humaines. Les conséquences sur la productivité, la rétention des talents et la réputation des organisations deviennent un enjeu de compétitivité majeure. Voici comment transformer cette réalité sociétale en levier de performance et d’attractivité. Un phénomène massif aux répercussions invisibles mais mesurables Entre 8,5 et 11 millions de Français accompagnent au quotidien un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Parmi eux, la moitié exerce une activité professionnelle. Ces aidants – souvent des femmes occupant des postes à responsabilités – cumulent charge mentale, fatigue physique et angoisse permanente. Les données de la DARES montrent que seuls 14 % d’entre eux ont déjà aménagé leur temps de travail. Le reste s’adapte dans l’ombre, au prix d’absences ponctuelles, de baisses de concentration et, à terme, de démissions silencieuses. Pour l’entreprise, le coût est réel. Un salarié aidant en situation de surcharge chronique génère davantage d’arrêts maladie, de retards dans les projets et de turnover. Lorsque la personne aidée nécessite une présence continue, le collaborateur peut être amené à réduire son temps de travail ou à quitter purement et simplement son poste. Les femmes, qui représentent 60 % des aidants, sont particulièrement exposées à ces trajectoires de sortie anticipée, privant les organisations de talents expérimentés. L’exemple de Catherine Guillouard, qui a quitté la présidence de la RATP pour se consacrer à ses parents, illustre de façon spectaculaire ce que des milliers de cadres vivent dans l’anonymat. L’inadéquation des dispositifs légaux et la responsabilité managériale Le congé de proche aidant, limité à trois mois par an et à une année sur l’ensemble de la carrière, s’avère inadapté aux pathologies de longue durée. Le seuil de perte d’autonomie exigé (80 %) exclut de nombreuses situations. Le préavis d’un mois et la complexité administrative freinent encore davantage le recours à ce droit. Résultat : les salariés se tournent vers leur manager ou leur DRH dans l’urgence, souvent sans préparation, et se heurtent parfois à des réponses maladroites ou stigmatisantes. Cette situation place les entreprises devant une responsabilité nouvelle. Continuer à considérer l’aidance comme une affaire privée revient à ignorer un facteur de risque organisationnel. Les managers de proximité, insuffisamment formés, oscillent entre compassion improductive et rigidité contre-productive. Les directions générales qui n’anticipent pas ces situations s’exposent à une double peine : perte de compétences et détérioration du climat social. Des solutions opérationnelles pour les dirigeants La première mesure consiste à reconnaître officiellement la situation d’aidant. Plusieurs entreprises pionnières, à l’image d’AXA France, ont signé des accords d’entreprise qui formalisent des droits concrets : aménagement du temps de travail (temps partiel choisi, télétravail renforcé, cessation temporaire d’activité), déblocage anticipé du","id":3226305,"source":"Veille Mag"},{"source":"actuEL Experts-comptables","id":3219569,"description":"A la une actuEL EC Fiscalité C'est un soutien auquel le gouvernement pouvait s'attendre. Le Conseil des prélèvements obligatoires (CPO) s'est exprimé hier en faveur de la réforme du régime de l'apport-cession (codifié à l’article 150-0 B ter du CGI) que propose l'exécutif dans le PLF pour 2027. L'article 5 de ce texte vise à ce que, en matière d'apport-cession, la transmission à titre gratuit des titres ne purge plus la plus-value reportée. \"Cette mesure [du PLF 2027], tout comme celle adoptée en loi de finances pour 2026, est alignée sur la recommandation du CPO d’«encadrer de manière plus contraignante le bénéfice du report d’imposition dans le cadre du régime de l’apport-cession et [de] prévoir une expiration systématique de ce report au moment de la transmission, que cette dernière prenne la forme d’une donation ou d’une succession\", résume l'institution associée à la Cour des comptes dans une note publiée hier. Concentration sur les hauts revenus Cette position du CPO n'est pas surprenante car elle avait déjà été exprimée en décembre 2025 (voir la note Corriger les principales distorsions de l'imposition du patrimoine). Et la copie du gouvernement actuel s'en nourrit. \"L’absence d’entrave fiscale au réemploi des plus-values réalisées dans un réinvestissement au capital d’autres entreprises demeure pertinente et justifiée. En revanche, la perte définitive de toute imposition sur les plus-values accumulées lors des transmissions est un avantage sans lien avec l’objectif poursuivi initialement par ce dispositif\", argumente l'exécutif dans l'évaluation préalable au PLF 2027. Autre argument, avancé par le CPO, la concentration de l'apport-cession sur un nombre très limité de ménages très fortunés. \"Les plus-values réalisées bénéficiant du report d’imposition prévu à l’article 150-0 B ter du CGI se sont élevées à 34 Md€ en 2023. Sur ces 34 Md€, 23,5 Md€ (soit près de 70 %) étaient concentrées sur 84 foyers fiscaux, dont le revenu annuel déclaré moyen (hors plus-values) était de 21,9 M€\", détaille le CPO. Plusieurs amendements en discussion s'opposent à cette réforme L'Assemblée nationale, qui est en train d'examiner en 1ère lecture le PLF 2027, suivra-t-elle le gouvernement ? En octobre 2025, un rapport d'information de la commission des finances, présentée par Charles de courson, critiquait lui-aussi ce dispositif. \"L’utilisation de l’apport-cession comme mécanisme permettant la non-imposition des plus-values interroge d’autant plus que, ces dernières années, le flux et le stock de sommes placées en report d’imposition ont connu une hausse substantielle\", soutenait le député de la 5ème circonscription de la Marne. Il proposait ainsi notamment de mettre fin à l’extinction du report d’imposition aujourd’hui prévue en cas de transmissions par héritage de titres placés en report d’imposition, afin de transmettre le report aux héritiers. Sera-t-il suivi ? Plusieurs amendements de députés veulent au contraire ne pas toucher au régime. A l'heure où nous écrivons ces lignes, ils n'avaient pas encore été discutés dans l'hémicycle. Visuel réduit:  Visibilite:  privé Signature:  Ludovic Arbelet Supports de","pubDate":"Fri, 16 Oct 2026 07:36:46 +0200","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/apport-cession-le-conseil-des-prelevements-obligatoires-favorable-la-reforme-proposee-par-le","titre":"Apport-cession : le Conseil des prélèvements obligatoires favorable à la réforme proposée par le gouvernement"},{"titre":"[Bonne pratique] Silice cristalline : chez Technigrès, deux ans de travaux pour capter les poussières à la source","url":"https://www.actuel-hse.fr/content/bonne-pratique-silice-cristalline-chez-technigres-deux-ans-de-travaux-pour-capter-les","pubDate":"Thu, 15 Oct 2026 07:36:48 +0200","description":"A la une actuEL HSE Risques physiques « Le résultat a été spectaculaire : selon les poussières, on a divisé par trois à dix l’exposition des opérateurs », indique Vincent Pourcelly, président de Technigrès, une entreprise spécialisée dans la découpe et le façonnage de céramique pour des magasins de carrelage, située en périphérie de Lyon. Chaque jour, à l’aide de procédés automatisés, les 25 salariés de Technigrès découpent jusqu’à 20 kilomètres de plinthes, ainsi que du mobilier de salle de bain, des margelles de piscines, etc. Une activité qui expose les opérateurs à des poussières de silice cristalline (quartz, cristobalite et tridymite), sous forme de poussières alvéolaires et inhalables. La silice se retrouve également capturée dans des microgouttes et diffusée par aérosols – le procédé de découpe s’effectuant à l’eau. En 2020, l'entreprise est alertée par la Dreets de l’évolution prochaine de la réglementation applicable aux travaux exposant à la silice cristalline. En effet, un arrêté ministériel publié le 26 octobre 2020 prévoit que les travaux exposant à la poussière de silice cristalline alvéolaire issue de procédés de travail seront inscrits sur la liste des procédés cancérogènes, à compter du 1er janvier 2021. L’entreprise s'engage alors dans un chantier d’ampleur. Coût de l’opération : 80 000 euros. ► Lire aussi : Les poussières de silice cristalline sont désormais classées cancérogènes Des expositions en baisse Selon les résultats présentés par l’entreprise, les mesures réalisées après les travaux font état d’une baisse de 63 % des poussières inhalables, de 82 % pour les poussières alvéolaires, de 73 % pour le quartz et de 90 % pour la cristobalite. « Cela n’a engendré aucune baisse de la productivité et ce n’est pas du tout contraignant pour les machines, assure le chef d’entreprise. Pour la maintenance, il faut désormais ajouter l’entretien du filtre au process, mais cela est relativement simple. » Bénéfice secondaire : le temps dédié au nettoyage des locaux a été réduit. Deux ans de travaux En 2020, le dirigeant missionne l’Apave, un organisme de contrôle, pour réaliser un diagnostic des expositions professionnelles. « En raison de la ventilation naturelle des b'timents, on était conforme ou presque aux valeurs réglementaires alors en vigueur », explique Vincent Pourcelly, qui engage un prestataire pour réaliser ce chantier. Objectif : mettre en place un dispositif de captage des émissions de poussières pour réduire l’exposition des opérateurs à la source. La solution retenue consiste en un système d’aspiration centralisé, branché sur chaque machine, ce qui suppose de capoter tous les appareils. « Quand on fait des opérations de découpe, les particules sont éjectées à très grande vitesse. Il fallait dimensionner correctement le capotage des machines et la puissance du réseau d’aspiration », explique le gérant. De la rédaction du cahier des charges à la réalisation effective, le chantier dure deux ans. Une période au cours de laquelle les salariés doivent porter des EPI et durant laquelle les arrêts de production sont fréquents. Le bruit de","id":3217169,"source":"actuEL HSE"},{"description":"A la une actuEL EC Fiscalité 1. L’article 17 du projet de loi de finances pour 2027 propose d’aménager les exonérations de la taxe pérenne sur les réductions de capital consécutives à un rachat de titres prévue à l’article 235 ter XB du CGI (*). Ces aménagements permettraient notamment de légaliser certaines solutions administratives. Rappelons que sont assujetties à la taxe les sociétés ayant leur siège en France et dont le chiffre d’affaires hors taxe réalisé au cours du dernier exercice clos (le cas échéant, ramené à 12 mois) excède 1 Md €. Opérations réalisées dans le cadre de dispositifs d’actionnariat salarié 2. La taxe frappe les opérations de réduction de capital par annulation de titres qui résultent d’un rachat par les sociétés de leurs propres titres, à l’exclusion de certaines opérations réalisées dans le cadre des principaux dispositifs d’actionnariat salarié. En particulier, conformément à l’article 235 ter XB, II-1°-b du CGI, la taxe n’est pas applicable aux opérations de réduction de capital par annulation de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé ou sur un système multilatéral de négociation rachetés : – aux termes d’un contrat conclu avec les salariés (ou, le cas échéant, les dirigeants ou les mandataires sociaux) dans le cadre de dispositifs d’actionnariat salarié ; – ou auprès d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) visé à l’article L 214-164 du Code monétaire et financier (fonds dont au plus un tiers de l’actif est composé de titres émis par l’entreprise ou une entreprise qui lui est liée) ou d’un organisme de placement collectif étranger présentant des caractéristiques similaires en application d’un mécanisme garantissant la liquidité des titres prévu à l’article L 3332-17, 1° du Code du travail ou d’un mécanisme similaire étranger équivalent ; – ou auprès d’une entité qui assure ce même mécanisme. Rappelons que sont concernés les dispositifs d’actionnariat salarié suivants : options de souscription ou d’achat d’actions consenties aux salariés, attributions gratuites d’actions aux salariés et mandataires sociaux, augmentations de capital réservées aux adhérents d’un plan d’épargne d’entreprise ou d’un plan d’épargne groupe et attributions d’actions rachetées à ces mêmes adhérents ou dispositifs analogues prévus par une réglementation étrangère équivalente. 3. Les dispositions de l’article 235 ter XB, II-1°-b du CGI seraient réécrites en vue d’assurer, ainsi qu’il ressort de l’exposé des motifs, une égalité de traitement quelle que soit la manière dont les sociétés assurent la liquidité des titres détenus par les salariés et quelles que soient les modalités de cette détention. L’exonération serait étendue aux opérations de réduction de capital par annulation de titres non cotés rachetés auprès des FCPE régis par l’article L 214-165 du même Code – à savoir les fonds dont plus du tiers de l’actif est composé de titres émis par l’entreprise ou par une entreprise qui lui est liée – ou","id":3214898,"source":"actuEL Experts-comptables","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/taxe-sur-les-reductions-de-capital-des-ajustements-dans-le-plf-2027-pour-les-operations","titre":"Taxe sur les réductions de capital : des ajustements dans le PLF 2027 pour les opérations exonérées","pubDate":"Wed, 14 Oct 2026 07:37:41 +0200"},{"url":"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F38004","titre":"L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?","pubDate":"Tue, 13 Oct 2026 07:43:01 +0200","source":"Social - Service Public","description":"2026-06-01 : Non, depuis le 1er mars 2026, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.Nous faisons un point sur les règles","id":3212884},{"description":"De nombreux élus de territoires de plein-emploi ou en déprise démographique reconfigurent leurs stratégies d’attractivité de manière radicale. Finies les campagnes de communication tapageuse, place à des dispositifs sur-mesure nettement plus pragmatiques et opérationnels... Confrontés à des difficultés de recrutement – immédiates ou à venir -, de plus en plus vont jusqu'à redéfinir leurs cibles, reformulent leurs mots d’ordres par ailleurs, avant de t'cher de lever donc les différents freins à l’installation. Beaucoup commencent également à associer les chefs d’entreprises, pour que public et privé travaillent de concert sur leurs problématiques communes. L’'ge de la maturité aurait-il sonné pour l’attractivité économique et territoriale","id":3212235,"source":"Le Courrier des maires : l'actualité pour les élus locaux - Actualités A la une","titre":"Emploi : vers des territoires, mais aussi et surtout des entreprises, plus attractifs ?","url":"https://www.courrierdesmaires.fr/article/emploi-vers-des-territoires-mais-aussi-et-surtout-des-entreprises-plus-attractives.60235","pubDate":"Mon, 12 Oct 2026 16:00:48 +0200"},{"id":3200096,"description":"Face à la dégradation de notre système de santé et alors que les dépenses de santé représentent 11,5 % du PIB, l’Académie Nationale de Chirurgie appelle à engager sans attendre des réformes structurelles. À l’horizon 2035, l’organisation de la chirurgie doit évoluer pour répondre simultanément aux enjeux de qualité et de sécurité des soins, d’efficience, d’innovation et d’accès des patients aux progrès médicaux. Dans son rapport « La Chirurgie en 2035 : constats et propositions », l’Académie Nationale de Chirurgie formule neuf propositions articulées autour de quatre priorités : développer les alternatives à l’hospitalisation, restructurer la carte hospitalière, favoriser l’accès aux innovations et mieux mesurer la qualité et la pertinence des soins. DÉVELOPPER LES ALTERNATIVES À L’HOSPITALISATION 1. Poursuivre activement le développement de la chirurgie ambulatoire La chirurgie ambulatoire doit continuer à se développer chaque fois que les conditions médicales et organisationnelles le permettent, afin d’adapter les prises en charge aux besoins des patients et à l’évolution des pratiques chirurgicales. 2. Développer la chirurgie hors bloc et les nouvelles modalités d’hébergement L’Académie propose de mettre en place et de développer la chirurgie hors bloc, les hébergements transitoires non médicalisés ainsi que le J0, afin de diversifier les modalités de prise en charge et de réduire le recours à l’hospitalisation conventionnelle. RESTRUCTURER LA CARTE HOSPITALIÈRE 3. Renforcer le rôle du CHU et développer les coopérations territoriales Le CHU demeure le garant de la qualité de notre système de santé. Son rôle doit être renforcé et son ouverture sur son territoire développée, notamment à travers des partenariats avec les structures privées et les ESPIC. Ces coopérations doivent notamment contribuer à la formation, à la recherche clinique et à l’organisation des parcours de soins. 4. Adapter l’offre chirurgicale à l’activité et aux exigences de qualité L’activité chirurgicale avec hospitalisation doit être suspendue ou supprimée dans les 200 établissements dont l’activité est insuffisante pour garantir une réelle qualité des soins. Cette évolution doit permettre de constituer des équipes stables, compétentes et attractives, et de limiter le recours à des personnels intérimaires ou à des renforts ponctuels ne permettant pas de garantir la continuité et la qualité des prises en charge. PERMETTRE AUX PATIENTS D’ACCÉDER AUX INNOVATIONS 5. Faire de la recherche clinique un véritable levier d’accès à l’innovation La recherche clinique ne peut continuer à reposer sur une proportion limitée de chirurgiens, estimée aujourd’hui à 15 %. Cette situation limite l’évaluation et l’accès aux nouveaux actes et dispositifs médicaux. Au-delà de l’enjeu scientifique, c’est l’accès des patients aux innovations chirurgicales qui est en jeu, mais également l’accès au marché pour les entreprises, les industriels et les start-up. 6. Mettre en place des mesures concrètes et incitatives pour valoriser les données de vie réelle Des mesures concrètes, notamment en matière de logiciels normalisés et interopérables, d’API et","source":"Hospitalia magazine","pubDate":"Tue, 06 Oct 2026 14:19:26 +0200","titre":"Rapport de l'Académie de Chirurgie : la chirurgie en 2035, constats et propositions","url":"https://www.hospitalia.fr/Rapport-de-l-Academie-de-Chirurgie-la-chirurgie-en-2035-constats-et-propositions_a5270.html"},{"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3014 | Convention collective nationale IDCC : 2336 | HABITAT ET LOGEMENT ACCOMPAGNÉS Accord n° 32 du 14 avril 2026 relatif à la période de reconversion (PREC) NOR : ASET2650679M IDCC : 2336 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Hexopée, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : CGT ; CFDT ; FO ; Solidaires, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Le 30 novembre 2022 les partenaires sociaux de la branche professionnelle HLA (IDCC 2336), ont conclu un accord n° 24 visant à mettre en place des dispositions conventionnelles relatives à la Pro-A, étendu par arrêté en date du 17 avril 2023. Toutefois, ces dispositions ne sont plus en conformité en raison de la suppression de ce dispositif. En effet, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance » et est entré en vigueur depuis le 1er février 2026. Deux décrets du 28 janvier 2026 ont précisé les conditions d’application de la période de reconversion. Les partenaires sociaux rappellent que les mutations des métiers relevant de la branche HLA nécessitent un renforcement des dispositifs de sécurisation des parcours professionnels. Ils entendent ainsi, par le présent avenant, définir un cadre opérationnel permettant la mise en œuvre de la période de reconversion, en tenant compte des spécificités de la branche et des enjeux du développement des compétences pour les salariés et les entreprises. BOCC 2026-29 TRA 26 Article 1er | Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des organismes relevant de l’article 1er « Champ d’application » de la convention collective nationale de l’habitat et du logement accompagnés (CCN HLA, IDCC 2336). Article 2 | Stipulations spécifiques pour les organisations de moins de 50 salariés Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les organisations de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d’un accord type proposé par la branche ni d’adaptation spécifique pour sa mise en œuvre. Article 3 | Objet Cet accord supprime ainsi les dispositions conventionnelles relatives à la Pro-A plus précisément l’accord n° 24 du 30 novembre 2022 et son avenant à savoir l’avenant n° 27 du 21 février 2024, tous deux relatifs à la PRO-A ainsi que leurs annexes. Il est rappelé que les Pro-A réalisées dans le cadre d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continuent de suivre les règles applicables antérieurement à la loi « séniors » du 24 octobre 2025 même si elles sont réalisées en 2026. Article 4 | La période de reconversion Article 4.1 | Champ d’application. Objet du dispositif. Certifications éligibles La période de reconversion permet au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise. Elle peut s’effectuer selon plusieurs","id":3198317,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord n° 32 du 14 avril 2026 relatif à la période de reconversion (PREC)","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:21 +0200"},{"pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0025.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 28 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 30 novembre 1984","id":3198298,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9273 | ENTREPRISES DE POLYCULTURE, ÉLEVAGE, EXPLOITATIONS MARAÎCHÈRES, ET CULTURES LÉGUMIÈRES DE PLEIN CHAMP (Eure) (30 novembre 1984) Avenant n° 28 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 30 novembre 1984 NOR : AGRS2697068M IDCC : 7024, 9273 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Eure) ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 119 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 30 novembre 1984 concernant le personnel d’encadrement des entreprises de polyculture et d’élevage, des exploitations maraîchères et de cultures légumières de plein champ et des CUMA du département de l’Eure (IDCC 9273). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 30 novembre 1984 précité (IDCC","source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9272 | ENTREPRISES ET EXPLOITATIONS DE POLYCULTURE ET D’ÉLEVAGE, EXPLOITATIONS MARAÎCHÈRES ET CULTURES LÉGUMIÈRES DE PLEIN CHAMP ET CUMA (Eure) (28 juin 1985) (Étendue par arrêté du 14 janvier 1986, Journal officiel du 4 février 1986) Avenant n° 57 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 28 juin 1985 NOR : AGRS2697072M IDCC : 7024, 9272 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Eure) ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 116 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 28 juin 1985 concernant les entreprises et exploitations de polyculture et d’élevage, les exploitations maraîchères et de cultures légumières de plein champ et les CUMA du département de l’Eure (IDCC 9272 – étendu par arrêté ministériel du 14 janvier 1986 –","id":3198299,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0024.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 57 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 28 juin 1985","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200"},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9142 | EXPLOITATIONS ET ENTREPRISES AGRICOLES DE L’HORTICULTURE, PÉPINIÈRES, ARBORICULTURE, PRODUCTION DE FRUITS ET DE CHAMPIGNONS (Calvados) (17 janvier 1991) (Étendue par arrêté du 19 mai 1992, Journal officiel du 2 juin 1992) Avenant n° 50 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 17 janvier 1991 NOR : AGRS2697069M IDCC : 7024, 9142 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FDSEA du Calvados), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 113 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 17 janvier 1991 concernant les exploitations et entreprises agricoles de l’horticulture, des pépinières, de l’arboriculture, de la production de fruits et de champignons du Calvados (IDCC 9142). 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Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 110 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial production agricole CUMA du Calvados du 1er juin 2004 (IDCC 9141). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial production agricole CUMA du Calvados du 1er juin 2004 (IDCC 9141). Article 1er | Abrogation L’accord collectif territorial de travail de la production agricole et des CUMA du Calvados en date du 1er juin 2004 (IDCC 9141 – étendu par arrêté"},{"titre":"Avenant n° 54 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 2 octobre 1967","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0020.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:18 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective régionale IDCC : 8234 | EXPLOITATIONS HORTICOLES (Haute-Normandie) (2 octobre 1967) (Étendue par arrêté du 19 août 1968, Journal officiel du 2 octobre 1968) Avenant n° 54 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 2 octobre 1967 NOR : AGRS2697070M IDCC : 7024, 8234 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Eure et la FNSEA de Seine-Maritime), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 105 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 2 octobre 1967 concernant les exploitations horticoles et pépinières de Haute-Normandie (IDCC 8234 – étendu par arrêté ministériel du 19 août 1968 – Journal officiel du 2 octobre 1968). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 2 octobre 1967 précité (IDCC 8234). Article 1er | Abrogation","id":3198303,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0031.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 70 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 24 septembre 1969","id":3198292,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9613 | BRANCHES SPÉCIALISÉES DE L’HORTICULTURE ET DES PÉPINIÈRES (Orne) (24 septembre 1969) (Étendue par arrêté du 6 octobre 1972, Journal officiel du 3 novembre 1972) Avenant n° 70 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 24 septembre 1969 NOR : AGRS2697074M IDCC : 7024, 9613 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Orne), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 140 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 24 septembre 1969 concernant les conditions de travail et de rémunération des cadres, salariés et apprentis des branches spécialisées de l’horticulture et des pépinières du département de l’Orne (IDCC 9613). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 24 septembre 1969 précité","source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0030.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 108 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 20 juillet 1977","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9612 | EXPLOITATIONS AGRICOLES DE POLYCULTURE, D’ÉLEVAGE, DE MARAÎCHAGE, D’ARBORICULTURE FRUITIÈRE, HARAS ET CUMA (Orne) (20 juillet 1977) (Étendue par arrêté du 25 janvier 1979, Journal officiel du 10 mars 1979) Avenant n° 108 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 20 juillet 1977 NOR : AGRS2697076M IDCC : 7024, 9612 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de l’Orne) ; Fédération des CUMA Normandie Ouest, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 137 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 20 juillet 1977 concernant les exploitations de polyculture, d’élevage, de maraîchage, d’arboriculture fruitière, les haras et les CUMA du département de l’Orne (IDCC 9612). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 20","id":3198293},{"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9502 | EXPLOITATIONS DE PÉPINIÈRES ET D’HORTICULTURE (Manche) (30 juin 1982) (Étendue par arrêté du 24 novembre 1982, Journal officiel du 13 janvier 1983) Avenant n° 56 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 30 juin 1982 NOR : AGRS2697071M IDCC : 7024, 9502 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de la Manche), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 128 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 30 juin 1982 concernant les exploitations des pépinières et d’horticulture de la Manche (IDCC 9502 étendu par arrêté ministériel du 24 novembre 1982 – Journal officiel du 13 janvier 1983). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 30 juin 1982 précité concernant les exploitations de pépinières et","id":3198295,"titre":"Avenant n° 56 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 30 juin 1982","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0028.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200"},{"titre":"Avenant n° 91 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 28 septembre 1970","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0027.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:17 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9501 | EXPLOITATIONS DE POLYCULTURE ET D’ÉLEVAGE, EXPLOITATIONS DE CULTURES LÉGUMIÈRES ET MARAÎCHÈRES ET CUMA (Manche) (28 septembre 1970) (Étendue par arrêté du 20 mars 1972, Journal officiel du 16 avril 1972) Avenant n° 91 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 28 septembre 1970 NOR : AGRS2697075M IDCC : 7024, 9501 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de la Manche) ; Fédération des CUMA Normandie Ouest, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production BOCC 2026-29 AGR 125 agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 28 septembre 1970 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage, exploitations de cultures légumières et maraîchères et CUMA de la Manche (IDCC 9501). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial du 28 septembre 1970","id":3198296,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"id":3198287,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Accord national interbranche TRAVAIL ET EMPLOI EN AGRICULTURE Accord du 10 février 2026 relatif à de meilleures conditions de travail et d’emploi en agriculture NOR : AGRS2697059M Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles FNSEA ; Fédération nationale des entreprises des territoires FNEDT ; Union nationale des entreprises du paysage Unep ; Fédération nationale du bois FNB ; Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole FNCUMA ; Union syndicale des rouisseurs teilleurs de lin de France USRTL ; Fédération des forestiers privés de France FFPF, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Fédération générale agroalimentaire CFDT ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes FO ; Fédération CFTC de l’agriculture ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles CFE-CGC, et d’autre part, il a été convenu ce qui suit : En 2008, les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de l’interbranche agricole ont conclu un accord sur les conditions de travail pour poser un certain nombre de dispositifs dans le paysage comme références sur ce sujet. C’est dans ce cadre qu’a été mise en place la CPNACTA (commission nationale paritaire pour l’amélioration des conditions de travail en agriculture) et que les CPHSCT (commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été renforcées. Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de l’interbranche agricole tiennent avant tout à rappeler que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aujourd’hui, les récentes transformations de la société et du travail amènent à repenser un accord dédié à de meilleures conditions de travail et d’emploi en agriculture, d’autant que, pour BOCC 2026-29 AGR 156 assurer la pérennité de l’agriculture, le salariat prendra une part de plus en plus importante pour le renouvellement des générations. En examinant les politiques existantes, les innovations technologiques et les pratiques agricoles durables, il est possible de trouver des solutions novatrices pour aboutir à des conditions de travail plus justes et améliorer la qualité de vie des acteurs clés du secteur agricole. Cet enjeu complexe nécessite une approche multidimensionnelle et un travail étroit entre les différents acteurs, les partenaires sociaux, les pouvoirs publics et la société civile, afin de créer un avenir plus équitable et durable pour ceux qui œuvrent quotidiennement à nourrir nos communautés. Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de l’interbranche agricole aspirent à instaurer un environnement propice à l’épanouissement professionnel, favorisant la santé physique et mentale des salariés, tout en garantissant le respect de leurs droits fondamentaux. Elles reconnaissent la nécessité de promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que l’importance de la formation continue et du développement des compétences pour assurer une progression professionnelle durable et","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","titre":"Accord du 10 février 2026 relatif à de meilleures conditions de travail et d'emploi en agriculture","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0036.pdf&isForGlobalBocc=false"},{"id":3198290,"description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9762 | EXPLOITATIONS MARAÎCHÈRES ET LÉGUMIÈRES DE PLEIN CHAMP (Seine-Maritime) (5 juin 2007) (Étendue par arrêté du 18 février 2008, Journal officiel du 26 février 2008) Avenant n° 13 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 5 juin 2007 NOR : AGRS2697066M IDCC : 7024, 9762 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de Seine-Maritime), d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Union professionnelle régionale agricole, CFDT de Normandie ; Fédération CFTC de l’agriculture, CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 146 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 5 juin 2007 concernant les exploitations maraîchères et légumières de plein champ de la Seine-Maritime (IDCC 9762). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial précité du 5 juin 2007 concernant les exploitations maraîchères et légumières de plein champ de la Seine-Maritime (IDCC 9762).","source":"Bulletin officiel des conventions collectives","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0033.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Avenant n° 13 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 5 juin 2007"},{"titre":"Avenant n° 59 du 3 mars 2026 relatif à l'abrogation de l'accord territorial du 28 février 1983","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260029_0000_0032.pdf&isForGlobalBocc=false","pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:25:16 +0200","description":"MINISTÈRE DE L’AGRICULTURE, DE L’AGRO-ALIMENTAIRE ET DE LA SOUVERAINETÉ ALIMENTAIRE Convention collective nationale IDCC : 7024 | PRODUCTION AGRICOLE ET CUMA (15 septembre 2020) Convention collective IDCC : 9761 | EXPLOITATIONS DE POLYCULTURE ET D’ÉLEVAGE (Seine-Maritime) (28 février 1983) (Étendue par arrêté du 20 février 1984, Journal officiel du 1er mars 1984) Avenant n° 59 du 3 mars 2026 relatif à l’abrogation de l’accord territorial du 28 février 1983 NOR : AGRS2697073M IDCC : 7024, 9761 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : Fédération régionale des syndicats d’exploitants agricoles de Normandie (FRSEA) (en vertu du mandat donné par la FNSEA de Seine-Maritime) ; Fédération des CUMA Seine Normande, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : Syndicat général Agroalimentaire CFDT ; Fédération CFTC Agri ; Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ; Syndicat national des cadres d’entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule La convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) apporte au dialogue social agricole normand une modification significative. Ladite convention fixant les conditions de travail et d’emploi des salariés agricoles de la production agricole et des CUMA pose désormais le cadre des relations de travail dans les exploitations et entreprises agricoles en faveur des salariés qu’elles emploient. BOCC 2026-29 AGR 143 Les partenaires sociaux agricoles normands ont donc souhaité refondre le dispositif conventionnel territorial en tenant compte des particularités en résultant et ne figurant pas dans les textes nationaux. À cette fin, les partenaires sociaux ont souhaité permettre de maintenir un dialogue social territorial de qualité, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes. Les partenaires sociaux se sont donc entendus pour homogénéiser ces particularités au sein d’un accord régional, et pour mettre en place certaines dispositions conventionnelles plus favorables pour les salariés des départements concernés. Pour mener à bien cette refonte du dispositif conventionnel territorial normand, les partenaires sociaux n’ont pas mis en œuvre, pour aucun des accords territoriaux appelés à évoluer, la procédure de dénonciation définie par le code du travail. Ils ont souhaité inscrire ces évolutions conventionnelles par la conclusion d’un nouvel accord régional et en abrogeant les anciens dispositifs conventionnels territoriaux par des avenants d’abrogation. Ainsi les partenaires sociaux ont fait le choix de créer un accord régional applicable pour toutes les entreprises et exploitations de la production agricole et des CUMA de Normandie, en date du 3 mars 2026. Celui-ci se substituant aux conventions collectives territoriales, devenues accords collectifs territoriaux, applicables en Normandie dans le champ de la production agricole et des CUMA et notamment à l’accord territorial de travail du 28 février 1983 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage de la Seine-Maritime (IDCC 9761). Cet accord régional du 3 mars 2026 entre en application concomitamment à l’abrogation des dispositions de l’accord territorial précité du 28 février 1983 concernant les exploitations de polyculture et d’élevage de la Seine-Maritime (IDCC 9761). Article 1er | Abrogation L’accord","id":3198291,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives"},{"pubDate":"Mon, 05 Oct 2026 14:22:20 +0200","url":"https://www.hospitalia.fr/De-la-prescription-au-laboratoire-le-CHU-de-Louvain-digitalise-le-processus-du-prelevement_a5240.html","titre":"De la prescription au laboratoire : le CHU de Louvain digitalise le processus du prélèvement","source":"Hospitalia magazine","id":3198272,"description":"À l’UZ Leuven, hôpital universitaire de Louvain en Belgique, la digitalisation de la phase pré-analytique franchit une nouvelle étape avec la mise en place d’un processus de prélèvement automatisé et entièrement traçable, déployé dans l’ensemble des disciplines de laboratoire. Mené en partenariat avec l’entreprise belge MLS, le projet s’appuie notamment sur des dispositifs de prélèvement sanguins pré-codes-barrés de Greiner Bio-One afin de sécuriser l’identification des patients, fiabiliser les prélèvements et optimiser leur parcours, comme l’explique le Dr Ann Verdonck, biologiste clinique. Pourquoi avez-vous souhaité renforcer et sécuriser la phase pré-analytique à l’Hôpital Universitaire de Louvain ? Dr Ann Verdonck :  La phase pré-analytique reste l’une des étapes les plus vulnérables du processus de biologie médicale. Les analyses sont aujourd’hui très automatisées et standardisées, tandis que le prélèvement demeure plus hétérogène, avec de nombreux professionnels impliqués, une grande variété de dispositifs et encore plusieurs opérations manuelles. Nous avions déjà informatisé la prescription médicale, mais le prélèvement reposait notamment sur l’étiquetage manuel des tubes. Cela comportait des risques d’erreurs d’identification, d’utilisation d’un tube inapproprié ou d’étiquetage incorrect, mais aussi un manque d’informations concernant l’heure du prélèvement ou le transport. S’y ajoutaient des problèmes pratiques, tels que les pannes d’imprimantes ou les étiquettes égarées. Ces situations pouvaient compromettre la sécurité du patient et mobilisaient beaucoup de temps pour les équipes. Nous voulions donc repenser l’ensemble du processus, au-delà du seul étiquetage, avec des flux mieux contrôlés et entièrement traçables. Quelle approche avez-vous retenue ? Nous avons travaillé avec notre partenaire MLS, notamment dans le cadre de son concept breveté « USI Unique Specimen Identifier », fondé sur l’utilisation de dispositifs de prélèvement pré-code-barrés dotés d’identifiants uniques. Notre objectif était de généraliser cette approche à tous les types de prélèvements. Pour les prélèvements sanguins, MLS est le distributeur exclusif en Belgique des tubes pré-codes-barrés de Greiner Bio-One, dont la qualité et la fiabilité sont reconnues. Pour les autres disciplines, certains fabricants référencés par MLS proposent également des dispositifs pré-codés. Lorsque ce n’est pas le cas, MLS peut lui-même apposer un code-barres unique avant la livraison. Nous pouvons ainsi disposer d’une solution globale couvrant la biologie médicale, mais aussi la pathologie, la génétique et les autres disciplines de laboratoire. MLS nous transmet également les identifiants correspondant aux dispositifs livrés, afin que nous puissions les intégrer dans notre environnement numérique. Concrètement, comment fonctionne aujourd’hui le processus de prélèvement ? Au moment du prélèvement, le professionnel identifie le patient en scannant son bracelet ou, en ambulatoire, son code-barres. Un système développé en interne ouvre automatiquement le bon dossier et indique les prélèvements à réaliser ainsi que les"},{"source":"Veille Mag","id":3195942,"description":"Les organisations investissent massivement dans l'anticipation des crises ; pourtant, les crises les plus marquantes rappellent régulièrement les limites de cette ambition. Ainsi, une catastrophe industrielle, une cyberattaque, une pandémie ou un attentat confrontent les décideurs à des situations où l'information est incomplète, où le temps manque et où les conséquences dépassent les scénarios envisagés et où pourtant leur responsabilité est engagée. Dans ce contexte, la philosophie de Vladimir Jankélévitch (1903-1985) offre un éclairage inattendu. Sans avoir jamais écrit sur la gestion de crise, il développe une réflexion sur l'instant, l'irréversible, l'incertitude et la responsabilité qui permet d’envisager autrement la décision en situation extrême Décider avant que l’incertitude ne se dissipe L'un des apports les plus féconds de Jankélévitch réside dans sa réflexion sur l'occasion, cet instant décisif où une action devient possible mais sans toutefois pouvoir bénéficier d'un calcul optimal. Cette conception rejoint l'expérience des cellules de crise, où les responsables disposent rarement de toutes les informations nécessaires ; ils doivent arbitrer sous la pression du temps, avec des données partielles et parfois antagonistes. L'enjeu n'est donc pas de supprimer l'incertitude, mais d'apprendre à décider malgré elle. Cette approche complète utilement les travaux de Karl Weick sur le sensemaking . Là où Weick montre que les acteurs construisent progressivement du sens au cœur de l'événement, Jankélévitch rappelle que certaines décisions ne peuvent attendre que ce sens soit entièrement stabilisé. La décision comporte toujours une part irréductible d’indéfinis contradictoires : «  L’entreprise humaine se développe dans un monde de facteurs occasionnels qui à la fois l’entravent et la favorisent.  » (p.120 Le Je-ne-sais quoi et le Presque-rien t.1). Le presque-rien qui annonce la rupture Ce point de vue conduit également à reconsidérer la place des signaux faibles ; dans Le Je-ne-sais-quoi et le Presque-rien , Jankélévitch décrit ce qui échappe aux catégories bien délimitées tout en modifiant profondément une situation («  Avant de savoir ce qui manque, je sais qu’il manque... je ne sais quoi !  » p. 19 Le Je-ne-sais quoi et le Presque-rien t.2). Concrètement, dans les organisations, les crises sont souvent précédées d'indices difficiles à objectiver : un climat inhabituel, des anomalies mineures, une inquiétude diffuse, une accumulation de petits incidents. Pris isolément, ces éléments paraissent insignifiants, mais ensemble, ils annoncent parfois une rupture majeure et les dispositifs contemporains de veille cherchent précisément à détecter ces signaux précoces. Toutefois, au-delà des données quantitatives, ils peinent à intégrer les connaissances tacites, car l'intuition des professionnels de terrain, leur expérience ou leur perception d'un changement de contexte demeurent difficiles à formaliser. La pensée de Jankélévitch rappelle que tout ce qui compte n'est pas nécessairement mesurable : une politique de veille efficace suppose donc d'articuler indicateurs objectifs et intelligence sensible des situations. Penser l’après-crise avec Jankélévitch L'autre contribution","pubDate":"Sun, 04 Oct 2026 07:38:41 +0200","url":"https://www.veillemag.com/Ce-que-Vladimir-Jankelevitch-peut-apprendre-aux-cellules-de-crise-Nadege-Edwards-Pougnet_a8471.html","titre":"Ce que Vladimir Jankélévitch peut apprendre aux cellules de crise. Nadège Edwards-Pougnet"},{"url":"https://www.actuel-hse.fr/content/plfss-2027-vers-une-generalisation-du-taux-unique-de-cotisation-atmp-au-niveau-de-0","titre":"Budget 2027 : vers une généralisation du taux unique de cotisation AT/MP au niveau de l’entreprise, plusieurs mesures sur la santé au travail","pubDate":"Fri, 02 Oct 2026 07:37:42 +0200","source":"actuEL HSE","description":"A la une (brève) actuEL HSE Acteurs de la sécurité Présenté hier matin, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 reprend plusieurs pistes avancées cet été pour redresser les comptes de la branche AT/MP. Le dossier de présentation du budget (en pièce jointe) confirme également la volonté de rendre obligatoire, pour les entreprises multi-établissements, une tarification AT/MP au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement. Ses modalités de mise en œuvre devraient être précisées par voie réglementaire. Cette réforme devrait améliorer le solde de la branche de 300 M€ en 2027. Le projet de loi de finances (PLF) pour 2027 prévoit également de fiscaliser intégralement les indemnités journalières AT/MP, aujourd’hui imposables à 50 %. Et de supprimer le taux réduit de contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie et d’AT/MP. Le PLFSS prévoit que la branche AT/MP bénéficie à hauteur de 300 M€ du rendement de la fiscalisation des IJ AT/MP. Sa trajectoire financière tient également compte du plafonnement des IJ AT/MP à 1,8 Smic (voir notre article du jour), décidé par voie réglementaire. Le texte prévoit également de renforcer la coordination entre le médecin traitant, le médecin-conseil de l’Assurance maladie et le médecin du travail (article 20). Lors d’un arrêt de plus de 30 jours, si un risque de désinsertion professionnelle est identifié, ils pourraient, avec l’accord de l'assuré, se concerter afin de préparer son retour à l’emploi ou de l’orienter vers des mesures d’accompagnement, d’évolution ou de formation professionnelle. L’identifiant et les coordonnées du médecin du travail seraient également versés dans le dossier médical partagé (DMP), alors que l’articulation avec le dossier médical en santé au travail accuse déjà plusieurs années de retard . Le gouvernement prévoit en parallèle de simplifier, par voie réglementaire, le recours à l’essai encadré. Le dossier de présentation du budget mentionne également la généralisation du dispositif « SOS IJ », déjà annoncée cet été par l’Assurance maladie , ainsi que l’expérimentation d’un deuxième avis médical sur certains arrêts longs, sans préciser quel médecin serait sollicité ni selon quelles modalités. Les services de prévention et de santé au travail (SPST) pourraient aussi détenir des stocks de vaccins afin que les professionnels habilités puissent vacciner directement sur place (article 27). Les dépenses liées aux vaccinations professionnelles obligatoires et aux tests sérologiques permettant d’attester d’une immunisation antérieure seraient à la charge de l’employeur ou de l’organisme de formation. L’article 44 porte enfin de 1,6 à 2 Md€ le transfert de la branche AT/MP vers l’Assurance maladie au titre de la sous-déclaration des AT/MP, une hausse contestée cet été par les partenaires sociaux. Le même article fixe à 325 M€, contre 387 M€ en 2026, la contribution de la branche au Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (Fiva) et à 453,3 M€, contre 374 M€ en 2026, celle au Fonds de cessation","id":3192021},{"source":"actuEL Direction juridique","id":3192016,"description":"A la une actuEL DJ Anticorruption Alors que certaines entreprises jouent le jeu et s’investissent dans la mise en place de dispositifs anticorruption, il n’est pas acceptable que d’autres « se comportent en passager clandestin en ne respectant pas les obligations auxquelles ils sont pourtant soumis », affirme Isabelle Jegouzo directrice de l’Agence française anticorruption (AFA) lors de la 2 ème édition des Rendez-vous de l’AFA le 30 septembre 2026. Une des raisons pour laquelle elle a saisi la Commission des sanctions, ce qui a donné lieu à la première décision de sanction de celle-ci, le 9 juillet 2026. Malgré tout, les entreprises étant de plus en plus matures sur le sujet de l’anticorruption, « l’enjeu n’est plus seulement l’existence du dispositif mais aussi son effectivité », indique la directrice. A lire aussi : « La première sanction de l’AFA est une alerte dont les directions juridiques et conformité doivent s’emparer », Maria Lancri Clarifier la temporalité du contrôle Partant de ce constat, l’AFA souhaite adapter ses méthodes à ce nouveau niveau de maturité des entreprises et va actualiser sa charte des contrôles dans les semaines à venir. L’objectif est de clarifier la temporalité du contrôle et rendre plus lisibles les différentes étapes de la procédure en distinguant le temps du constat et le temps des suites. « Nous voulons à la fois figer le constat et valoriser la progression, explique Isabelle Jegouzo. Les rencontres postérieures au contrôle sont organisées de façon quasi systématique et seront consacrées par la nouvelle charte ». Cette dernière devrait préciser aussi que la date de référence à laquelle le dispositif est apprécié sera la date de réception du premier rapport pour observation. « Les évolutions qui interviendront ensuite n’auront pas vocation à modifier cette photographie », précise Marie Mallard, cheffe du département du contrôle de l’AFA, et ce, pour des raisons de « sécurité juridique » et d’« efficacité ». Toutefois, les progrès accomplis seront pris en compte pour déterminer les suites à donner au contrôle. Pendant les deux mois dont l’entreprise dispose pour présenter des observations, elle pourra contester les constats, apporter des précisions, engager des actions correctrices et fournir un plan d’action. L’objectif est aussi de renforcer la lisibilité de ses procédures sans perdre l’une des dimensions essentielles du contrôle, pour la directrice de l’AFA : « sa capacité à provoquer une amélioration concrète et durable du dispositif de l’entreprise ». Création des contrôles « flash » L’AFA souhaite aussi faire évoluer sa palette d’intervention notamment avec la possibilité de mener des contrôles flash, en s’inspirant de ce que font déjà d’autres autorités. Ils permettront d’examiner « dans un format plus court et plus ciblé une thématique particulière, un risque identifié ou une problématique commune à plusieurs acteurs du secteur », explique Marie Mallard. A visée exclusivement préventive et pédagogique, ce contrôle répond à une logique différente du contrôle classique, et sera notifié comme tel dès son ouverture. Aucun avertissement, ni aucune saisine de la commission des sanctions ne pourront s’en suivre. Menés","pubDate":"Fri, 02 Oct 2026 07:37:39 +0200","titre":"L’AFA va actualiser sa charte des contrôles","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/lafa-va-actualiser-sa-charte-des-controles"},{"titre":"Quel avenir pour le pacte Dutreil ?","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/quel-avenir-pour-le-pacte-dutreil","pubDate":"Mon, 28 Sep 2026 07:36:31 +0200","source":"actuEL Experts-comptables","description":"A la une actuEL EC Fiscalité \"Le pacte Dutreil représente un manque à gagner pour les recettes publiques et contribue à accroître les inégalités dans la transmission du patrimoine\". Dans une note (*) publiée le 22 septembre, la Cour des comptes étrille de nouveau ce dispositif fiscal qui permet une exonération partielle des droits de mutation sur les transmissions à titre gratuit (donations, décès) de titres de sociétés ou d’entreprises individuelles. A noter que ce document est une synthèse des travaux antérieurs des Sages de la rue Cambon, notamment du rapport d’évaluation de novembre 2025. Les magistrats rappellent ainsi que le coût du pacte Dutreil a été estimé à 5,5 milliards d’euros en 2024 et que les deux tiers de ce coût ont bénéficié à 1 % des donataires et héritiers concernés, soit 110 personnes cette année-là. La Cour des comptes en conclut à une efficacité trop faible au regard du coût, justifiant une réforme plutôt que le maintien du régime en l’état. Proposition de réduire l'abattement à 50 % pour un rendement de 1,3 Md € Les Sages réitèrent leurs recommandations de l’an passé. Tout d’abord sur le niveau de l’avantage fiscal. Aujourd’hui, le pacte Dutreil permet de bénéficier d’un abattement de 75 % sur l’actif transmis. Il peut se cumuler avec une réduction de 50 % de l’impôt dû lorsque la donation est réalisée en pleine propriété par un donateur 'gé de moins de 70 ans. Les magistrats préconisent de diminuer le taux d’abattement et – précision de la note – de le fixer à 50 %. Ce qui procurerait \"un rendement de 1,3 milliard d’euros à comportements inchangés\", indiquent-ils. La note évoque également la piste d' \"une suppression ou une diminution supplémentaire pour les activités réglementées et les entreprises qui ne sont pas exposées à la concurrence internationale\". Pour une exclusion de tous les biens non professionnels L’autre axe de réforme concerne le périmètre des actifs éligibles au dispositif. Si la dernière loi de finances pour 2026 a exclu de l'assiette du pacte Dutreil les logements et les biens somptuaires (sauf à certaines conditions), la Cour des comptes souhaite aller plus loin et propose d'exclure tous les biens non professionnels qui bénéficient du dispositif. Elle préconise aussi la suppression de l’avantage fiscal dans les opérations de family buy out (\"un donataire peut racheter les parts de ses frères et soeurs par l’intermédiaire d’une holding, qui elle-même emprunte en leur versant une soulte, dont le montant est également exonéré à 75 %\"), ainsi que de réduire le taux de l’abattement en cas de \"revente rapide des titres\". L’exécutif veut \"sanctuariser\" le pacte et prévoit même un Dutreil bis Cette position tranche avec la récente déclaration du Premier ministre. Dans une lettre adressée aux entrepreneurs le 9 septembre, Sébastien Lecornu prend \"l’engagement\" que \"le pacte Dutreil sera préservé\". Une volonté de \"sanctuarisation » confirmée par Serge Papin, ministre des PME, du commerce, de l’artisanat, du tourisme et du pouvoir d’achat, lors du dernier congrès des experts-comptables le 17 septembre. Par ailleurs, le gouvernement prévoit la mise en place d'un","id":3181447},{"description":"MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS Brochure n° 3018 | Convention collective nationale IDCC : 1486 | BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES, CABINETS D’INGÉNIEURS-CONSEILS ET SOCIÉTÉS DE CONSEILS Accord du 27 mai 2026 relatif à la complémentaire santé NOR : ASET2650669M IDCC : 1486 Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) : SYNTEC ; CINOV, d’une part, et le(s) syndicat(s) de salariés : F3C CFDT ; CFTC Média+, d’autre part, il a été convenu ce qui suit : Préambule Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils conviennent de mettre en place un dispositif collectif de protection sociale complémentaire destiné à garantir aux salariés une couverture frais de santé. Ce dispositif vise notamment à définir un socle commun applicable à l’ensemble des entreprises de la branche, tout en assurant un niveau de protection homogène pour les salariés. Le régime de complémentaire santé de la branche repose sur un mécanisme de mutualisation entre les entreprises et assure un niveau de garanties adapté aux besoins et aux spécificités de la branche. Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une révision rédactionnelle des stipulations existantes, et se substitue à l’accord du 7 octobre 2015 tel qu’il résulte des modifications portées par l’avenant n° 9 du 22 octobre 2025, dont il reprend le contenu. Il permet la consolidation de l’ensemble des stipulations précédemment négociées au sein d’un cadre conventionnel unique, en vue d’en faciliter la lecture, l’appropriation et l’application par les entreprises et par les salariés de la branche. BOCC 2026-27 TRA 133 Il définit, d’une part, le niveau minimal de garanties en matière de remboursement des frais de santé et, d’autre part, les modalités d’organisation du régime. Toutefois, les modalités de suivi du régime sont prévues par un accord distinct relatif au comité paritaire de surveillance. Article 1er | Adhésion du salarié Article 1.1 | Définition des salariés relevant de la couverture minimale et du régime de branche Tout salarié relevant d’une entreprise entrant dans le champ d’application de la convention collective est bénéficiaire de la couverture minimale de branche définie en annexe I, et dénommée « base conventionnelle ». Cette couverture s’étend : – dans le cadre de la structure « salarié + enfants obligatoires/conjoint facultatif », aux enfants à charge du salarié ; – le cas échéant, dans le cadre de la structure « isolé/famille obligatoire », aux enfants à charge et/ou au conjoint du salarié. Les bénéficiaires du régime de branche (ci-après « le régime ») sont les salariés des entreprises y ayant librement adhéré ainsi que leurs ayants droit, en application des stipulations de l’article 5 du présent accord. Article 1.2 | Définition des ayants droit Les enfants à charge du salarié s’entendent comme les enfants à la charge de l’assuré ou ceux de son conjoint lorsqu’ils sont : – d’une part, 'gés de moins de 18 ans ; – d’autre part, bénéficiaires d’un régime de sécurité sociale du fait de l’affiliation de l’assuré, de celle de","id":3173953,"source":"Bulletin officiel des conventions collectives","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20260027_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false","titre":"Accord du 27 mai 2026 relatif à la complémentaire santé","pubDate":"Thu, 24 Sep 2026 10:39:06 +0200"},{"pubDate":"Thu, 24 Sep 2026 07:37:32 +0200","titre":"Anticorruption : une rentrée dense pour les directions juridiques !","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/anticorruption-une-rentree-dense-pour-les-directions-juridiques","source":"actuEL Direction juridique","id":3172490,"description":"A la une actuEL DJ Anticorruption La compliance occupe une place de premier choix dans le quotidien des directions juridiques et conformité. L’actualité des derniers mois, qu’il s’agisse d’anticorruption, de RGPD, d’IA, de concurrence ou de devoir de vigilance a été riche, comme l’ont expliqué tour à tour, les intervenants du webinaire organisé le 22 septembre par Le Droit pour Moi en partenariat avec le Cercle Montesquieu et Lefebvre Dalloz. Parmi ces évolutions, l’anticorruption a particulièrement retenu l’attention de la rédaction, tant les changements annoncés pourraient conduire les grandes entreprises à revoir leurs dispositifs de conformité. Un « changement d’échelle » pour les entreprises Première évolution à venir : l’adoption de la directive européenne en avril 2026 qui devra être transposée avant le 1 er juin 2028 « marque un changement d’échelle considérable », affirme Emmanuel Daoud, avocat associé du cabinet Vigo. Alors que la précédente directive prévoyait une intervention lorsque les intérêts financiers européens étaient atteints, la nouvelle s’intéresse à tout l’écosystème de la corruption. Une des innovations majeures est l’élargissement de la responsabilité pénale des personnes morales aux infractions commises pour leur compte par une personne physique placée sous l’autorité d’une personne exerçant un pouvoir de direction. Jusqu’à présent en France, elle ne pouvait être engagée que quand une infraction était commise pour son compte par un représentant, titulaire de délégation de pouvoir, ou un mandataire social. « Les répercussions sur les entreprises seront considérables car elles devront encore mieux former et davantage structurer les délégations de pouvoir, explique l’avocat. Quand la directive sera transposée, se posera la question de savoir s’il y a eu un contrôle, une négligence, un suivi de la part des managers et des dirigeants. » En revanche, la nouvelle directive prévoit que si les entreprises collaborent avec les autorités ou qu’elles mettent en place un programme de conformité et de prévention contre la corruption, cela peut constituer une circonstance atténuante. « C’est une chance pour les entreprises françaises versus leurs homologues au niveau européen car toutes celles qui se sont structurées dans le cadre de la loi Sapin 2 sont à jour », explique Valérie Valais, directrice juridique et compliance du groupe Lacroix. A lire sur le sujet : Adoption d’une directive anti-corruption par l’UE : quels impacts pour les directions juridique & conformité françaises ? De nouvelles exigences pour les dispositifs d’alerte Côté lanceur d’alerte, il y a aussi des changements à intégrer pour les entreprises. Déjà le décret du 24 avril 2026 a désigné Tracfin comme étant un canal de signalement des alertes pour tout ce qui concerne la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (LCB-FT). Cette nouvelle possibilité offerte au lanceur d’alerte doit être mentionnée expressément dans les dispositifs internes tout comme les évolutions issues de la réforme de 2022. Pour être conforme, les entreprises doivent mentionner qu’il existe deux canaux : interne ou externe et qu’il n’est pas obligatoire d’utiliser le canal interne en premier lieu. « Il faut aussi consulter les instances de"},{"pubDate":"Mon, 21 Sep 2026 07:37:05 +0200","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/le-mediateur-de-lamf-face-lenvolee-des-dossiers","titre":"Le médiateur de l’AMF face à l’envolée des dossiers","id":3166199,"description":"A la une actuEL DJ Banque - Finance Les épargnants semblent avoir bien compris l'intérêt de la médiation. Alors que l'année 2024 avait déjà connu une augmentation de 15 % du nombre de dossiers reçus par le médiateur de l'AMF, 2025 est à nouveau marquée par un bond de 37 %. Sur ces 3 010 demandes réceptionnées, près de la moitié (48 %) n’entrent pas dans le champ de compétence du médiateur. Mais même en excluant ces dernières, la hausse reste de 34 % en un an. Conséquence directe de cet afflux, le délai moyen de traitement s'allonge passant de trois mois et demi en 2024, à près de quatre mois et demi en 2025. Cette augmentation est notamment portée par la multiplication des litiges portant sur les plans d'épargne actions (PEA). Avec plus de 150 % de dossiers traités en un an, ce sujet constitue le premier motif de saisine. Dans les trois quarts des cas, le conflit est né d’une durée jugée excessive pour le transfert d'un établissement à l'autre. « Ces réclamations sont en partie liées à l'arrivée sur le marché, ces dernières années, de nouveaux courtiers étrangers opérant via le passeport européen, contextualise Rémi Bouchez, médiateur de l'AMF depuis le 1er décembre 2025. Ces acteurs ne connaissent pas toujours très bien les pratiques en vigueur en France. » L’épargne salariale : une source de contestation Autre thématique qui a fortement occupé la dizaine de professionnels œuvrant au service de médiation du gendarme financier : l'épargne salariale. L'équipe a traité 252 dossiers sur ce motif, soit une hausse de 46 % en un an. « Il est difficile d'expliquer cette augmentation, poursuit Rémi Bouchez. Il est probable qu'elle soit due en partie au contexte économique et aux difficultés de pouvoir d'achat qui en résultent. Les conditions de déblocage sont en effet très strictes, et donnent lieu à des contestations de la part de personnes souhaitant récupérer leurs fonds. » Les demandes de déblocage anticipé représentent en effet un tiers des dossiers d'épargne salariale. Le solde se partage entre des problématiques de choix d'affectation de primes, de transferts de plans, ou encore de contestations de frais. Sur ce dernier point, le médiateur rappelle certaines obligations de l'employeur : « L'entreprise n'est plus tenue de payer les frais de gestion du dispositif d'épargne après le départ du salarié. Toutefois, elle doit en informer le salarié, ce qui n'est pas toujours fait. » Enfin, la morosité du marché immobilier a généré une forte hausse des litiges portant sur les sociétés civiles de placement immobilier (SCPI), avec une augmentation de 41 % des dossiers traités. En cause : une contestation des délais d’exécution des demandes de retrait et la remise en cause du conseil en investissement. Un mode de résolution des litiges éprouvé Au-delà des facteurs conjoncturels, l’accroissement du nombre de saisines est probablement dû également à l’efficacité de ce mode de résolution des litiges. Sur les 888 propositions de solution formulées en 2025, 92 % ont ainsi été suivies d'effet. Plus de la moitié d'entre elles (54 %) se sont révélées favorables au consommateur, se traduisant le plus souvent par l'exécution d'une instruction restée en souffrance (68 % des avis","source":"actuEL Direction juridique"},{"source":"actuEL Experts-comptables","id":3155338,"description":"A la une (brève) actuEL EC Social 68 % des salariés de TPE et PME déclarent connaître des périodes de stress intense au travail, au moins de temps en temps, selon le premier baromètre réalisé par Ipsos BVA pour AG2R La Mondiale et l’Alliance pour la santé mentale, présenté le 9 septembre — l'étude se base sur un échantilon de 1 000 salariés de TPE/PME. 8 % y sont confrontés tous les jours ou presque. Autre signal préoccupant : 51 % ont déjà continué à travailler alors qu’ils estimaient que leur état aurait justifié un arrêt. La crainte de répercussions financières est le premier motif invoqué (31 %). La santé mentale reste par ailleurs difficile à aborder dans l’entreprise pour 42 % des salariés, une proportion qui grimpe à 69 % parmi ceux qui se considèrent en situation de fragilité. Et si 46 % attribuent leurs difficultés psychologiques à des causes personnelles, 62 % les relient également au travail. Enfin, plus d’un salarié sur deux (55%) juge efficaces les démarches engagées dans leur entreprise en faveur de la santé mentale. Parmi les dispositifs mis en place, qui favorisent le dialogue, 41% mentionnent les temps d’échanges réguliers en équipe pour parler du travail et des éventuelles difficultés rencontrées. Baromètre santé mentale Visuel réduit:  Visibilite:  privé Signature:  Anne Bariet Supports de diffusion:  Actuel EC Portail EC 16/09/2026 Cacher le visuel principal ?:  Non Type de produit:  actuel Produit d'origine:  actuEL RH Auteur extérieur:  Thème d'origine:  Santé et sécurité Application immédiate:  Clone parent:  962","pubDate":"Wed, 16 Sep 2026 07:37:05 +0200","url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/sante-mentale-68-des-salaries-de-tpe-pme-confrontes-un-stress-intense-2","titre":"Santé mentale : 68 % des salariés de TPE-PME confrontés à un stress intense"},{"source":"actuEL Direction juridique","id":3153280,"description":"A la une actuEL DJ Social / Santé / Sécurité « C’est une loi juste, équilibrée et moderne », a insisté Jean-Pierre Farandou, hier, à l’issue du Conseil des ministres. Pour le ministre du travail, le texte s’inscrit dans la continuité de l’Index Pénicaud et l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et les salariés de droit privé. Les grands principes restent inchangés : nouvelles obligations à partir de 50 salariés, transparence des rémunérations dès le recrutement, droit d’accès des salariés à certaines informations salariales, correction des écarts injustifiés et sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, voire 2 % en cas de récidive. Un droit nouveau pour les salariés Dans cette version, l’article place au premier plan les dispositions relatives au droit individuel des salariés à mieux situer leur rémunération. Conformément à la directive européenne, ils pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ventilée par sexe. Le projet de loi prévoit un délai maximal de deux mois pour répondre à une demande. La précédente version renvoyait cette question à un décret. Les modalités de calcul et de transmission des données seront, en revanche, toujours précisées par décret en Conseil d’Etat. Le ministre a également précisé que les informations communiquées ne permettront pas de connaître directement le salaire d’une personne donnée. Un seuil minimal d’effectifs doit en effet permettre de préserver la confidentialité. « Au moins 10 personnes dans ces catégories », a indiqué Jean-Pierre Farandou sans que ce seuil ne soit précisé dans le projet de loi. L’employeur devra par ailleurs informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende allant jusqu’à 450 euros. Sept indicateurs pour remplacer les indicateurs Pénicaud Le projet confirme également la création de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. « Sept indicateurs voulus par la directive [...] se substitueront aux indicateurs Pénicaud », a indiqué le ministre. Six de ces indicateurs pourront être automatisés, tandis que le septième devra être calculé entreprise par entreprise. Les modalités précises de calcul et les éléments de rémunération pris en compte seront déterminés par décret. L’un des nouveaux indicateurs portera sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il sera déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans à partir de 250 salariés. Jean-Pierre Farandou a insisté sur la volonté du gouvernement de tenir compte de la situation des petites entreprises : « On a eu aussi le souci d’alléger la charge des petites entreprises ». Il a ainsi défendu le choix d’un dispositif applicable à","pubDate":"Tue, 15 Sep 2026 07:36:53 +0200","titre":"Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/transparence-salariale-ce-que-prevoit-le-projet-de-loi-presente-en-conseil-des-ministres-2"},{"pubDate":"Mon, 14 Sep 2026 07:37:15 +0200","titre":"« L’objectif n’est pas de créer une nouvelle gouvernance mais d’intégrer le Cyber Resilience Act aux processus de gestion des incidents déjà en place », A. Pons","url":"https://www.actuel-direction-juridique.fr/content/lobjectif-nest-pas-de-creer-une-nouvelle-gouvernance-mais-dintegrer-le-cyber-resilience-act","source":"actuEL Direction juridique","id":3151480,"description":"A la une actuEL DJ Numérique Un nouveau compte à rebours s’impose aux entreprises. Depuis le 11 septembre, certaines obligations de notification prévues par le Cyber Resilience Act (CRA) sont applicables, avant l’entrée en application générale du règlement en décembre 2027. Quelles entreprises sont concrètement concernées par ces nouvelles obligations de notification ? Aurélia Pons : Pour savoir si elle est concernée, l’entreprise doit d’abord réaliser un exercice de cartographie de ses produits et de qualification. Le CRA est en effet une réglementation « produit », contrairement à NIS 1, NIS 2 ou DORA qui s’appliquent aux entreprises, en tant qu'organisations. Il faut donc déterminer si l’entreprise est fabricant d’un produit comportant des éléments numériques, si ce produit est mis sur le marché de l’Union européenne, et s’il ne relève pas d’une exclusion (par exemple un produit déjà couvert par une règlementation « produit » sectorielle comme celle relative aux dispositifs médicaux). Certaines industries sont déjà familières de cette logique de réglementation produit. Elle est en revanche plus nouvelle pour certains acteurs, notamment dans le monde du logiciel. En pratique, la définition des produits soumis au CRA est très large puisqu’il peut s’agir aussi bien de produits matériels embarquant un composant numérique (objets connectés, microprocesseurs, cartes à puces, etc.) que de produits purement logiciels (applications mobiles, systèmes d'exploitation, navigateurs, etc.). La qualification n'est pas toujours évidente, notamment pour les produits logiciels. Quels événements doivent désormais déclencher une alerte au sein de l’entreprise ? Aurélia Pons : Deux catégories d’événements doivent être notifiés : les vulnérabilités activement exploitées et les incidents graves affectant les produits entrant dans le champ d’application du CRA. Pour la première catégorie, l’existence d’une vulnérabilité ne suffit pas : il faut qu’elle soit effectivement exploitée. C’est à partir du moment où l’entreprise a connaissance de cette exploitation que naît l’obligation de notification sur la plateforme unique créée par l'Agence de l'Union Européenne pour la cybersécurité (ENISA). Trois notifications doivent être faites : à 24h (alerte précoce), à 72h (informations complémentaires), puis à un mois (rapport final). Le délai de 24 heures court à compter du moment où le fabricant a connaissance de l’événement. En pratique, à quel moment le chronomètre démarre-t-il ? Aurélia Pons : Le règlement ne donne pas de définition précise. Il faut considérer que le délai commence à courir dès lors que l’entreprise a raisonnablement été informée de l’événement. Il risque d'y avoir une ambiguïté, surtout pour la connaissance des vulnérabilités activement exploitées. En pratique, ça peut par exemple être via une information écrite et étayée par un client, un fournisseur, une autorité gouvernementale, des hackers éthiques, ou dans le cadre d'une veille cyber mise en œuvre par l'entreprise. Avec un délai aussi court, comment organiser la remontée de l’information jusqu’à la direction juridique ? Aurélia Pons"},{"url":"https://www.actuel-expert-comptable.fr/content/transparence-salariale-ce-que-prevoit-le-projet-de-loi-presente-en-conseil-des-ministres-1","titre":"Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres","pubDate":"Mon, 14 Sep 2026 07:37:12 +0200","source":"actuEL Experts-comptables","description":"A la une actuEL EC Social \"C’est une loi juste, équilibrée et moderne\", a insisté Jean-Pierre Farandou, le 10 septembre 2026, à l’issue du Conseil des ministres. Pour le ministre du travail, le texte s’inscrit dans la continuité de l’Index Pénicaud et l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et les salariés de droit privé. Les grands principes restent inchangés : nouvelles obligations à partir de 50 salariés, transparence des rémunérations dès le recrutement, droit d’accès des salariés à certaines informations salariales, correction des écarts injustifiés et sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, voire 2 % en cas de récidive. Un droit nouveau pour les salariés Dans cette version, l’article place au premier plan les dispositions relatives au droit individuel des salariés à mieux situer leur rémunération. Conformément à la directive européenne, ils pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ventilée par sexe. Le projet de loi prévoit un délai maximal de deux mois pour répondre à une demande. La précédente version renvoyait cette question à un décret. Les modalités de calcul et de transmission des données seront, en revanche, toujours précisées par décret en Conseil d’Etat. Le ministre a également précisé que les informations communiquées ne permettront pas de connaître directement le salaire d’une personne donnée. Un seuil minimal d’effectifs doit en effet permettre de préserver la confidentialité. \"Au moins 10 personnes dans ces catégories\", a indiqué Jean-Pierre Farandou sans que ce seuil ne soit précisé dans le projet de loi. L’employeur devra par ailleurs informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende allant jusqu’à 450 euros . Sept indicateurs pour remplacer les indicateurs Pénicaud Le projet confirme également la création de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. \"Sept indicateurs voulus par la directive [...] se substitueront aux indicateurs Pénicaud\", a indiqué le ministre. Six de ces indicateurs pourront être automatisés, tandis que le septième devra être calculé entreprise par entreprise. Les modalités précises de calcul et les éléments de rémunération pris en compte seront déterminés par décret. L’un des nouveaux indicateurs portera sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il sera déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans à partir de 250 salariés . Jean-Pierre Farandou a insisté sur la volonté du gouvernement de tenir compte de la situation des petites entreprises : \"On a eu aussi le souci d’alléger la charge des petites entreprises\". Il a ainsi défendu le choix d’un dispositif applicable à partir de 50 salariés, tout en","id":3151474},{"url":"https://www.economie.gouv.fr/particuliers/gerer-mon-argent/gerer-mon-budget-et-mon-epargne/epargne-salariale-comment-beneficier-de-linteressement","titre":"Épargne salariale : comment bénéficier de l’intéressement ?","pubDate":"Tue, 18 Aug 2026 13:35:33 +0200","description":"L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale mis en place par voie d’accord avec les salariés. Il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction des résultats ou de la performance de l’entreprise . Quels sont les salariés concernés ? Quels gains financiers peuvent-ils percevoir ? 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Au programme : Produire autrement : sobriété des dispositifs, arbitrages assumés, efficacité renforcée IA générative : accélération des usages, exigences accrues de maîtrise Biodiversité : prise en compte du Vivant dans les stratégies de marque Nouveaux récits : prises de parole à la hauteur des transformations engagées Des marques engagées dans le programme Faire partageront leurs trajectoires, leurs choix et leurs résultats, en dialogue avec des expertes et des experts. 🗓️ Rendez-vous le 20 novembre 2026, de 8h30 à 11h30 📍 Auditorium de Nestlé France 30-40, rue Guynemer, Issy-les-Moulineaux Réservez votre place dès maintenant. Venez nombreux, venez en équipe ! 👉 Demande d'inscription        ","source":"Union des Marques"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45657","titre":"Instruction relative aux priorités pour 2026 de la politique d’intégration des étrangers primo-arrivants, dont les personnes réfugiées (2026/04/09)","pubDate":"Fri, 10 Apr 2026 07:44:37 +0200","description":"Laurent NUÑEZ et Marie-Pierre VEDRENNE : L’instruction fixe aux préfets les grandes orientations en matière de politique d'intégration des étrangers primo-arrivants, dont les réfugiés, pour l’année 2026. Ces orientations, qui s’inscrivent dans le prolongement de 2025, se traduisent localement par la mobilisation des crédits de l’action 12 du programme 104 en complément des actions prévues dans le cadre du contrat d’intégration républicaine, piloté par l’Office français de l’immigration et de l’intégration, en matière de formation linguistique, de formation civique et d’orientation vers le service public de l’emploi. La loi du 26 janvier 2024 pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration a par ailleurs consacré de nouvelles dispositions en matière d’apprentissage de la langue et de la citoyenneté (article 20) substituant à l’obligation de moyen (suivre des formations linguistique et civique), une obligation de résultats (attester la maîtrise de la langue française et réussir un examen civique) pour se voir délivrer un titre de séjour pluriannuel. Ces dispositions, mises en œuvre depuis le 1er janvier 2026, appellent une meilleure efficacité des dispositifs de formation par leur décloisonnement et le renforcement des partenariats sur chacun des territoires. Dans un contexte marqué par une révision de l’offre de formation de l’Office français de l’immigration et de l’intégration depuis le 1er juillet 2025, l’instruction met l’accent sur la nécessaire consolidation des partenariats entre l’OFII et ses prestataires, les associations locales, les collectivités territoriales et le réseau pour l’emploi, pour sécuriser les parcours de formation et de pratique du français au niveau départemental. Elle demande également aux préfets de veiller à la bonne inscription de l’intégration par le travail des étrangers primo-arrivants dans les feuilles de route des comités régionaux, départementaux et locaux pour l’emploi. Ils devront également amplifier les initiatives menées en 2025 pour favoriser l’emploi des personnes étrangères, notamment dans les secteurs en tension de recrutement, dans le prolongement de l’instruction cosignée le 26 juin 2025 avec la ministre chargée du travail. L’instruction rappelle la nécessité d’une optimisation de l’utilisation des crédits du programme 104 et demande la poursuite de la mise en place d’un plan régional de contrôle des actions du programme 104. L’instruction rappelle enfin que la réussite de la politique d’intégration repose sur une coordination efficace de l’action de l’État dans chaque département, et d’un partenariat fort avec les associations, les entreprises, les collectivités locales","id":2817141,"source":"Circulaires officielles - Legifrance"},{"pubDate":"Sat, 14 Mar 2026 14:04:10 +0100","url":"https://doi.org/10.46298/cst-11043","titre":"Dispositifs gouvernementaux visant la réduction des émissions CO2 dans le transport de fret : quels impacts sur les PME ?","source":"Les Cahiers Scientifiques du Transport - Scientific Papers in Transportation - Dernières publications","id":2758414,"description":"Cet article explore le comportement des petites et moyennes entreprises (PME) suite aux dispositifs obligatoires et volontaires mis en place par le gouvernement français pour réduire les émissions de CO2 générées par le transport de marchandises. Gr'ce à des entretiens semi-directifs réalisés auprès de quatorze entreprises réparties sur le territoire français (cinq chargeurs, huit transporteurs et un consultant), nous examinons la prise en compte du développement durable dans les pratiques organisationnelles et décisionnelles des PME depuis l’apparition de ces dispositifs. Notre étude qualitative suggère que les implications environnementales actives découlent principalement de la dynamique interne de l'entreprise, pilotée par sa direction, ainsi que des attentes des clients finaux. Ce sont les démarches volontaires qui semblent séduire davantage les PME par rapport aux dispositifs obligatoires mis en place depuis 2013. Nous identifions une forte proactivité environnementale des transporteurs interrogés, quelle que soit leur taille. Notre travail apporte également un éclairage sur les techniques qui permettraient d’accroître l’efficacité et l’adoption des dispositifs gouvernementaux, notamment via une utilisation croissante de la télématique"},{"pubDate":"Mon, 15 Dec 2025 15:55:42 +0100","url":"http://paris.notaires.fr/fr/actualites/retraite-progressive-quelles-consequences-financieres","titre":"Retraite progressive : quelles conséquences financières ?","id":2573077,"description":"Percevoir salaire et pension de retraite, c’est en quelque sorte disposer du beurre et de l’argent du beurre, mais... du beurre dans sa version allégée. Explications. Continuer à travailler (mais à temps réduit), percevoir sa retraite (mais partiellement), cotiser en vue d’augmenter sa future retraite (mais sur une assiette plus faible) c’est ce que permet depuis septembre dernier le nouveau dispositif de la retraite progressive. Les conditions de mise en place pour la demander • 60 ans minimum, 150 trimestres de cotisations et une activité réduite (salariée ou non) entre 40% et 80% du temps de travail initial. • Une demande par LR/AR faite à l’employeur pour lui indiquer sa volonté de bénéficier d’une retraite progressive au moins 2 mois avant la date du changement. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 2 mois dans les mêmes formes (LR/AR). S’il ne se manifeste pas, l’absence de réponse vaut acceptation. En cas de refus de l’employeur, le refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. • Une demande auprès d’une des caisses de retraites dont on dépend, de préférence en ligne sur le site Info.Retraite au moins 5 mois avant la date choisie. La demande sera ainsi automatiquement transmise à l’ensemble des autres caisses de retraite.  Pour les modalités, voir : Retraite progressive du salarié | Service Public   Le panachage « revenu/retraite » Il sera provisoire puisque le demandeur ne connait pas encore le montant de la retraite définitive qu’il percevra puisque sa pension ne sera liquidée qu’ultérieurement. A titre d’exemple, un temps de travail de 60% sera accompagné d’une pension de retraite provisoire de 40%.    Trois risques à prendre en compte avant de se décider • Une fois le panachage retenu, impossible d’en changer pendant une année même si le temps de travail est alors modifié. • Percevant moins de revenus, il existe le risque de ne pas pouvoir valider de trimestre complet   (Un trimestre égal 150 fois le SMIC horaire, soit 1 747, 50 euros pour l’année 2024). • Travaillant moins, on cotisera pendant la retraite progressive sur une assiette plus faible donnant mécaniquement moins de droits pour la perception de la pension de retraite définitive.    Textes applicables :  Sous-paragraphe 2 : Retraite progressive (Articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9) – Légifrance Sous-paragraphe 2 : Retraite progressive (Articles R161-19-5 à R161-19-11) – Légifrance Sous-Paragraphe 2 : Retraite progressive (Articles D161-2-24 à D161-2-24-7) – Légifrance","source":"Chambre des Notaires de Paris"},{"url":"https://www.hervecausse.info/Le-reglement-UE-DORA-qui-vise-la-resilience-des-entites-financieres-entre-bientot-en-vigueur-demontrant-ce-que-sont-les_a2276.html","titre":"Le règlement (UE) DORA qui vise la résilience des \"entités financières\" entre bientôt en vigueur démontrant ce que sont les banques : des infrastructures informatiques.","pubDate":"Sun, 07 Dec 2025 18:38:31 +0100","description":"Note de 2024 en republication. Le règlement européen sur la résilience opérationnelle numérique du secteur financier ( Digital Operational Resilience Act ou DORA ) établit des règles en matière de cybersécurité et de gestion des risques informatiques pour de nombreuses entités financières. Il entrera en application le 17 janvier 2025. Le règlement (UE) DORA qui vise la résilience des \"entités financières\" démontre ce que sont les banques : des infrastructures informatiques. Comme pour de nombreuses autres entreprises, la dimension numérique devient, en droit, la première réalité structurelle des entreprises. Sans un ensemble informatique large, profond et opérationnel il ne peut pas exister, la plupart du temps, d'entreprises d'envergure. Il faut être connecté : en interne, entre tous les acteurs, en externe pour les relations commerciales et financières avec les autres entreprises, avec les clients, sous-traitants, fournisseurs... en externe encore par les 50 administrations. La prégnance des systèmes numériques et maximale dans la banque où le commerce est celui des actifs financiers, lato sensu (il n'y a pas de définition stricto sensu ), soit les titres et les monnaies... et les contrats dits financiers, mais les titres sont depuis toujours des contrats à leur racine... La sécurité des entreprises, donc la sécurité des entités financières passe impérativement par la sécurité informatique et numérique. I. Le règlement vise les entités, ce qui est l'occasion d'une remarque générale sur ce concept qui finira par poser des problèmes. (sur la montée de cette notion : Des entités... et autres, cliquez ici et aussi : Entité ! Cliquez ici Le débat dépasse le CMF visé dans cette note. On s'étonne ainsi que les recherches sur la personnalité des IA (des SIA), si l'on si risque..., n'évoque pas des notions majeures, qualifications \"alternatives\" et sans lesquelles le débat est tronqué, bien peu réaliste. Voyez les mots susceptibles de signer une réalité juridique titulaire de droits et d'obligations : entité, organisme, ensemble, être (insensible), individu, organisation, collectivité, indivision ou copropriété, fonds, établissement, formation, confrérie... Voilà le CMF traversé par la force invisible de l'entité, notion à surveiller. II. Sur le règlement résilience numérique, le règlement DORA 2022/2554 du 14 décembre 2022 vise le « secteur financier ». Il liste les entités financières et du reste, de ce fait, définit bien la sphère financière, la finance. Son article 2, point 1, a) à t), énumère 15 « entités financières » dont la majorité sont des prestataires de services. Il exige une gouvernance numérique et une organisation informatique solide et résiliente. La nature profonde du dispositif est numérique mais il concerne bien le secteur financier. Sur son site, l'AMF synthétise les obligations du règlement DORA en 5 points, la synthèse dépasse le domaine de régulation de l'Autorité : - \"mettre en œuvre un cadre de gestion du risque lié aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Ce cadre doit notamment comprendre la mise en place de règles de gouvernance et de contrôle interne, l’élaboration d’une stratégie de résilience opérationnelle numérique et l’instauration","id":2557217,"source":"Direct droit, Hervé Causse Blog"},{"source":"Etudes fiscales internationales","id":2476225,"description":"patrickmichaud@orange.fr Le rapport annexé au PLF 2026 sur la Lutte contre l'évasion fiscale et la fraude en matière d'impositions de toutes natures et de cotisations sociales  nous informe sur les resultats des controles en fiscalite internationale     Lutte contre l'évasion fiscale et la fraude en matière d'impositions de toutes natures et de cotisations sociales rapport annexe au PLF 2026 Cette annexe au projet de loi de finances 2025 analyse les politiques de lutte contre toutes les fraudes aux finances publiques (fiscale, sociale, douanière),  déjà présentées  par le ministre chargé des Comptes publics en mai 2023 et comportant 35 mesures et la création du conseil d’évaluation des fraudes (CEF), renforce l’arsenal dont dispose l’administration fiscale pour lutter contre la fraude fiscale,  tout en prolongeant les dispositifs visant à prévenir les situations d’irrégularités pour les contribuables de bonne foi.La DGFiP est ainsi l’une des administrations les plus impliquées dans la mise en œuvre de ce plan. Resultats globaux du controle fiscal   l analyse sur la fraude internationale du rapport   I Le Contrôle des prix de transfert   LE Contrôle des prix de transfert reste un axe majeur de lutte contre la planification fiscale agressive Dans de nombreux cas, ces opérations, présentées comme légales, visent à soustraire délibérément la base imposable en France par l’utilisation de dispositifs complexes permettant de larges transferts de bénéfices vers des entités étrangères du même groupe, où ils seront peu, voire pas du tout, imposés. Afin de lutter contre ces pratiques, l’article 57 du CGI demeure le dispositif le plus pertinent, et par conséquent le plus utilisé dans le cadre du contrôle de ces transactions. En 2024, ce dispositif a été utilisé à 375 reprises (contre 347 en 2023) pour un total de 3,375 Mds€ en base contre 2,34 Mds€ en 2023, soit une augmentation de 44 % des montants rehaussés. II LE CONTROLE DE LA TERRITORIALITE DE L’IMPÔT SUR LES SOCIÉTÉS L’article 209-I du CGI détermine les règles de territorialité de l’impôt sur les sociétés. C’est sur ce fondement que sont imposés les bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France, et dans le respect des conventions fiscales, les entreprises étrangères qui disposent sur le territoire français d’un Siège de Direction Effective (SDE) ou d’un établissement stable (ES). En 2024, ce dispositif a été mis en oeuvre à 183 reprises (126 fois en 2023) pour un montant total de rectifications, en très forte augmentation, de 1,57 Mds€ en base (453 M€ en 2023). III La lutte contre les montages visant à délocaliser la matière imposable   A L’article 123 bis du CGI   Ce dispositif permet d’imposer une personne physique domiciliée en France à raison de bénéfices réalisés par une entité établie dans une juridiction à régime fiscal privilégié dont elle détient plus de 10 % des droits et dont l’actif est principalement financier. Au sein de l’Union européenne, son application est limitée aux seules entités qui résultent de montages artificiels mis en place afin de contourner l’application de la législation française. En 2024, 52 dossiers ont donné lieu à des rectifications à hauteur de 37,5 M€ en base (136 M€ en","pubDate":"Sun, 02 Nov 2025 15:16:10 +0100","url":"http://www.etudes-fiscales-internationales.com/archive/2025/11/03/lutte-contre-l-evasion-fiscale-et-la-fraude-en-matiere-d-impositions-de-to.html","titre":"Lutte contre l'évasion fiscale internationale les chiffres plf 2026"},{"source":"FBF actualités","id":2271190,"description":"326 résultats 05/04/2024 Fédération bancaire française Liste des référents AERAS 25/03/2024 Fédération bancaire française Week-end de P'ques 2024 : le point sur les virements bancaires 21/03/2024 Fédération bancaire française L'épargne des ménages : faits et chiffres clés 19/03/2024 Fédération bancaire française « J’invite 1 banquier(e) dans ma classe » : lancement de la 9e édition 19/03/2024 Fédération bancaire française Emmanuelle Jianoux devient Présidente du Comité des banques FBF Normandie 18/03/2024 Fédération bancaire française Résultats de l’étude sur l’éducation financière et budgétaire des enfants et lancement de la 9e édition « J’invite 1 banquier(e) dans ma classe (...) 14/03/2024 Fédération bancaire française Derniers chiffres du financement des entreprises 13/03/2024 Fédération bancaire française La FBF publie « L’année de la banque 2023 » 07/03/2024 Fédération bancaire française « Les femmes et la création d’entreprise », Baromètre France Active – FBF réalisé par OpinionWay : Les femmes plus motivées que les hommes (...) 07/03/2024 Fédération bancaire française Derniers chiffres sur les crédits aux particuliers 06/03/2024 Fédération bancaire française Pour une Europe souveraine et durablement en croissance : propositions des banques françaises pour 2024-2029 28/02/2024 Fédération bancaire française Réaction de la FBF au rapport de l’Observatoire des tarifs bancaires 2024 28/02/2024 Fédération bancaire française Les banques françaises aux côtés du secteur agricole 27/02/2024 Fédération bancaire française 36ème édition de l’Observatoire des Crédits aux Ménages (OCM) : le contexte économique pèse sur la détention de crédits et la perception des (...) 12/02/2024 Fédération bancaire française François Lefebvre nommé Directeur général adjoint de la Fédération bancaire française 07/02/2024 Fédération bancaire française Étude FBF-IFOP 2024 « Les Français, leur banque, leurs attentes en Bretagne » 07/02/2024 Fédération bancaire française Karim Ganaï devient Président du Comité régional des banques FBF Bretagne 05/02/2024 Fédération bancaire française Étude FBF-IFOP 2024 « Les Français, leur banque, leurs attentes » : La banque acteur de confiance 01/02/2024 Fédération bancaire française Mise en place par les banques françaises d’un dispositif de revue des crédits immobiliers non accordés 30/01/2024 Fédération bancaire française Les chiffres clés du secteur bancaire français 25/01/2024 Fédération bancaire française Apprentissage et reconversion : la Fédération bancaire française, la Fédération Syntec et France Assureurs font 10 propositions pour adapter (...) 17/01/2024 Fédération bancaire française Éducation financière : retour sur une matinée d’échanges pour promouvoir les initiatives 09/01/2024 Fédération bancaire française L'emploi dans les banques 08/01/2024 Fédération bancaire française Restructurations de Prêts Garantis par l’État (PGE) : l'accord de place prolongé jusqu'en 2026 22/12/2023","pubDate":"Thu, 24 Jul 2025 09:46:02 +0200","url":"https://www.fbf.fr/fr/lemploi-dans-les-banques/","titre":"Fédération bancaire française L'emploi dans les banques"},{"url":"https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45609","titre":"Circulaire interministérielle relative au plan d’action de l’accessibilité des établissements recevant du public (2025/06/30)","pubDate":"Tue, 01 Jul 2025 09:26:25 +0200","source":"Circulaires officielles - Legifrance","description":"Premier ministre ; Ministre de l'aménagement du territoire et de la décentralisation ; Ministre auprès du ministre de l'aménagement du territoire et de la décentralisation, chargée du logement ; Ministre déléguée auprès de la ministre du travail, de la santé, de la solidarité et des familles, chargée de l’autonomie.et du handicap ; Ministre déléguée·auprès du ministre de l'économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargée du commerce, de l'artisanat, des petites moyennes entreprises et de l'économie sociale et solidaire. : La présente circulaire rappelle les enjeux de la fin des Ad'AP et demande aux préfets d'engager un plan d'action visant à accélérer la mise en accessibilité des ERP, dans une logique de priorisation et d'accompagnement en informant les maires et les organisations socio-professionnelles sur les dispositifs d'appui existants et en mettant en place un plan d'actions portant contrôles et sanctions des ERP non accessibles en application des dispositions législatives et réglementaires en","id":2219217},{"pubDate":"Mon, 02 Jun 2025 16:00:53 +0200","titre":"Femmes et finance | Revue d'économie financière (2025/1 n° 157)","url":"https://shs.cairn.info/revue-d-economie-financiere-2025-1","id":2155975,"description":"Pages 3 à 8 | Pages de début Pages 9 à 19 | Introduction | Marie-Hélène Broihanne, Gunther Capelle-Blancard, Antoine Rebérioux Pages 21 à 28 | Disparités entre les hommes et les femmes dans le secteur financier : enjeux d’accès, de salaire et de pouvoir décisionnel | Christine Lagarde Pages 31 à 45 | Les femmes (et les hommes) dans la finance ne sont pas « typiques » | Renée B. Adams Pages 47 à 61 | Littératie financière : le « mauvais » genre ? | Luc Arrondel Pages 63 à 72 | Finance et genre : les enseignements de l’économie expérimentale | Nicolas Eber Pages 73 à 84 | La place des femmes dans la recherche en économie et en finance : des progrès, mais peut (beaucoup) mieux faire | Emmanuelle Taugourdeau, Soledad Zignago Pages 87 à 95 | Où sont les filles qui n’ont pas froid aux yeux ? Réflexions sur la (sous-)représentation des femmes dans l’industrie de la gestion d’actifs | Alexandra Niessen-Ruenzi, Stefan Ruenzi Pages 97 à 111 | Femmes et investissement | Marie Brière Pages 113 à 123 | «  Money counts  » : pourquoi les femmes devraient s’intéresser davantage à la finance, et la finance aux femmes | Marie Anne Barbat-Layani Pages 125 à 142 | Investir dans l’égalité : mesure et performance | Gunther Capelle-Blancard Pages 145 à 154 | La mixité dans la banque : un engagement de long terme et des défis collectifs | Maya Atig Pages 155 à 163 | Microfinance et autonomisation des femmes : opportunités et limites | Jérémie Bertrand, Caroline Perrin Pages 165 à 179 | Les femmes dans les banques centrales : la grande transformation ? | Nesrine Bentemessek Kahia, Guillaume Vallet Pages 183 à 192 | Femmes et gouvernance | Edith Ginglinger Pages 193 à 201 | La place des femmes en finance : barrières internes et externes | François Longin, Estefania Santacreu-Vasut Pages 203 à 213 | Gouvernance des entreprises : quelle efficacité pour les quotas de genre ? | Antoine Rebérioux Pages 215 à 221 | L’art comme valeur refuge : le cas de Paris pendant la crise de 1929 | Rebecca Benais, Amir Rezaee Pages 223 à 230 | L’égalité des sexes ou les désillusions du progrès | Alain-Gérard Slama Pages 233 à 241 | L’« article 8 » : un dispositif oublié de garantie publique pour le financement des PME | Alex Amiotte Suchet, Alex Amiotte Suchet Pages 254 à 256 | Pages de","source":"Revue d'économie financière de l'AEF"},{"source":"Circulaires officielles - Legifrance","id":2106188,"description":"Bruno RETAILLEAU et François-Noël BUFFET : L'instruction fixe aux préfets les grandes orientations en matière de politique d'intégration des étrangers primo-arrivants, dont les réfugiés, pour l’année 2025. Ces orientations, qui s’inscrivent dans le prolongement de 2024, se traduisent localement par la mobilisation des crédits de l’action 12 du programme 104 en complément des actions prévues dans le cadre du contrat d’intégration républicaine, piloté par l’Office français de l’immigration et de l’intégration, en matière de formation linguistique, de formation civique et d’orientation vers le service public de l’emploi. La loi pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration du 26 janvier 2024 a consacré de nouvelles dispositions aussi bien en matière d’apprentissage de la langue et de la citoyenneté (article 20) qu’en matière de conciliation entre le travail et la poursuite des parcours d’intégration (article 23), substituant à l’obligation de moyen de connaître le français et les principes et valeurs, une obligation de résultat. Ses dispositions, applicables au plus tard le 1er janvier 2026, appellent une meilleure efficience des dispositifs existants et la généralisation de plusieurs initiatives clés telles que le programme AGIR, dont le déploiement sera achevé en 2025, ou les contrats territoriaux d’accueil et d’intégration. Dans un contexte marqué par une révision de l’offre de formation de l’Office français de l’immigration et de l’intégration à compter du 1er juillet 2025, l’instruction met l’accent sur la nécessité de renforcer les partenariats existants entre les acteurs locaux afin de sécuriser les parcours de formation et de pratique du français à l’échelle départementale. Elle demande également aux préfets de veiller à la bonne inscription de l’intégration par le travail des étrangers primo-arrivants dans les feuilles de route des comités régionaux, départementaux et locaux pour l’emploi et, plus largement, d’amplifier les initiatives engagées en 2024 en faveur de l’accompagnement vers l’emploi. L’instruction rappelle la nécessité d’un pilotage régional et départemental de la politique d’intégration. Elle précise les modalités de déploiement territorial et d’évaluation de la politique d’intégration, et demande la mise en place d’un plan régional de contrôle des actions du programme 104. L’instruction invite par ailleurs les préfets à soutenir les initiatives visant à favoriser la participation des étrangers aux programmes qui leur sont destinés et à communiquer sur les parcours d’intégration réussis. L’instruction rappelle enfin que la réussite de la politique d’intégration repose sur une coordination efficace de l’action de l’État dans chaque département, et d’un partenariat fort avec les associations, les entreprises, les collectivités locales","pubDate":"Sat, 10 May 2025 09:25:04 +0200","url":"https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45605","titre":"Priorités pour 2025 de la politique d’intégration des étrangers primo-arrivants, dont les personnes réfugiées (2025/05/09)"},{"source":"Association de Juristes Polynésie française","description":"  R éunion de l'Atelier sur le  réforme de la patente  créé lors de la réunion du 25 avril 2025  Date : Mercredi 21 mai  Horaire : 16h La première réunion portera sur les points suivants : Planification de l’agenda des travaux, Choix des thèmes à aborder, Sélection des lieux pour les prochaines réunions. Contexte : En Polynésie française, l’entreprise individuelle occupe une place centrale dans le tissu économique. En 2014, 8 entreprises sur 10 étaient des entreprises individuelles (81 %), selon le rapport du CESEC n°153 (décembre 2015) sur la réforme et la modernisation du statut de patenté ou entrepreneur individuel. En 2023, cette tendance reste stable : les entreprises individuelles représentaient 82 % des entreprises du champ ICS, contre 18 % pour les sociétés (source : ISPF, Les créations d’entreprises en 2023 , n°1446, publié le 19 novembre 2024). Le CESEC a publié deux rapports  sur ce sujet : Rapport n°153 (décembre 2015) Réforme et modernisation du statut de patenté ou entrepreneur individuel en Polynésie française . Rapport n°157 (septembre 2024), intitulé \" Salariés, patentés, complémentarité ou concurrence ? Ces travaux poseront notamment la question de l’articulation avec le Code du travail, notamment l’article Lp. 1211-1-1 et du risque  de requalification des prestataires en salariés. Enfin, il est utile de rappeler que la Loi du Pays n°2020-9 du 27 mars 2020 modifiée (pendant la période COVID) avait introduit un Dispositif Exceptionnel de Sauvegarde de l’Emploi des Travailleurs Indépendants (DESETI) dans le Code du travail, dans le cadre du contrat de soutien à l’emploi. <div class=\"x_elementToProof\"","id":2098021,"url":"https://juristespolynesie.blogspot.com/2025/05/atelier-reforme-de-la-patente.html","titre":"Atelier réforme de la patente","pubDate":"Tue, 06 May 2025 09:49:57 +0200"}]